用好企业工资总额分配的宏观调控权

在社会主义市场经济体制中,政府在对企业实行工效挂钩的前提下,将只行使对企业工资总额的宏观调控权,工资总额分配的具体模式及方法完全由企业自主决定。为此,独立自主地搞好工资总额的微观分配就成为企业内部分配重要内容,如何使企业内部工资总额分配激发更强的微观效应,本文谈一些调控方法。一、要用工资总额的调控权来调整职工基本工资与奖金之间的激励矛盾。职工基本工资的激励功能主要包括三个方面:一是保障职工的基本生活需要;二是衡量和激发职工的潜在劳动技能;三是体现职工累积劳动贡献。职工奖金的激励功能主要包括两个方面:一是调整职工潜在劳动技能在实际发挥过程中的差异矛盾;二是激发职工当期实现更大更多的有效劳动成果。可以看出,基本工资激励具有稳定、渐进、长期的效应反映的特点,而奖金则具有灵活、及时。

北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《北京市市管企业工资总额管理办法》的通知

京国资发[2019]13号各市管企业:《北京市市管企业工资总额管理办法》已经市国资委2019年第9次主任办公会审议通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。各市管企业要根据《北京市市管企业工资总额管理办法》要求,抓紧完善企业工资总额管理体系,制定企业内部工资总额管理制度,确保改革政策落实到位。

论林业企业工资总额的宏观调控

近几年,随着林业经济体制改革的深入,有些林业企业实行了工资总额同实现税利、森林资源培育双挂钩的办法,较好地解决了国家与企业间的分配关系,职工的工资收入有了较大的增长。如果在此基础上再加上劳动生产率的指标,使企业职工平均工资收入的增长同劳动生产率的增长挂起钩来就更加合理了。

国有企业工资总额确定方法的改革思路

1．充分竞争领域的国有企业逐步被赋予相对独立的工资总额确定权。充分竞争领域国有企业的产权所有者处于缺位状态，其核心管理层大部分都是由政府部门任命，再加上国有企业可以凭借其行政垄断地位和自然垄断地位毫不费力地获得超行业利润率的垄断利润，所以国有企业没有内在动力去提高管理效率、改善运营质量和拓宽营销渠道。以工效挂钩办法确定国有企业的工资总额，显然有失偏颇。对于这一领域国有企业工资总额确定方法市场化改革的基本设想：（1）要确保这一领域的国有资本有序、稳步的部分退出，

企业工资总额同经济效益挂钩的几个问题

一、确定工资总额挂钩指标的指导思想 企业工资总额同经济效益挂钩的方向是正确的,这是企业工资制度改革应该坚持的原则。然而,经济效益是由一系列技术经济指标来反映的,企业的当前经济效益同企业的长远经济效益、微观经济效益和宏观经济效益存在着辩证统一的关系。如果挂钩指标只着重企业的当前经济效益,不考虑企业的长远经济效益和宏观经济效益。

提升预算管控能力 建立健全中央企业工资总额预算管理制度

工资总额预算管理不仅是人力资源管理的一项重要工作内容，也是企业在战略决策过程中所需考虑的关键因素之一。国家“十二五”发展规划纲要明确提出要改革国有企业工资总额管理办法，加强对部分行业工资总额和工资水平的双重调控，缩小行业间工资水平差距。

关于国有企业工资总额预算管理的探讨

当前,现代法人治理结构和国有企业现代企业制度己形成,并在逐步完善,之前的国有企业工资总额的管理方式——工效挂钩办法已不能满足企业管理需要,工效挂钩的弊端开始日益显现。一些垄断行业和稀缺资源企业,独享工效挂钩制度带来的高收入,加大行业间、企业间的工资收入差距。传统的国有企业工效挂钩制度越来越不适应国有企业发展。因此,国务院国资委2010年出台了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》,2012年又出台了新规定,

煤炭企业工资总额浮动最好挂钩指标的探讨

企业的工资总额和经济效益挂钩浮动,是社会主义商品经济条件下按劳分配规律的本质要求,也是使消费基金和积累基金保持恰当比例的有效措施。但能反映企业经济效益的指标很多,企业的工资总额和什么指标挂钩最好,则是当前工资改革中需要解决的关键。本文就这个问题,谈点个人看法,以期引起大家讨论。一.确定企业工资总额浮动挂钩指标的理论依据企业工资总额的确定过程也就是正确处理国家。

《中央企业工资总额管理办法》落地在即

《中央企业工资总额管理办法》（以下简称《办法》）落地在即。据悉,《办法》明确对央企工资总额实行分类管理。具体而言,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上全部实行备案制管理,由企业董事会在依法依规的前提下,自主决定年度工资总额预算,国资委由事前审核转变为事前引导、事中监测和事后监督。

对国有企业工资总额改革问题的思考

国有企业工资总额关系到企业员工的福利、管理层的薪酬和企业税后利润，因其影响面广，一直来受到政府监管部门的关注，从最初的劳动部、到后来的财政部、直至最近的国资委。其间质疑诟病之声也从未间断。围绕工资总额的诸多异议，监管部门——国资委何去何从，不仅关乎国有企业的可持续发展，也关乎国资委自身的定位与发展。

企业工资制度改革的新尝试——关于武汉市实行企业工资总额与经济效益挂钩的调查

工资制度改革，是整个经济体制改革的重要组成部分，根据《中共中央关于经济体制改革的决定》和国务院国发[1985]2号《关于国营企业工资改革问题的通知》精神，武汉市1985年以来，围绕着增强企业活力，提高经济效益，发展社会生产力，积极慎重地进行了国营企业工资总额与经济效益挂钩浮动的办法。

企业工资总额与净产值的关系浅析

我国实行的是有计划商品经济，为此，企业工资制度应当同时具备两个基本特征：一是体现按劳分配的要求，二是体现社会主义有计划商品经济的要求。这两个特征也是一致的，因为两者都要求用同一的尺度计量，这个同一的尺度就是新创造的价值。

国资委出台《中央企业工资总额管理办法》

近日,国资委印发《中央企业工资总额管理办法》,明确对中央企业工资总额实行分类管理、分级管理,建立与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,促进企业实现高质量发展。

对企业工资总额同经济效益挂钩形式的分析

企业工资总额同经济效益挂钩,就是在确定企业经济效益基数和企业工资总额基数的基础上,使企业工资总额随企业经济效益的增减,按规定比例升降。为使不同企业正确选用适合本企业生产经营特点的挂钩形式,有必要对各种挂钩形式进行具体分析: (一) 同上缴利税指标挂钩。

初步的探索 有益的启示——对大连、济南市试行企业工资总额同经济效益挂钩的初步分析

近年来,在国营企业工资制度初步改革中,少数企业经过批准试行了工资总额同经济效益挂钩的办法。实行这种办法的效果怎样,存在什么利弊,它与工资总额宏观控制的关系如何,今后的可行性究竟如何,这些问题,都有待于在工资改革的实践中逐步探索和总结。本文试图通过大连、济南两市试行企业工资总额同经济效益挂钩的实际情况,作些初步的分析和探讨。

企业工资总额同经济效益挂钩三年的回顾与思考

从1985年国务院发布《关于国营企业工资改革问题的通知》算起,企业工资总额同经济效益挂钩试点已经进行三年了。这期间,改革者的思路始终面临着逻辑和现实的双重挑战。工资的本质特征决定了,在工资改革中既不能偏离经济体制改革的长远目标,又要在目前既定条件下走出一条风险尽可能小的道路;既要逐步弱化主管部门在企业工资分配上的行政干预,扩大企业自主权,又要有利于国家对工资基金的宏观控制和调节;

企业工资总额应与全要素生产率挂钩

(一) 企业实行承包制,主要是通过强化企业的利益机制,来影响企业的行为,调动企业和全体职工的积极性、创造性,使企业充满生机和活力。这里,利益分配是否合理。

国务院最近批转劳动部、财政部、国家计委关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的报告

国务院于一九八九年三月六日批转劳动部、财政部、国家计委关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的报告指出,企业工资总额同经济效益挂钩和对企业工资实行分级管理,是企业工资制度和工资计划管理体制的一项重大改革。各地区、各有关部门要根据中央关于治理经济环境、整顿经济秩序和全面深化改革的方针,加强领导,精心组织实施,注意总结过去试点的经验,认真搞好宏观调节和管理,切实控制消费基金的过快增长。

国务院国资委印发《中央企业工资总额管理办法》

国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》(国资委令第39号,以下简称《办法》),对现行中央企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善。《办法》明确对中央企业工资总额实行分类、分级管理;规定中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定;在从宏观层面完善国家、企业和职工三者工资分配关系,加大出资人向中央企业董事会授权的同时,也同步对责任落实和制度配套进行了规定。