低绩效员工的潜在成本及管理对策

本文在界定低绩效员工及其潜在成本内涵的基础上,将低绩效员工潜在成本分为事前隐性成本、事中控制成本和事后转换成本三部分,并进一步提出对低绩效员工的潜在成本进行科学管理的对策。

基于粗糙集的电网企业低碳管理型员工绩效评价研究

基于粗糙集理论提出了一种数据挖掘方法,利用粗糙集的约简功能挖掘低碳管理型员工绩效评价规则,以统一评价标准和提高评价效率;运用粗糙集属性重度性原则确定约简后各评价指标的客观权重。在此基础上,对电网企业低碳管理型员工进行绩效评价。算例表明,该绩效评价方法有效、科学。

低绩效员工：解雇还是发展?

公司内有一批绩效表现差强人意的员工,部门经理认为处于刚好能够接受的水平,需要得到改善。高管则认为这些员工糟糕的绩效说明他们的能力有问题,建议HR有步骤地解雇这些绩效差的员工。部门经理却不同意,HR该怎么办?

低绩效员工：解雇还是发展

公司内有一批绩效表现差强人意的员工．部门经理认为处于刚好能够接受的水平．需要得到改善，高管则认为这些员工糟糕的绩效说明他们的能力有问题建议HR有步骤地解雇这些绩教差的员工。部门经理却不同意．HR该怎么办？

与员工分手的正确姿势

“人员优化”"削减冗余”“调整低绩效员工”……行业不景气,业绩下滑,需要降低人力成本,调整入力结构。这本是企业正常的经营管理行为,但一些企业不愿按照相关法律法规对员工进行补偿,而是玩各种“花招”让员工被动走人。这样导致的恶果是,离职员工敌视企业,诉诸劳动监察部门,让企业名声受损,更严重的是,波及在职员工导致大家离心离德,影响公司长远发展。

二次考核——有效避免平均化

在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；