信息深度加工中介作用下知识团队任务冲突与团队绩效关系研究

基于信息决策视角,探讨了知识团队任务冲突与团队绩效的关系。通过对74个知识团队455名员工数据进行分析发现,团队任务冲突与信息深度加工和团队绩效均呈倒U型关系;信息深度加工在团队任务冲突与团队绩效的关系中起完全中介作用;共享领导在团队任务冲突与信息深度加工倒U型关系中起正向调节作用。

数字化领导力对知识共享的影响机制研究

在数字化时代,企业需要重视培养和发展员工的数字化领导力,以激发员工的创新活力和知识共享意愿。文章基于社会信息加工理论,探讨数字化领导力对知识共享的影响机制。采用问卷调查方法收集了374份员工的有效问卷,并运用Bootstrap方法(自助法)对理论假设进行检验。研究结果表明,数字化领导力的两个维度——数字化变革和数字化技术均能有效促进知识共享;工作重塑在数字化领导力和知识共享之间发挥一定的中介作用;信息深度加工起到了负向调节作用,它削弱了工作重塑与知识共享之间的正向关系。这些发现不仅丰富了数字化领导力和知识共享的理论体系,也为企业管理实践提供了有价值的参考。

加薪价值观对员工突破性创新行为的链式影响机制研究

基于组织学习和信息加工理论,通过对507名企业员工进行实地问卷调研,采用分层回归、Bootstrap等统计方法,探讨了加薪价值观对员工突破性创新行为的影响以及知识共享和信息深度加工的中介作用。结果表明:知识共享和信息深度加工在加薪价值观与员工突破性创新行为之间具有链式中介作用。

“老好人”能当好团队领导吗?——团队领导宜人性与团队创造力的关系

中国人自古有"不得罪人""以和为贵"等方面的文化沉淀。受传统文化的影响,中国企业在团队管理实践中不免出现团队领导的"老好人"式管理。团队领导当"老好人"是会促进还是会阻碍团队创造力的提升,这在理论探讨和管理实践上是个有趣的议题。在倡导企业创新驱动的新时代背景下,本文针对团队领导"老好人"现象,从信息加工视角,运用自我分类理论观点,建立团队领导宜人性、团队信息深度加工与团队创造力之间传导作用机制研究模型。本研究通过对中国企业166个团队进行问卷调查,收集了132份有效团队样本数据,并采取调节路径分析方法进行了实证分析。研究发现,团队领导宜人性会通过团队信息深度加工影响团队创造力,过高或过低的宜人性都不利于团队创新。有"老好人"倾向的团队领导应展现中等水平的宜人性特征,防止陷入过低或过高宜人性的怪圈,并应重视推动团队信息的深度加工,这样才能最大限度地促进团队创造力的提升。本研究拓展了团队领导个性特征对团队创造力的影响机制研究,同时对于中国企业领导干部提高团队创造力也具有一定的指导意义。

抑制团队关系冲突的负效应:一项中国情境的研究

团队是组织工作的基本单位。团队工作要达其功效,不仅要求团队成员间交流信息,而且需要深度加工信息。但是,现实中团队关系冲突是常态,在讲究面子、圈子和关系的中国社会,关系冲突表现为圈子间的芥蒂与隔阂,极大阻碍了团队内信息深度加工。基于中国情境,本研究引入两个相关的概念——中庸思维和领导成员交换关系——来抑制团队关系冲突对团队内信息深度加工的负作用。来自31家高新技术企业59个研发团队的405位团队员工和主管的数据证实:当团队成员中庸思维总体水平高时,关系冲突对信息深度加工的负效应被显著地抑制;当团队成员感知到的领导成员交换关系总体水平高时,该负效应也被显著地抑制。理论上,本研究不仅深化了对团队冲突过程的认知,而且拓展了理论的应用边界;实践上,为现实的团队关系冲突管理提供了情境相关的理论指导。

个体—团队匹配对团队创造力的影响及作用机制研究

21世纪的商业环境变得日趋动荡,企业为了有效地应对这种不确定性,必须不断地创新,才能在'大众创业,万众创新'的时代谋取可持续的竞争优势。宏观层面的创新根植于微观的员工创造力。团队是知识经济时代企业管理的基本单元,因此如何培育团队创造力是企业面临的最紧迫课题之一。本文基于个体一环境匹配理论视角,开发了个体一团队匹配通过团队信息深度加工影响团队创造力的理论模型,并以制造业、金融业数家企业的68个团队为研究对象进行了问卷调查。多元回归分析结果表明:个体一团队匹配与团队创造力和团队信息深度加工正相关,而团队信息深度加工中介了个体一团队匹配与团队创造力之间的关系。