定时工作的网络主播是否属于非全日制用工

【案情】王某于2022年6月8日入职北京某球鞋店,担任球鞋销售主播。双方签订了《非全日制用工协议》,约定双方为非全日制用工关系。王某每天在直播平台直播4小时,具体上播时间段由公司排班表决定,销售的球鞋款式由该球鞋店指定,每卖出一件商品另支付提成。2023年3月10日该球鞋店通知王某,因公司效益不好,故不再需要王某担任销售主播,双方非全日制用工关系即时解除。王某认为,双方虽约定每天上播时间为4小时,但其需要在上播前花费时间撰写直播脚本,公司对脚本内容进行审查.

非全日制用工能否主张二倍工资

2023年3月1日李某到某保洁公司工作,双方口头约定,李某每天工作3小时,工资每15日结算支付。2024年2月2日,李某从保洁公司离职。随后,李某向当地劳动监察机构投诉,要求公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。请问,李某这种工作性质可以获得二倍工资吗?

从《劳动合同法》看我国非全日制用工

《劳动合同法》第五章以"特别规定"的形式对非全日制用工做出了界定,并对因非全日制用工而发生的劳动合同的形式、内容等做出了相应的规定。但相对于目前飞速发展的非全日制用工,《劳动合同法》短短五条的规定显然过于简单,对于一些非全日制用工合同订立过程中的细节问题仍有待进一步研究和探讨。

论非全日制用工中的均等待遇原则

差别待遇是非全日制用工发展中的突出问题,对此在比较法上以贯彻均等待遇原则为对策。均等待遇原则禁止单纯基于非全日制工身份的差别待遇,但有正当理由的除外。均等待遇原则的价值不仅在于提供宏观的理念指引,还在于对非全日制用工中具体劳动条件的确定与现行劳动法建立规则衔接。我国非全日制用工立法过度追求灵活性的取向存在偏差而需反思,应重新确立均等待遇原则的指导地位。现行法下无均等待遇原则之正面条文,但可依法律解释的方法迂回证成。未来立法应明确宣示均等待遇原则。

论非全日制用工劳动条件的确定——以均等待遇原则为中心

中国非全日制用工制度面临困境,突出体现在劳动条件上的差别待遇。非全日制用工的非典型性特征造成法律的不适应性,致诸多重要劳动条件的标准模糊不明。均等待遇原则是国际上确定非全日制用工劳动条件的指针,中国法上并无该原则的直接规定,但可通过法律的解释而导出。非全日制用工中各项劳动条件的确定均应以均等待遇原则为准绳。非全日制劳动者工资应当与可比的全日制工实行相同的标准,总额按照工时比例计算。非全日制工均等地享有与之地位相应的获得加班费、年休假及病假等权利。

非全日制用工法律规制的几点思考

非全日制用工作为一种非典型劳动关系形态,突出特点和优势是灵活性高,但在劳权保护方面则存在短板,故须加强法律规制以扬长避短。劳动合同法关于非全日制用工认定标准的规定过于僵化,特别是对于超过非全日制工时标准而又未达全日制工时标准的劳动关系的定性,立法上应作妥善解决。对非全日制用工的形式完全放开过于宽松,法律应加强书面形式的要求。对非全日制用工的适用范围未加任何限制欠妥,立法上应设适当条件控制,仅应容许具备实质理由之适用。

论非全日制用工中的多重劳动关系

《劳动合同法》允许建立多重劳动关系,突破了在全日制用工形式下禁止建立多重劳动关系的限制,这适应了非全日制就业的需求,也符合国际上的惯例。非全日制劳动者同时在多个用人单位从事工作时,应对多重劳动关系的最高工作时间进行必要限制、厘清劳动合同的效力、明确工资标准、制定社会保险福利计算和计发的办法、保障用人单位的合法利益。

浅论我国非全日制用工制度

非全日制作为劳动力供求双方灵活用工的一种方式,具有缓解就业压力、扩大就业机会、降低用人单位成本、方便劳动者自由灵活选择劳动时间等重要作用。本文拟对非全日制用工的立法规制、概念及特征进行探讨,并针对在校大学生兼职能否取得劳动关系主体资格这一热点问题进行分析。

从非全日制用工角度探讨对于大学生兼职的法律保护

非全日制用工是一种灵活的用工形式,原劳动社会保障部在2003年就对我国非全日制用工形式作出了规定,2008年1月1日实施的《劳动合同法》第一次以法律的方式规定了非全日制用工制度,从而使我国这种灵活的用工形式有了法律的依据。

非全日制用工法律问题研究

我国劳动合同法虽然专节对非全日制用工作出了规定,但由于法律规定的不足和缺乏可操作性,劳动者的合法权益得不到应有的保护。健全相关法律制度是当前平等保护非全日制劳动者利益亟需解决的问题。

非全日制用工及其法律规制

《劳动合同法》以专门的章节就非全日制用工制度所涉及的计酬方式、计酬标准、工作时间、合同履行、工资支付周期等方面做出了明确的规定,确立了劳动法保护非全日制用工劳动者的价值取向。然而,通过对这一制度进行纵深和细致的思考和反思,非全日制用工在合同的解除、社会保险缴纳等多各方面的制度设计都背离了劳动法的初衷。为了更好地维护这一部分的劳动者权益,需要对这一制度进行完善。

非全日制用工及实践运用中应注意的问题

非全日制用工作为一种灵活的用工方式,是实践中很多企业的一种用工选择,但是很多企业在非全日制用工与全日制用工的区别以及非全日制用工的选择使用上,存在很多不明确之处,增加了企业的风险。本文围绕非全日制用工与全日制用工的区别以及企业在实践运用中应注意的问题做一浅析,以期为企业使用非全日制用工提供参考。

非全日制用工的劳动时间限制——大学生应如何识别与有效维权

非全日制用工作为一种灵活的用工方式,具有缓解就业压力、扩大就业机会、降低用人单位成本、方便劳动者自由灵活选择劳动时间等重要作用。本文仅以《劳动法》、《劳动合同法》为依据,从全日制用工工作时长的角度出发,以大学生为主体,采用调查问卷的形式搜集分析数据,从而简析现在非全日制用工存在的问题,以及作为大学生的我们应该如何有效维权。

完善我国非全日制用工法律制度的思考

非全日制用工这种灵活就业方式是当代我国城市劳动力就业形态中的一个新现象,同时潜力巨大,但该制度在迅速发展的过程中也暴露出许多不完善的地方。文章主要围绕我国非全日制用工的界定、立法缺失及完善展开研究,希望能促进我国的劳动力市场更加和谐健康运行。

我国非全日制用工立法完善的若干建议

随着我国产业机构改革,结构性失业人数不断增加,加上人口的自然增长以及市场能够提供给劳动者的岗位十分有限,使得就业形势十分严峻,非全日制这一灵活的用工形式便悄然而生。本文主要是结合市场实际提出一些完善非全日制用工的建议,旨在更充分地保障非全日制劳动者的合法权益,同时又使之更有利于我国社会主义市场经济的发展,符合世界劳动立法的发展趋势。

非全日制用工劳动者权益保护研究

随着我国经济的发展和就业形式的多元化,非全日制用工制度应运而生。但作为一种设立较晚、灵活性极大的用工模式,我国对于该制度在立法层面的规定十分笼统,由此造成了非全日制用工劳动者的权益难以得到保护的问题。因此,文章意在通过探寻这一问题的解决方案从而构建良好的非全日制用工环境。

非全日制用工超工时浅析

非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在,对缓解就业压力和促进经济发展起着越来越重要的作用。《劳动合同法》虽然有专节对非全日制用工进行了规制,但这5个条文只是原则性的规定,在具体的操作上仍然存在诸多问题。大多数有关非全日制用工的研究主要涉及劳动合同形式、社会保险、补偿金、工会维权等方面,而有关工作时间方面的研究尚不多见。

以非全日制用工的视角探讨大学生校外“兼职”的劳动者地位

大学生"兼职"的现象在大学校园里已愈加普遍,在人数增加的同时,劳动权益受侵害的问题也愈加突出。因此,全面有效地保障大学生的劳动权益便成为我们急需解决的问题。现在"兼职"大学生遇到纠纷时主要适用民事法律解决,可是并不能达到良好的维权效果。我国2008年1月1日实施的《劳动合同法》第一次以法律的形式规定了非全日制用工制度。用工形式灵活的特点符合大学生"兼职"的劳动特点,可将大学生"兼职"情况适用于非全日制用工的有关规定,以明确大学生校外"兼职"的劳动者身份。

对国有企业非全日制用工形式问题的思考

非全日制用工形式对下岗失业人员再就业具有以下积极作用 :非全日制用工突破了传统的、单一的全日制用工模式和制度 ,使企业用工更加灵活自主 ;缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾 ,有利于促进下岗失业人员再就业 ;拓宽了下岗失业人员的收入渠道 ,提高了他们的收入水平 ,不同程度地稳定了下岗失业人员的心态 ;使下岗失业人员再就业有了缓冲带 ,能够促进其就业观念的转变。目前在实施过程中还在社会保险、工时、就业不稳定等方面存在问题 ,因此 ,在非全日制就业形式下的社会保险方面应实行比较灵活和优惠的政策 ,限定非全日制就业的超时加班 ,建立非全日制就业服务体系。

浅析非全日制用工关系

非全日制用工是一种重要的灵活用工方式,在社会用工形式中占据的比例日益加重。从非全日制用工定义入手,探讨非全日制劳动关系的确立与终止,同时着重分析现今非全日制用工关系相关法条的不足,并提出应对之策。