领导促进焦点对团队双元创新的影响机制:一个被调节的中介模型

团队双元创新是企业双元创新的基础,领导认知特征是团队双元创新的重要影响因素,然而目前尚未有研究探讨领导认知特征对团队双元创新的影响。基于阶段性团队过程理论,以竞争导向文化为中介变量、团队效能为调节变量,构建领导促进焦点影响团队双元创新的被调节的中介模型。以220位团队领导为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:团队领导促进焦点对团队探索式创新和利用式创新存在显著的正向影响;团队领导促进焦点与团队探索式创新和利用式创新的关系受到竞争导向文化的部分中介作用;团队效能在竞争导向文化与团队探索式创新和利用式创新的关系中起正向调节作用,并正向调节了竞争导向文化的中介作用。

领导幽默对员工反馈寻求行为的影响研究:促进焦点的中介作用

基于调节焦点理论,探讨不同类型的领导幽默对员工反馈寻求行为的影响以及促进焦点的中介作用和员工控制点的调节效应。实证结果表明:领导幽默对员工反馈寻求行为具有显著影响,亲和型领导幽默与员工反馈寻求行为呈正相关关系,攻击型领导幽默与员工反馈寻求行为呈负相关关系;促进焦点在领导幽默和员工反馈寻求行为之间起中介作用;员工控制点在领导幽默与促进焦点之间起负向调节作用。本研究丰富了领导幽默的作用机制。

平台型领导何以提升突破性创造力:基于组织的自尊和促进调节焦点的作用

基于自我概念理论,探讨平台型领导何时以及如何影响员工突破性创造力,并考察基于组织的自尊的中介作用和促进调节焦点的调节作用。对358份企业问卷数据进行实证检验。研究发现:平台型领导通过影响员工基于组织的自尊正向提升员工突破性创造力,即基于组织的自尊在二者之间发挥部分中介作用;促进调节焦点显著正向调节平台型领导与基于组织的自尊的关系,进一步调节了基于组织的自尊在平台型领导与员工突破性创造力之间的间接效应。研究结果揭示了平台型领导促进员工突破性创造力的方式、过程和适用条件,为组织提高员工突破性创造力提供了新思路。

愿景型领导对助人行为的影响:组织心理所有权的中介作用和促进性焦点的调节作用

愿景沟通是领导者激励员工实现组织目标的重要工具。大部分研究都探讨了愿景型领导对下属目标实现的激励作用,但对愿景型领导如何激发员工的助人行为人们知之甚少。本研究通过三个阶段搜集了347份员工数据,系统探讨了愿景型领导对员工助人行为的影响。研究结果表明,愿景型领导对员工助人行为有积极影响;愿景型领导通过组织心理所有权间接影响员工助人行为;下属的促进性焦点强化了愿景型领导与组织心理所有权的正相关关系。

多任务处理一定会导致拖延吗?——基于调节焦点理论的视角

多任务处理已经成为员工工作场所中普遍存在的工作压力情境。本文基于调节焦点理论,探讨多任务处理对员工工作拖延行为的作用机制和边界条件。通过对342份两阶段调查数据的分析发现:(1)多任务处理既能诱发员工的促进型调节焦点,又能诱发员工的防御型调节焦点;(2)促进型调节焦点和防御型调节焦点分别在多任务处理与工作拖延行为之间起中介作用,即多任务处理不仅通过增强员工促进型调节焦点进而减少工作拖延行为,还可能通过增强员工防御型调节焦点进而增加工作拖延行为;(3)未来工作自我清晰度能够强化多任务处理对促进型调节焦点的正向作用,并且能够强化促进型调节焦点在多任务处理与工作拖延行为之间的中介作用;(4)未来工作自我清晰度能够削弱多任务处理对防御型调节焦点的正向作用,并且能够削弱防御型调节焦点在多任务处理与工作拖延行为之间的中介作用。研究结论不仅为从理论上揭示多任务处理与员工工作拖延行为之间关系机制提供了新思路,更为多元任务现象下的人力资源管理实践提供了重要的实践启示。

远程办公背景下促进型调节焦点对员工任务绩效影响的研究

本文尝试探索个体特质和工作情境因素对个体的行为与绩效的影响,基于特质激活理论,以前瞻性行为为中介变量、工作自主性为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,研究促进型调节焦点对任务绩效的影响机制。通过对广东省数十家企业的320名员工进行两阶段问卷调查与实证分析发现:促进型调节焦点通过前瞻性行为对员工的任务绩效有显著的正向影响,工作自主性正向调节促进型调节焦点与前瞻性行为之间的关系。

临床护士调节焦点现状及与创新行为的关系研究

目的了解临床护士调节焦点与创新行为现状,分析两者的相关性,为管理者制订管理策略提供参考。方法2023年6-8月,采用一般资料量表、护士调节焦点量表、护士创新行为量表对西安市2所三级甲等医院的945名临床护士开展调查。结果临床护士促进型焦点得分22.92±4.26,防御型焦点得分25.50±4.32;创新行为总分34.33±5.24。护士调节焦点中的促进型焦点维度与创新行为呈正相关,防御型焦点维度与创新行为呈负相关性(均P<0.05)。促进型焦点、防御型焦点、学历是影响护士创新行为的主要因素(均P<0.05),促进型焦点、防御型焦点可解释护士创新行为15.0%的总变异。结论临床护士调节焦点处于中等偏上水平,可预测临床护士的创新行为。管理者可以从调节焦点层面出发,适当引导护士调节焦点的倾向性,刺激促进型焦点的产生,进一步促进护士的创新行为。

促进型调节焦点对跨界行为的影响——基于工作重塑的视角

文章以安徽地区52个团队共计208名员工为样本,实证分析了促进型调节焦点对跨界行为的影响。结果表明:员工的促进型调节焦点显著正向影响其跨界行为,工作重塑的四个维度(增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作需求、减少阻碍工作需求)在促进型调节焦点与跨界行为间均起部分中介作用,员工感知到的团队精熟动机氛围能够增强促进型调节焦点对跨界行为的积极影响。研究拓展了员工促进型调节焦点的影响效应与跨界行为驱动因素的实证研究,探索了调节焦点对跨界行为的影响路径和边界条件,为管理者有效调动员工的跨界行为提供了理论借鉴和管理启示。

调节焦点理论:组织管理中的应用

根据调节焦点理论,人们在实现目标的过程中存在两种调节焦点:促进焦点驱动人们关注理想,防御焦点驱动人们避免失误。虽然调节焦点理论源自社会心理学,但近年来却越来越多地被用于解释组织现象,对管理研究产生了重要影响。在回顾调节焦点内涵的基础上,归纳了常见的操作化方法,梳理了调节焦点理论在组织管理研究中的应用,并提出未来研究的发展方向。

差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的影响--基于三项交互的调节效应模型

采用社会认知理论与主动动机模型,基于“环境—认知—行为”分析框架,引入工作繁荣因素,探讨差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的内在作用机理,并结合任务复杂性和促进型调节焦点,构建三者交互模型,揭示差错管理文化影响新生代员工创新性前摄行为的边界条件。通过对766名新生代员工数据的实证分析,研究结果表明:工作繁荣部分中介差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的正相关关系;当工作任务具有较高复杂性并且员工具有促进型调节焦点特质时,差错管理文化通过工作繁荣对新生代员工创新性前摄行为的正向影响最显著,差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者间的交互作用显著。

时间压力对工作退缩行为的影响机制研究

基于压力认知评价理论和调节焦点理论,通过对404个二阶段问卷样本的实证分析,探析时间压力对工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:时间压力通过促进型调节焦点负向影响工作退缩行为,通过防御型调节焦点正向影响工作退缩行为;员工感知的过度工作氛围在时间压力与员工防御型调节焦点之间起负向调节作用,并进一步调节了防御型调节焦点的中介作用;触发工作退缩行为的前因构型包括:低收入×防御型调节焦点、时间压力×防御型调节焦点和低收入×低过度工作氛围×时间压力。

调节焦点视角下创业者决策策略研究

创业者在创业过程中需要不断做出决策。这些决策至关重要,常常事关创业企业的生死存亡。近年来理论界围绕创业者的决策策略开展了广泛研究,尤其以调节焦点理论为基础的研究成果颇为丰富。基于调节焦点理论的视角,创业者的决策策略可以分为促进型决策与预防型决策两种类别。本研究发现,创业者决策过程中对决策策略的运用并非一成不变,而是会随着创业环境、创业阶段与决策任务等决策情境的变化不断进行调整。

尽责性的员工一定会规避亲社会违规行为吗?基于调节焦点理论视角

本文以调节焦点理论为基础,探讨员工尽责性影响亲社会违规行为的机制和边界条件。通过对95个团队、389名员工的两阶段领导—员工配对调查数据分析发现:(1)员工尽责性对工作促进焦点和工作防御焦点均有正向影响;(2)员工尽责性通过工作促进焦点的中介作用正向影响亲社会违规行为,通过工作防御焦点的中介作用负向影响亲社会违规行为;(3)差错管理氛围对员工尽责性与工作促进焦点之间的关系起正向调节作用,对员工尽责性与工作防御焦点之间的关系起负向调节作用;(4)差错管理氛围调节员工尽责性通过工作促进焦点和工作防御焦点对亲社会违规行为的间接影响,表现为有调节的中介。

员工企业家精神对绩效的影响机制研究——调节焦点视角

在现有企业家精神与绩效之间的关系研究中,个体层面上,员工企业家精神对企业绩效的影响机制,尤其关于工作中员工通过如何自我调节达成这一目标的研究方兴未艾。基于调节焦点的观点,将防御焦点、促进焦点视为员工企业家精神对任务绩效和创新绩效影响的两条中介作用路径,通过对一家中国500强企业521名员工的两阶段配对数据进行统计分析,结果表明:员工企业家精神对任务绩效和创新绩效的积极影响并非是二元对立的;员工企业家精神是防御焦点和促进焦点的积极前因变量。此外,防御焦点和促进焦点分别中介员工企业家精神与任务绩效及创新绩效间的关系。

“双高”压力情境下工程设计创新行为研究——基于调节焦点理论

作为国家科技创新主力的工程设计员工面临着承受高强度建设项目任务高压的创新困境,不同调节聚焦对员工创新行为的影响研究很少。构建复杂工作高压情境下不同调节焦点占主导的员工创新行为的产生机制,探讨内在动机在二者间的中介作用。实证研究结果表明,促进型调节焦点对工程设计员工的创新行为具有显著的正向预测作用,防御型调节焦点对员工的创新行为具有显著的消极影响;内在动机在两类调节焦点与员工创新行为的关系中起到部分中介作用。最后,提出创新管理建议以及未来的研究方向。

团队创新使命对高校科研团队创新效率的作用机制

创新使命实质上是一种以坚持质量、精益求精为核心内涵的正向科技创新理念,而创新使命所弘扬的价值内涵与高校发展需求不谋而合,因而揭示创新使命对高校科研团队创新效率的深层影响“黑箱”很有必要。以中国22所理工类高校的96个科研团队为研究对象,采用经验取样法的动态研究范式进行连续10个月的日记式调研,讨论团队创新使命对高校科研团队创新效率的深层影响机制,同时揭示团队促进型调节焦点的过程机制以及变革型领导的情境机制。结果显示:团队创新使命会通过形成团队促进型调节焦点的正向科技创新动机推动高校科研团队创新效率的稳步提升,从而实现理工类高校高质量创新,且变革型领导能够显著促进这一效果。故而,建议中国高校在积极推动与践行创新使命理念的同时,还应重视团队创新使命的嵌入机制与转化机制,树立正确的科研团队工作价值理念,形成正能量的团队工作动机,构建高效率的团队创新生态系统。

上级发展性反馈对下属助人行为的影响--基于调节焦点理论

数字化时代个体价值日益凸显,成员协同成为组织成功的必要条件,助人行为也由此备受管理实践研究的关注。基于调节焦点理论,探讨上级发展性反馈对助人行为的作用机制,结果表明:上级发展性反馈正向影响下属助人行为;工作促进焦点部分中介上级发展性反馈和下属助人行为的关系,工作防御焦点在二者关系间发挥部分中介作用,相对剥夺感负向调节上级发展性反馈对工作促进焦点的激发作用和对工作防御焦点的抑制作用,并进一步调节了工作促进焦点对上级发展性反馈与助人行为的中介作用。本文拓展了上级发展性反馈的相关研究,为组织激发员工的助人行为动机提供了新思路。

双重就业样态群体的副业内在动机与主业工作绩效

新就业样态迅速兴起背景下,员工从事兼职是否会对其主业工作产生不利影响是实践界和学术界共同关心的问题。在对283名兼职员工的问卷调查的基础上,研究基于身份过程理论构建员工副业内在动机影响主业工作绩效的双中介模型,探讨员工调节焦点的调节作用。研究表明:身份冲突和身份增强在员工副业内在动机对主业工作绩效的影响中起到中介作用,且促进焦点能提高员工副业内在动机对主业工作绩效的正向影响,防御焦点则强化了二者之间的负向影响。研究结果有助于全面揭示副业内在动机对主业工作绩效的影响,为组织管理实践提供有益借鉴。

导师语言框架对制造业员工工匠精神的双刃剑效应

工匠精神是推动制造业转型的基本要求和现实路径。导师语言框架对制造业员工工匠精神培育具有积极影响。工作促进焦点在促进语言框架与工匠精神之间发挥部分中介作用;工作防御焦点在防御语言框架与工匠精神之间起部分中介作用。导师组织代表性不仅正向调节导师语言框架对工作调节焦点的影响,同时调节工作调节焦点在导师语言框架与徒弟工匠精神之间的间接效应。

团队间竞争对亲团队非伦理行为的影响:一个跨层模型的检验

团队间竞争是激发群体活力、提高团队产出的重要策略,但其潜在的伦理风险一直缺乏必要的关注。本文基于伦理决策的成本-收益分析框架,通过68个团队的266份数据对团队间竞争影响个体/群体亲团队非伦理行为的作用机制进行了实证检验。HLM跨层分析结果表明:团队间竞争既可以激发个体亲团队非伦理行为,也可以推动团队成员集体实施亲团队非伦理行为,进而涌现出群体亲团队非伦理行为,促进焦点在其中具有中介作用。一方面,团队间竞争通过个体促进焦点正向影响个体亲团队非伦理行为;另一方面,团队间竞争通过团队促进焦点既可以积极影响个体亲团队非伦理行为,也可以导致群体亲团队非伦理行为。最后,本文讨论了本研究的理论贡献和实践价值,并指出不足和未来研究方向。