企业核心人才能力与企业核心竞争能力

企业核心竞争能力不同于一般竞争力,是能不断提高顾客价值,确保企业持续发展的关键竞争优势。而企业核心人才及其能力的充分发挥,是构筑企业核心竞争能力的关键所在。营造企业核心人才能力应着力做好系统整合的工作,使核心人才能力尽力"放大"。

企业核心人才的管理策略

每个企业最重要的问题都是“人”的问题,核心人才是企业最关键的“资产”。本文较为详细地论述了企业核心人才的作用、特点,提出了管理企业核心人才的策略。

企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型

根据20:80法则,企业80%的效益由20%的人才与岗位创造,20%的人才称为企业的核心人才,20%的岗位作为关键岗位,如何有效识别企业的核心人才与关键岗位是企业人力资源开发规划的核心工作。文章从关键胜任力、关键岗位、战略价值和经营价值等方面,定量研究了核心人才与关键岗位的识别和设置。结合核心人才与关键岗位的定义与特征,采用层次分析方法与波士顿矩阵,建立了企业核心人才与关键岗位的识别与匹配模型。通过实例验证了此方法的有效性,并具有较好的实用价值。

企业核心人才能力的系统分析及其有效利用

文章在比较企业关键岗位和普通岗位的任职资格的基础上,指出核心人才的能力结构由一般能力和特殊能力构成,系统分析了核心人才的能力形成和利用的影响因素,最后提出核心人才能力有效利用的策略。

石油企业核心人才的特点和管理策略

由于主客观条件的限制,石油企业人力资源部门在对核心人才特点的把握、激励机制的建立、流动体制的规范上都还存在着一些值得改进的地方。文章探讨核心人才的特点,提出核心人才的管理策略。

留住企业核心人才——从“武林外传”看领导者的情感管理

2006年，一部情景剧《武林外传》在各大电视台和网络上播得热火朝天，在电视台的收视率一路飙升，而几大网站的数十万条留言已经轰炸出一种正在流行的“武林文化”。《武林外传》通过诙谐幽默的情节和语言，深刻地揭示了一些社会现象和为人处世的人生哲理，这些道理同样适用于如今竞争激烈的“职场江湖”。

企业核心人才联合培养模式探究——以市场营销专业为例

在激烈的人才竞争中,很多企业拥有大量优秀的员工和高技能的创新人才,但是这些人才未必能和企业的发展相适应,在工作中也未必能发挥出自身的才能和优势,对企业的经营和发展未必发挥出最大的效用.其存在的主要问题是企业在核心人才招聘、培养、使用等环节中缺乏合理的选拔标准和培养机制,如高技能人才不能适应岗位和工作环境要求,人才培养过程中理论与实践相脱节,技能培训中项目过于狭窄缺乏全面素质培养,只注重当前实践操作能力提高而忽视人才成长后的能力要求,等等.造成这些现象的主要因素就是各方主体在核心人才培养过程中没有建立相互配合的机制,各自为政,人才标准不同,人才培养方式和理念各异,使得很多优秀人才很难成为推动企业发展的核心人才.

由“东航事件”简析企业核心人才留任

知识管理时代，知识型员工因自身特点流动频繁，成为企业管理难题。08年3月31日，东南航空云南分公司飞往各地的18个航班在飞到目的地上空后又返回起飞地，导致大量旅客滞留，原因简单说就是“劳资矛盾”引发飞行员离职未果而导致的。

论企业核心人才的界定与管理

现代企业间的竞争实质上是人才的竞争,特别是核心人才的竞争。企业发展中核心人才是促进企业发展和创新的动力,核心人才的挖掘和管理直接影响企业的命脉,因此,企业必须要加强对核心人才的界定和管理,明确哪些人才为核心人才,并采取针对性的管理方式,才能促进企业的健康发展。论文主要对企业核心人才的界定进行分析,并探究核心人才的管理策略。

加强企业核心人才的管理

自20世纪80年代初期至今,国内企业在人才流动上已经十分自由,这来源于信息产业高速发展导致各种信息的相互对称。对于目前在市场经济大潮中如履薄冰的国内企业来说,如何提升自己的竞争力将是企业发展中的头等大事。

企业核心人才的价值评价及开发策略

本文通过核心人才集中程度和人力资本易得程度两个因素构建了一个评价人才价值的新标准,使得企业能针对不同价值的人才采取相应的人才开发策略。

企业人才流失的危机管理

跨国公司在中国经营的主要模式是本土化,吸引了大批人才的加盟。人才流失所引起的危机,已经成为中国许多企业必须面对的问题。企业应正确认识人才流失危机所产生的危害,建立合理的危机管理体系,并采取有效的措施对危机进行预防,才能从根本上解决人才流失问题。

企业核心后备人才的选拔与培养

企业核心后备人才是企业面向未来,培养和开发的基于战略发展需要的人才,是企业生存和发展起到关键作用的人才,也是企业未来发展所需核心竞争力的重要保障。因此,本文基于关键岗位的识别为起点,分析了企业如何有效地选拔并培养未来所需的核心人才,以便应对未来不确定性环境下竞争的需要。

企业核心员工相对素质评价法

对于企业来说，企业的核心竞争优势来源于企业的核心能力，而核心能力又来源于企业核心人才所拥有的核心素质，检验和评价企业核心员工的素质已成为帮助企业保持核心竞争优势的重要人力资源管理手段之一。但是素质比具体的业绩指标更为抽象，藏于冰山之下的那部分素质就更不容易把握。提及素质，总是人所共知却又难以言明，因此对素质的判断主观性就会很大，这要求素质评估者自身要有较强的专业性，否则就很难驾驭素质评估中所使用的各种技术和工具。

建立以核心人才为中心的人力资源管理模式研究

企业核心能力的形成和维护离不开核心人才,建立以核心人才为中心的人力资源管理模式是必然发展趋势·建立这一管理模式从以下几个方面入手:1·从企业的发展战略和主营业务出发,识别企业的核心能力;2·确定企业的核心人才,对企业的员工进行合理分层;3·实行以点带面、以核心人才为中心的差异化管理·

重视企业人才培养重养 为企业发展提供动力为力

经济全球化的深入发展和科学技术的不断进步,企业面临来自全球市场的激烈竞争,而企业之间竞争的本质归根到底是企业核心人才的竞争.核心人才对企业发展的影响越来越重要,已成为决定企业市场成败的重要因素.因此,企业要想在市场竞争中占据有利地位,就必须增强企业的核心竞争力,加强对企业相关岗位的人才培养.对企业员工进行人才培养是一项复杂的工程,它不仅涉及到政治体制、国家政策等方面,而且受到社会、企业以及劳动者等诸多因素的影响.

珠三角地区会展企业战略能力构建及其影响因素分析

珠三角地区是我国会展业发展最早、最活跃的地区之一,随着会展业的快速发展,会展企业自身的问题逐渐突显。要想在竞争日趋激烈的珠三角会展市场上占有一席之地,培养自身的战略能力是会展企业的必然选择。本文在文献研究的基础上,结合专家访谈及问卷调查等方式,总结了珠三角地区会展企业战略能力的主要影响因素,构建会展企业战略能力模型和影响因素模型,并实证分析了核心人才、品牌和社会关系资源对会展企业战略能力的影响。基于以上分析研究,会展企业可以通过提高员工专业水平和成就动机水平、培育品牌展会提升企业知名度以及实施利益相关者管理策略等方法提升自身战略能力。