股权激励能保留人才吗?——基于再公告视角

以《上市公司股权激励管理办法》实施后的2006年1月1日—2013年12月31日期间沪深两市公告股权激励计划的上市公司为研究对象,采用配对样本T检验和多元线性回归方法,探讨了股权激励是否具有保留人才效应的问题。研究结果表明:当由于股价下跌导致股权激励计划失去价值时,撤销原有股权激励计划后再公告实施新的股权激励计划的公司与未再公告实施的公司相比,能够有效降低高管的离职率;面对竞争越来越激烈的核心人才的劳动力市场,实施一个股权激励计划的同时进行再公告即连续公告实施多次股权激励计划的公司与只公告实施一次的公司相比,能够有效降低高管、非高管以及全体激励对象的离职率。总之,股权激励计划的实施能够有效降低员工离职率,从而达到保留人才的目的。

吸引和保留人才的有效战略

高科技公司人事部门的重要作用就是吸引大量高科技人才进入公司。如果人事部经理能够做到这一点，将对公司的业绩产生重要影响。

绩效工资功能在疾控系统人才保留与激励中的作用分析

在疾控系统人才保留与激励的紧迫背景下,本研究目的在于深入探究绩效工资制度所扮演之角色以及其对人才保留及激励机制之影响。研究采用文献综述与案例分析相结合的方式,对疾控系统人才留用绩效工资制度目前的研究状况进行系统梳理,确定其中存在的问题及成因,有针对性地提出对策与方法。研究表明,合理构建绩效评价体系,调整工资结构公平性和健全激励机制是增强疾控系统人才留用和激励效果的重点。结论突出绩效工资制度优化对激发疾控系统人才潜能,提升工作积极性与忠诚度有显著作用。

浅析基于知识型员工需求的市级三甲医院人才保留对策

近年来,社会对医院服务能力的要求越来越高。公立三甲医院作为所在地区医疗资源集中度高、服务范围广、服务能力高的一类组织,承担着主要的社会服务责任。这促使近年来各地三甲医院对医生的招聘条件不断提高,但随之而来的高学历、高层次人才难以保留的问题日益突出。如何留住人才是市级三甲医院应思考的重要问题。市级三甲医院人才队伍建设的困境高素质人员流失率高,人才队伍稳定难。笔者对所在地区某市级三甲医院2018年至2022年间医生群体流动情况进行统计发现,近五年,具有硕士研究生以上学历的人员离职数量不断增加,具有高级职称或博士学位的高层次人才离职比例占引进高层次人才总数的30%,人才保留面临较大挑战。

金融企业核心人才流失及对策分析

人才是第一生产力,现代企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。金融行业是知识经济的典型代表,人才的知识、素质、能力与技能等,均是帮助企业创造价值的根本动力。在此前提下,研究金融企业人力资源管理的相关内容,具有重要现实意义。本文研究金融企业核心人才流失问题,发现薪酬福利机制、晋升机制、绩效激励与奖惩等因素对核心人才流失产生关键影响。鉴于此,本文提出优化薪酬制度、强化职业生涯规划、完善激励政策、优化核心人才晋升与留人机制等措施,以期提供有益参考。

工作嵌入研究述评——人才保留的新视角

在梳理工作嵌入相关研究的基础上,介绍了工作嵌入的概念和测量方法,着重分析了工作嵌入的前因后果。最后,提出了工作嵌入领域未来的研究方向,包括高工作嵌入的消极影响,组织嵌入与社区嵌入的矛盾与均衡,特定群体的工作嵌入,以及基于工作嵌入的人才保留策略。

产业集群的创新型创业人才保留机制研究

创新型创业是创业的新模式,是地区产业升级和经济可持续发展的原动力,创业离不开创业人才,研究特定区域产业集群下创新型创业人才保留影响因素和保留机制成为现实课题。本研究首先界定了创新型创业的含义,以珠三角地区的广东省中山市数据为例,通过问卷调研和深度访谈方式在获得大量第一手资料数据的基础上,分析了产业集群中创新型创业人才与产业集群的互动机理、构建了产业集群对创新型创业人才的保留机制模型,并对集群中创新型创业人才保留给出了政策建议。

企业人才流失问题的不利影响与吸引保留举措

新时代企业发展过程中,人才对企业的生产力有着重要影响,企业要实现健康发展,提高核心竞争力就必须吸引和保留人才,就必须在企业发展过程中发挥人才的价值。21世纪,人才的作用越来越被企业所认知,成为了企业工作的重点和赢得竞争优势的重要途径。但在现实中,虽然一方面,企业在进行人才招揽,但在另一方面,企业内部仍然出现严重的人才流失问题。由于受到人力资源管理和人才流失问题的限制。

论佳木斯市美术创作人才的保留与引进

佳木斯市地处中国东北边陲,位于三江平原腹地,是极具民族特色的赫哲族鱼皮文化和鱼皮艺术的发源地,有艺术高校作为艺术支撑,又有北国特色的大森林、大农业、大冰雪、大岛屿等自然风光,更是为美术工作者提供了广阔的创作素材。但是由于近年来一些美术创作人才的流失却不得不引起我们的关注,如何引进和保留美术创作人才成为当前的首要问题。

经济减速时期的人力资源成本管理与人才保留

受美国金融危机的影响,全球经济步入了减速时期,裁员俨然成为众多企业控制人力资源成本的主要手段,虽然快速直接,却并非是最为合理的方式。通过分析目前多家企业在人力资源成本管理方面的误区,提炼总结出经济减速时期企业应该如何进行人力资源成本的控制与管理的各种方式,为企业在实际管理操作中提供一定的借鉴。

林业上市公司股权激励的人才保留效应研究

以2010年至2019年时期实施股权激励的12家林业上市公司,以及未实行股权激励的22家林业上市公司为样本,通过将实施股权激励与未实施股权激励公司的高管离职率进行对比,并将实施股权激励公司对实施前后的高管离职率进行对比,研究了林业上市公司实施股权激励的人才保留效益。结果表明,实施股权激励对林业上市公司高管的离职率有抑制作用;此外,股权激励的人才保留效应只在股权激励期限内产生作用,在完成股权激励后,林业上市公司高管离职率会出现逐渐回升的现象。

我国非营利组织人才保留困境研究

有一种说法:"如果说政府构成了行政资本,企业构成了市场资本,那么非营利组织则构成了社会资本。"非营利组织的兴起与发展,毫无疑问为社会的构成注入了新的元素,但任何新事物的发展都不会一帆风顺,非营利组织的生存与发展也面临着许多新的挑战。本文在非营利组织人力资源管理困境研究的基础上着重分析了制约非营利组织发展的人才保留所面临的问题,探讨了改善其人才保留困境的策略。

健全国有企业人才保留机制的途径

通过对国有企业人才流失现状的分析,阐述了国有企业留住人才的必要性,提出了健全国有企业人才保留机制的途径:一是建立能充分体现人才价值、有竞争力的薪酬机制;二是建立多层次、多内容的人才激励机制;三是建立科学合理的人才培训开发机制;四是创造优秀的企业文化环境。

国内外科技巨头人才保留政策对航天院所的启示

与国家利益、民族命运紧密相连的航天事业吸引和集聚了大批优秀人才,而随着技术与资本市场的日益开放,人力资源已成为企业间争夺的焦点。当前,航天院所正处于创新驱动和军民融合的改革期,同时面临着市场化企业千载难逢的创业期,员工对发展诉求的提升、企业对人才争夺的加剧,导致人才离出已成为航天院所急需解决的焦点问题。

企业人力资源管理中核心人才的保留策略

企业发展和决策离不开核心人才,企业应对重大经营风险时也离不开核心人才,在市场竞争越来越激烈的今天,如何保证企业核心人才不流失,保证企业发展不会因核心人才流失产生影响变得越来越重要。本文从核心人才对企业的作用出发,详细地探讨了企业核心人才流失的原因,并对企业人力资源管理中核心人才保留策略进行了探讨,其中让核心人才帮助企业进行职业培养以及提高企业核心人才标准等较为新颖的策略。

浅谈军工企业高学历科技人才保留对策

一、背景 高学历人才是促进军工企业科技发展进步的骨干力量，是建设军工强国的主力军，也是推动公司战略目标的顺利实现重要的后备力量。而当前面临军民融合的国家大形势，从事相关行业的民资企业如雨后春笋般涌现，特别是一些依托互联网、风投起家的高科技新兴公司，人才缺乏，而军工相关专业人才便成为他们的争夺目标，高学历高技术人才争夺将愈演愈烈。

中小型IT企业人才保留的策略浅析

IT行业中,中小企业在数量上拥有绝对的优势,是行业发展的主力军。但绝大多数的中小型IT企业历来都普遍存在一个头疼不已的问题——人才流失。如今在"互联网+"时代,IT与传统行业深度融合,人力资源管理作为IT企业能够良好生存与发展的关键,在企业经营管理中扮演着重要的角色,人才保留已经成为企业发展的根本。

高校引进博士人才保留策略——以西安石油大学安家费效用为例

高校招聘博士发放安家费是博士待遇的重要组成部分。博士安家费金额在过去十多年间发生了较大变化,与此同时,高校招聘情况也发生了很大变化。如何针对不同博士确定合适的安家费金额,如何让安家费发挥最大的效用,如何制定未来博士安家费金额变化情况,是一个急需解决的问题。

快速消费品公司共享服务中心人才保留探讨——以AB公司为例

快速消费品行业曾是职业化人才培养的摇篮,但近年来其他行业对快速消费品行业的人才争夺战愈演愈烈,使得该行业陷入了招人难、留人更难的人员管理困境。对快速消费品公司内部的共享服务中心而言,人才空缺的机会成本将直接影响其业务稳定性,增加运营成本。本文以外资企业AB公司共享服务中心为例,剖析其人才流失的原因,探讨在人才保留过程中采取的措施以及这些措施的积极作用。

士官人才保留工作应用“六法”

近两年，战士留队热情下降、士官选晋趋冷，原因是多方面的：政策待遇、利益得失、发展前景、婚恋家庭、环境氛围、价值取向等，都影响着战士走留选择。要激发战士选晋士官热情，保留优秀士官人才，就要在广泛发动、教育引导的基础上，充分运用以下六种方法。