对新员工入职期望变化的一项纵向研究

通过对419名企业新员工入职期望的纵向研究,并运用LGM分析,结果表明:①在组织社会化初期,新员工入职期望的变化呈独特规律,即,工作期望线性下降,团队和企业期望的变化呈不定义曲线形式;②新员工入职期望各维度的变化率都存在显著的个体差异,但仅工作期望初始状态的个体差异显著;③新员工入职期望各维度的初始状态和变化速度之间都存在显著的正相关。由本研究而引发的诸如个体差异的预测因素等问题,还有待进一步研究。

新员工组织社会化与入职期望研究

新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业,采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中,新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现:当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征;新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响;新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化,其中,对工作和团队的期望显著降低,而对企业的期望有所提高。

入职期望与员工离职的关系--期望落差假设在中国情境下的验证

本研究在回顾期望落差假设分歧并分析其原因的基础上,以"新员工入职期望问卷"为测量工具,以我国某大型股份制企业2005年招聘的336名新员工为研究对象,采取纵向研究设计,在新员工进入企业半年内四次测量入职期望,并在第二年底收集员工主动离职信息,运用生存分析方法,研究两者关系。结果表明:(1)员工近期经历对主动离职有显著预测作用,入职期望及组织进入早期的经历对主动离职的预测作用不显著,没有支持期望落差假设;(2)团队期望在团队经历与主动离职的关系中起调节作用。由本研究引发的测量时间、竞争风险模型等问题值得进一步研究。

新员工入职期望及其影响因素

以403名企业新员工为调查对象,使用Lisrel8.20对新员工入职期望问卷(NPEQ)的结构进行验证,并建立了入职期望产生的结构方程模型。结果显示:①入职期望三维度结构得到初步验证,NPEQ具有良好的结构效度。②工作、团队和企业期望之间存在显著正相关,工作期望是入职期望中最重要的维度。③在校经历对工作期望有正向的影响作用,自身压力对工作期望有负向的影响作用;团队期望受在校经历和企业期望的直接影响;企业期望同时受到招聘过程、在校经历、自身压力和他人期望的影响。

基于入职期望与组织社会化视角员工离职问题研究

高离职率对于企业意味着替代成本、离职成本、培训等成本的增加,同时也可能影响到整个公司的工作气氛和工作质量,产生诸多消极影响。员工的离职除了与企业的管理制度、薪资待遇、企业文化、团队建设等方面相关,与员工的个人期望和组织社会化也有密切关系,员工个人期望与组织社会化行为都会影响到员工在职期间的工作态度、工作效率及离职意愿。本文对一家离职率较高的企业调研分析的基础上,从入职期望与组织社会化新视角对员工离职问题进行分析和研究,并从微观角度提出了解决策略。

新入职幼儿园教师入职期望的现状及其对组织承诺的影响研究——以北京市为例

本研究采用《入职期望量表》《组织承诺量表》对北京市311名新入职幼儿园教师进行测量,以深入探讨其入职期望的现状及其对组织承诺的影响。结果发现,新入职幼儿园教师入职期望的满足程度处于中上水平,入职期望在学历以及园所性质方面存在显著性差异;新入职幼儿园教师组织承诺处于高水平,组织承诺在学历、编制以及园所性质方面存在显著性差异;新入职幼儿园教师入职期望对组织承诺具有显著的正向预测作用,尤其是园所期望。因此,园所应正确看待新入职幼儿园教师的入职期望,提升新教师的组织承诺。

新员工入职期望与组织社会化关系的一项纵向研究

[目的/意义]入职期望作为新员工进入组织初期的一种心理现象,对员工组织适应状况具有重要的影响。组织社会化不仅是员工的适应结果表现,更是员工入职期望不断调整的过程。因此,有必要从员工心理层面出发,深入探究新员工入职期望对其组织社会化的影响,从而寻找到稳定员工队伍的有效手段,为企业改进新员工入职期望管理提供理论依据。[方法/过程]以183名新入职员工为被试,采用纵向研究设计,分别以新员工入职之前和工作后3个月为时间节点,从企业、团队和工作等三个层面测量新员工的入职期望、入职经历和组织社会化内容学习程度,并通过多元回归分析探究变量之间的关系。[结果/结论]回归分析结果表明:在预期组织社会化阶段(入职前),企业发展期望可以积极预测员工入职3个月后的组织社会化内容学习情况;而在早期组织社会化阶段(工作3个月后),工作维度的入职感受(舒服与回报感受)可以正向预测个体的组织社会化。因此,在组织社会化的不同时期,入职期望的不同维度对组织社会化的影响作用是伴随时间发生变化的。

影响高师毕业生入职期望的因素及对策研究

高师毕业生在就业过程中的入职期望问题值得重视。高师毕业生的入职期望包括对工作本身、工作团队以及企业发展三方面。其影响因素有毕业生自身对就业的各种不合理的观念及认识,还有在学校的各种经历和行业的发展等。解决高师毕业生不正确的入职期望的对策包括:学校给予正确指导,设定合理的目标期望值,树立科学的职业价值观,提高心理承受能力。

新员工入职期望对个体创新绩效的影响研究

在企业实践中,新员工具有较强的创新性,但企业往往无法充分发挥其创新能力。本研究在回顾入职期望、主动社会化行为和创新绩效相关理论研究的基础上,以入职三年内的新员工为研究对象进行调查,探究其入职期望对创新绩效的影响。结果表明,入职期望通过正向影响组织社会化策略和主动社会化行为的链式多重中介,进而正向影响创新绩效。

毕业生对大学评价入职认知的调查研究——以天津市大学应届毕业生调查为例

本课题研究力求缩小大学毕业生人才供需双方在选择、培养、成长过程中的距离,减少人才供需双方对接缝隙;反思大学教育的着眼点和最终目的,改善大学生职业素质教育,提升大学毕业生就业质量,为构建和谐社会献计献策。经过深入实际取得第一手调查资料进行实证研究,力求找出问题的现状、原因以及改善对策、建议,供大家参考。

对90后应届毕业生入职培训的探索与启示

"90后"应届毕业生群体具有自身的新特质,他们目前已经成为各企业的新员工主要组成部分。如何做好"90后"应届毕业生入职培训工作是企业的人力资源部门面对新要求和挑战。通过开展培训项目化运作,加强培训需求调查、提高培训针对性与适应性、增加具有行业、企业特点与色彩的"我是华北石油人,我为祖国献石油"的培训项目和建立入职培训体系,采取"入职期望"量表量化培训评估等方式,对提高"90后"毕业生入职培训效果进行了探索,取得预期效果。