使命取向对职业满意度的影响——职业弹性的中介作用及工作资源的调节作用

本研究通过对410名企业员工的调查,探讨使命取向对职业满意度的影响机制,并采用结构方程模型技术与层次回归分析法考察职业弹性在这一关系中的中介作用及工作资源对该关系的调节作用。研究结果表明:(1)职业弹性部分中介了使命取向对职业满意度的正向关系;(2)工作资源调节了使命取向对职业弹性的影响;(3)进一步地,工作资源水平越高,职业弹性对于使命取向与职业满意度关系的中介作用越强,反之越弱。

国防科技人员使命取向如何提升其工作旺盛力——特质激活与自我决定理论整合性视角

国防科技人员工作旺盛力是推动我国国防科技工业持续发展的重要源泉,其形成机理备受学界和军工界关注且亟待开展实证研究。基于特质激活理论与自我决定理论,构建国防科技人员使命取向影响工作旺盛力有中介的调节效应模型。通过对5家军工科研院所及企业607名国防科技人员进行调研,结果发现:科技人员使命取向对工作旺盛力有显著正向影响;发展型绩效考核正向调节以上二者间关系;自主性动机在使命取向与工作旺盛力关系间起中介作用;发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的正向调节效应通过自主性动机中介路径实现。研究结论对于军工组织有效激发员工工作旺盛力、提升管理绩效具有启示价值。

新兵训练倦怠与使命取向的关系:自我效能感的中介和调节作用

目的探讨新兵自我效能感在训练倦怠与使命取向间的中介作用和调节效应。方法采用随机整群抽样的方法,抽取部队新兵627名作为调查对象,运用新兵训练倦怠自评问卷、一般自我效能感量表和使命取向问卷进行调查分析。结果新兵使命取向与训练倦怠呈显著负相关(r=-0.438,P<0.01),与自我效能感呈显著正相关(r=0.525,P<0.01)。身心耗竭、训练疏离负向预测新兵使命取向(β=-0.090,P<0.05;β=-0.150,P<0.05),自我效能感正向预测新兵使命取向(β=0.432,P<0.01)。自我效能感在身心耗竭、低成就感与使命取向间具有完全中介作用,自我效能感在训练疏离与使命取向间的中介效应值为-0.13×0.43=-0.0559,占总效应的20.2%。自我效能感在低成就感与使命取向间的调节作用显著(β=0.126,P<0.01)。结论身心耗竭、训练疏离、自我效能感能够一定程度预测新兵使命取向,自我效能感在训练倦怠与使命取向之间具有中介作用,在低成就感与使命取向间具有调节作用。

急进高原士兵觉察压力对训练倦怠影响的中介路径模型

目的探讨急进高原士兵觉察压力对训练倦怠影响的路径模型。方法采用随机整群抽样方法，选取急进高原士兵700名作为调查对象，运用觉察压力量表、心理资本量表、使命取向量表和自编士兵训练倦怠问卷进行调查分析。结果①急进高原士兵训练倦怠与心理资本、使命取向呈显著负相关（P〈0．01），与觉察压力呈显著正相关（P〈0．01）。②心理资本、觉察压力、使命取向进入训练倦怠回归方程，共解释总变异的16．7％。③路径分析显示：觉察压力可通过心理资本间接影响训练倦怠，占总效应的43．1％；心理资本可通过使命取向间接影响训练倦怠，占效应的5．1％。结论觉察压力、心理资本、使命取向对训练倦怠具有预测作用；心理资本在觉察压力与训练倦怠间具有部分中介作用，使命取向在心理资本与训练倦怠间具有部分中介作用。

领导-成员心智模式一致性与研发人员创造力

心智模式作为影响创造力的深层认知因素是创造力领域的新兴主题,以往研究主要关注员工心智模式的作用,却忽视了领导—成员心智模式的匹配效应。基于个体—环境匹配、内隐理论等多维视角,揭示了领导—成员心智模式一致性对研发人员创造力的作用及过程机理。采用多项式回归和响应面分析方法,对308名科技企业研发人员数据进行实证检验。研究发现:(1)领导—成员心智模式一致性程度越高,越有利于激发研发人员创造力。一致性情形下,与"低—低"组合相比,"高—高"组合对研发人员创造力的正向作用更强;不一致性情形下,与"高—低"组合相比,"低—高"组合对研发人员创造力的正向作用更强。(2)工作旺盛力在领导—成员心智模式一致性与研发人员创造力之间起中介作用。(3)使命取向调节了领导—成员心智模式一致性与工作旺盛力之间的关系。与低使命取向相比,高使命取向下上述正向关系更强。最后讨论了研究的理论贡献和实践启示。