中国全科医生培养和使用发展报告(2022)

党的二十大报告指出,要“发展壮大医疗卫生队伍,把工作重点放在农村和社区”,全科医生是居民健康和医疗费用的“守门人”,在基本医疗卫生服务中发挥着重要作用,培养“下得去、留得住、用得好”的应用型、复合型新时代全科医生人才,将是推进健康中国建设的重要一步。本报告在《中国全科医生培养发展报告(2018)》的基础上,将2018年至今我国全科医生的队伍建设、培养教育、使用激励机制改革等情况进行了较系统的梳理,并提出了我国全科医生的未来展望,希望可以为我国全科医学的进一步研究提供资料。

基于结构性问题培养全科医生深度思考能力的方法研究

背景住院医师规范化培训的全科学员在各临床专科轮转时间短暂,学习内容宽泛,需要增强学习自主性。全科师资会面临不同背景学员,如5+3、转岗、专业硕士,或3+2助理全科、实习医生、公共卫生学员等,如何在培训中,使不同培训对象能各取所需,达到应有培训效果,需要认真研究。目的探索基于结构性问题的培训方式,提高学员学习主动性,培养其深度思考能力的作用。方法选取2020年江苏省全科/助理全科骨干师资培训班(骨干师资班)和基层卫生人才能力提升培训班(基层人才班)的学员作为研究对象。在每次学习活动结束,即刻组织学员讨论,要求依次回答“通过学习1.你学到了什么?2.还有哪些疑问?3.既往有什么相同或者类似的经验与大家分享?4.对今后工作的启发?”根据上述问题思路自行设计调查问卷调查培训学员对结构性问题培训方式的认同度,分为第1部分一般资料,包括性别、学历、职称、工作单位、岗位、工作年限、参与培训的项目等;第2部分是对“问题1、问题2、问题3、问题4和培训形式5”的解释性问题,5个维度共计20个条目,备选项是四等级,赋值为“1=非常同意,2=同意,3=不太同意,4=完全不同意”。结果培训对象对所有条目选择同意与非常同意的百分比均大于95%。不同性别、年龄、职称、岗位、工作年限培训学员等对结构性问题培训方法的认同程度比较,差异无统计学意义(P>0.05);不同学历、工作单位和培训项目培训学员对结构性问题培训方法的认同程度比较,差异有统计学意义(P<0.05)。相较于研究生及以上学历,本科培训对象对问题3、问题4的认同程度更高(P<0.05)。相较于三级医院,城市社区卫生服务中心(乡镇卫生院)和二级医院的培训对象对于问题1~4认同程度更高(P<0.05)。相较于骨干师资班,基层人才班的培训对象对于问题1~4及培训形式5认同程度更高(P<0.05)。结论培训实践中总结出的四个开放式问题,内容简单,含义递进,具有内在联系。运用结构性问题培训全科学员,形式灵活,能够激发被培训者的深度思考,该方法在基层卫生人才培训班获得更高的认可程度,表明适用于全科医生的培养。

苏州市基层医疗卫生机构基于“三环管理”模式的中医类别全科医生转岗培训管理探讨

目的分析苏州市中医医生转岗培训现状,探讨“三环管理”模式在中医全科医生转岗培训应用的效果,以期提高培训质量,培养满足基层需要的中医全科医生人才。方法以2021、2022年在苏州市中医医院参加培训的全科医生转岗培训学员为研究对象,调查学员对课程内容、实时工作和时间安排的看法及满意度,比较学员培训前摸底考试成绩与培训后考核成绩的变化。结果参与并完成调查的学员共23名,87.0%的学员认为课程内容与实际工作结合很好,课程时间安排合理,培训效果较好。60.9%(14/23)的学员对国家关于全科医生相关政策的了解程度一般。培训前摸底考试平均成绩为(63.8±8.4)分,培训后结业考试平均成绩为(85.4±10.2)分,差异有统计学意义(P<0.05)。结论“三环管理”模式能够有效提高医生转岗培训管理的效果和质量,未来需进一步优化全科医生转岗培训管理模式,提高中医全科医生的专业技能和服务质量,助力基层医疗人才队伍高质量发展。

山东省某市全科医生转岗培训学员满意度调查分析

目的 了解枣庄市全科医生转岗培训学员满意度情况,为有关部门决定提供参考依据。方法 对2017—2022年期间年在枣庄市立医院接受全科医生转岗培训的学员进行问卷调查,问卷包括基本资料和满意度调查两部分,满分800分,每条目设置很满意、满意、一般、不满意、很不满意5个描述性分级,很满意与满意合计为满意。结果 总体满意度得分为(632.7±145.0)分;满意度各条目得分由高到低依次为患者尊重、社会尊重、医患关系、工作强度、学习培训、绩效考核、薪酬待遇、晋升制度。患者尊重条目的满意率最高,薪酬待遇、绩效考核和晋升制度的满意率低于60%。不同学历的满意度得分本科生最高,后为研究生、中专,大专生最低,组间差异有统计学意义(P <0.05)。结论 该市全科医师得到了社会的认可与尊重,但全科医师职称晋升和待遇保障方面仍有欠缺,建议有关部门增加基层全科医师职称晋升的机会,推进绩效考核制度,提升基层全科医师待遇水平,让基层留得住人才。

基于德尔菲法和层次分析法的中国助理全科医生岗位胜任力模型构建研究

背景助理全科医生是全科医生队伍的重要组成部分,承担着许多基层全科工作,但目前国内还没有公认的国家层面助理全科医生岗位胜任力模型为培养合格的助理全科医生提供科学的依据。目的构建中国助理全科医生岗位胜任力模型指标体系,为国家助理医师执业资格考试设计的完善提供支持,同时为助理全科医生的培养和评价提供理论依据。方法基于课题组前期文献研究和行为事件访谈建立条目池,于2019年9月—2020年1月采用德尔菲法对30位从事全科医学领域的专家进行2轮咨询,运用层次分析法确定中国助理全科医生岗位胜任力模型指标及权重系数。结果最终拟定中国助理全科医生岗位胜任力一级指标6个[基本医疗卫生服务(0.2448)、医学知识与终身学习(0.2448)、职业素养(0.2448)、人际沟通与团队合作(0.1389)、基本公共卫生服务(0.0858)、信息利用能力与管理能力(0.0410)],二级指标63个,并明确了各个指标的权重系数。结论本研究首次构建了中国助理全科医生岗位胜任力模型,其专家代表性及权威程度较高,指标筛选较为全面、合理,为指标体系的实证研究奠定了基础。

我国全科医生本科阶段的培养现状与问题反思——基于全国10所高校的调研

《“健康中国2030”规划纲要》强调“以全科医生为重点,加强基层人才队伍建设”,本科阶段是全科医生高质量培养的关键一环[1]。我国自2010年开展农村订单定向医学生免费培养工作以来,高校对于培养方案进行了很多有益的改革和探索,但仍然存在培养目标定位不精准、课程结构设置待优化、全科医学相关课程占比低、实践教学体系不完善等问题[2-3]。

标准化PDCA循环管理在助理全科医生培训中的应用效果

目的:研究助理全科医生培训中应用标准化PDCA循环管理提高教学质量的效果。方法:数据取自蚌埠市第一人民医院2022年1月—2023年12月符合纳入标准的48名助培全科医生,依照双盲法分为参照组、研究组各24例,分别采取常规管理和PDCA循环标准化管理,将两组管理效果比较分析。结果:管理前两组考核成绩、管理质量无差异,P>0.05;管理后较参照组,标准化PDCA循环管理组考核成绩更高、管理质量评分更高,标准化PDCA循环管理组满意率(95.83%)高于参照组(75.00%),P<0.05。结论:标准化PDCA循环管理用于助理全科医生培训中可提高助理全科医生培训的管理质量、考核成绩,获得认可,值得推崇。

各国全科医生对科研的看法和作为:全科医学研究的动力何在?阻力何在?

背景全科医学的科研应该掌握在全科医生手中,全科医生参加科研工作是全科医学学科发展的重要条件,与其他临床医学学科相比,全科医生的研究活动仍是小众范围。目的基于各国全科医生对科研的看法和作为,探索全科研究的动力和阻力何在。方法快速文献学习,通过PubMed了解国际全科医学同行参与研究活动的观点和看法。结果全科医生中,九成人认为科研非常重要、六成人对研究感兴趣,三成人表示愿意参加科研、一成人实际在做科研活动,不到百分之一的人能发表研究结果。在认知和能力上,全科医生认为研究的说教与实际服务的差距,削弱了研究的实用性;有些全科医生认为研究工作并非自己本职和能力的一部分;不到一半的医生认为在职业培训阶段应该促进学员的研究能力和兴趣。在障碍因素上,临床工作繁重、文牍工作过多,临床管理要求不断增多、医生要挣更多的钱的执业目的,缺乏研究实践、支持和科研基金。全科医学研究的促成因素包括能遇到好的研究指导者,能有机会加入知名并设计出色的全科研究项目中,或者通过研究活动能获得更多信息资源。全科医生自身因素包括经验、勤奋和努力、经常参加研究培训、经常阅读学术文献、自己经营或管理全科诊所。结论全科医学领域内的研究活跃度较低,高质量的研究结果较少。研究方法学培训是促进全科研究的策略之一,同时也应该关注医生参与研究的内在动力源及其强度,给医生相应的研究时间和经费资源,鼓励建立和维护全科医学研究的核心团队和网络建设,更好地培育全科医学的研究思想和文化。

人工智能赋能全科医生继续教育改革的研究

我国的全科医学继续教育在大力发展中取得了一定成效,但与国际平均水平仍有差距。应用人工智能(artificial intelligence,AI)为全科医生的继续教育带来了新的机遇和可能。人工智能为载体的教育培训模式能够提高基层全科医生的诊疗水平,并为解决现有问题提供新的答案。通过人工智能,全科医生可以更便捷地获取专业知识和最新医学进展,提升专业水平和技能。应用该教育培训模式可以提高医疗系统的效率,改善医疗资源分配不均衡。制定政策和规范,建立健全的继续教育体系,确保全科医生继续教育有效运行和发展。全科医生继续教育同时面临挑战,如保证教育内容质量和可靠性,适应新兴技术和需求等。借助互联网+和人工智能的发展,我国全科医生继续教育有新的机遇和发展空间,能进一步提升全科医生的专业素养和技能水平,为全科医学培训进步做出贡献。

山东省某市2017—2022年全科医生转岗培训情况调查研究

目的 调查山东枣庄市全科医生转岗培训情况,为今后全科医生转岗培训工作提供发展参考依据。方法 对2017—2022年在枣庄市立医院全科医生转岗培训基地参加全科医生转岗培训的人员进行问卷调查,了解调查对象的一般人口社会学资料、全科医生转岗培训的认知与评价。结果 调查对象均愿意参加转岗培训,对培训政策知晓率超过90%,近90.0%完成全科执业范围加注;在影响参加培训的因素中,单位人员缺乏占比最高,其次是培训影响收入;大部分人认为转岗培训收获大、对培训满意。结论 我院全科医师转岗培训工作已在全科医师队伍建设中得到认可,但仍面临着单位人员缺乏,不能脱产参加培训等诸多困难和制约,国家卫生健康行政部门和全科医生转岗培训基地要高度重视全科医生转岗工作,从重视全科医生转岗培训工作、保障全科医生待遇,探索培训内容和方式、加强培训过程督导管理,取消部分相关减免政策、保障全科医生转岗培训质量等多方面采取措施来提高全科医生转岗培训质量和效率。

基于中国全科医生的糖尿病医患沟通技能培训设计与开发

全科医生作为居民健康“守门人”,在基层糖尿病等慢性疾病管理中发挥着重要作用。糖尿病管理可以延缓病情进展、减少糖尿病并发症和改善患者健康结局,这需要患者和医生之间的有效沟通并互相协作。全科医生具备良好的沟通能力有助于与糖尿病患者建立长期的照护关系、帮助患者建立有效的自我管理技能。本文总结了本研究团队在多种理论框架指导下的全科医生糖尿病沟通技能培训的设计和开发:基于系统综述发现的循证依据,通过定性研究进一步探索糖尿病患者与全科医生的沟通体验和想法,以及混合方法研究设计理念获取全科医学对于医患沟通培训内容的优先排序,旨在为高质量的基层糖尿病管理提供新思路,并为基于证据和医学教育框架设计全科医生相关培训项目提供借鉴。

“大、小、重、慢”疾病定义与全科医生“4善”定位的探讨

随着我国医药卫生体制的深度改革,特别是分级诊疗制度的推进,全科医生在基层医疗保健体系中的角色日益重要。全科医生不仅是居民健康的第一道防线,更是常见疾病预防、诊断、治疗及健康教育的关键执行者。国家对全科医生提出了“小病善治、大病善识、重病善转、慢病善管”的临床定位。本文通过问答形式,分析“小、大、重、慢”疾病的分类与全科医生的“4善”定位,探讨全科医生在新医改时代下的重要职能及挑战。访谈者认为虽然分级诊疗制度旨在优化医疗资源配置,但在实践中仍面临“大、小、重、慢”疾病分类的模糊性和基层医疗资源的不均衡分配等问题。全科医生在这个体系中扮演着至关重要的角色,其需要具备综合的临床诊疗能力,并与专科医生共同制定临床判断标准和诊疗标准。为了应对这些挑战并充分发挥全科医生在现代医疗体系中的作用,迫切需要对全科医学教育和实践进行进一步改革与优化,同时强化全科医生的角色定位,以确保在提升医疗服务质量和效率的同时,实现公平和可持续的健康保障体系。

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。

全科医生视角下影响社区医疗机构开展体医融合服务的质性研究

背景体医融合是推动社区居民健康的基础环节,也是助力社区医疗服务高质量发展的重要保障,而全科医生又是践行体医融合服务的落脚点与着力点,但目前缺乏基于全科医生视角的影响社区医疗机构开展体医融合服务的相关研究。目的研究全科医生对影响社区开展体医融合服务的理解和看法,旨在为社区更好地开展体医融合服务工作提供思路和参考。方法于2023年3—4月,通过目的抽样法,在湖南省株洲市选取5家社区卫生服务中心(站)的11名全科医生作为调查对象,利用“一对一”半结构化深度访谈的研究方法,借助内容分析软件Nvivo 12.0对访谈内容进行录音文本转录、分析单元形成、内容编码以及主题提炼。最后利用描述现象学分析法对访谈资料进行逻辑分析,掌握全科医生对影响社区开展体医融合服务的理解和看法,并归纳总结出访谈主题。结果影响社区开展体医融合服务的内容可归纳为4个主题和10个亚主题:体医融合服务环境亟待优化(场地供给不足、氛围滞后、宣传不足)、全科医生能力亟待提高(体医融合认知能力不足、开具运动处方能力缺乏)、社区卫生服务机构支持乏力(体医融合相关培训活动匮乏、经费划拨不足、人力资源短缺)、患者对体医融合服务认知不足(患者对体医融合疗效认知不足、患者对体医融合风险认知不够)。结论社区全科医生在体医融合服务能力方面还存在诸多不足,为了促进社区体医融合服务更好地发展,亟须优化社区体医融合服务环境;提高全科医生体医融合认知能力与开具运动处方能力;加强社区卫生服务机构支持保障力度;提升患者对体医融合服务的疗效和风险认知。

全科医生培养的中德对比及借鉴分析

我国全科医学近年来发展迅速,取得了显著进步,但与欧美发达国家间差距仍然较大,在培养全科医生方面仍不完善。德国在初级卫生保健体系建设以及全科医生培养上卓有成效,在全民医保覆盖及分级诊疗的体制下实现了居民的高健康水平以及初级卫生保健服务的高患者满意度。故本研究将中国与德国在全科毕业后教育及继续教育建设方面进行比较,分析我国全科教育改革的痛难点,借鉴德国全科教育理念框架,提出针对性的解决思路和建议。(1)针对全科住院医师规范化培训:适当增加轮转自由度以促进学员个性化的能力完善,纳入心身医学规范课程及巴林特小组活动以改善学员的心身医学能力,尽快确立统一的社区师资遴选标准并促进社区师资统一培训发展,在改善社区带教师资水平后重审全科(含社区)轮转时间;(2)针对继续教育:将亚专长和小专长纳入全科继续教育体系中以增加全科医学的功能医学特性并促进全科医生的职业多样化发展,建立全国统一的全科医学继续教育课程平台。将来仍需要更多的实践性研究和资源投入来完善我国的全科医生培养体系。

智能全科医生中国专家共识

人工智能大语言模型等新技术的飞速发展给医学临床实践带来了新的变革。国内外已开始了智能全科医生系统的研究及实践探索,但尚未形成共识。在此背景下,清华大学万科公共卫生与健康学院、北京大学公共卫生学院联合中国医师协会全科医师分会及来自国内多家单位的全科医学、公共卫生、人工智能、循证医学等多学科领域的专家学者,在广泛检索国内外文献的基础上,经过多轮专家研讨,最终形成《智能全科医生中国专家共识》,从智能全科医生的定义、特点、应用、挑战与建议等方面形成17条专家共识,为促进智能科技赋能全科医生临床实践、提升基层卫生智慧化服务水平提供科学参考。

人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究

全科医生是患者健康的“守门人”。截至2021年,我国84.4%的全科医生在基层工作,全科医生占到基层医生数量的22.7%,全科医生队伍的数量与质量关系着基层医疗卫生服务的水平。近年来中央和各级政府高度重视全科医生队伍建设工作,并相继出台了许多支持政策,然而当下我国全科医生数量仅占全国执业(助理)医师的10.1%,全科医生岗位吸引力不足已成为制约全科医生队伍发展壮大的主要原因。本文立足人才本身,构建了以人才发展机制为导向的“基层全科医生—岗位吸引力”模型,以深度剖析基层全科医生在认识、教育、招聘、使用、激励、评价、发展、支持8个方面存在的困境,探讨解决对策,以期为提升基层全科医生岗位吸引力,稳定全科医生人才队伍,提高基层医疗服务质量提供依据。

皖西地区基层全科医生岗位胜任力现况研究

目的:了解皖西地区基层全科医生岗位胜任力分布情况,为制定适合该地区的全科医生培养体系、激励机制提供参考。方法:根据已构建的皖西地区全科医师岗位胜任力立体式评价模型制定《皖西地区全科医师岗位胜任力自评问卷》,于2023年10月-12月随机抽取220名基层全科医生进行问卷调查,采用卡方检验、方差分析对皖西地区基层全科医生调查问卷结果进行分析,采用多元线性回归分析研究该地区基层全科医生岗位胜任力的影响因素。结果:皖西地区基层的全科医生在年龄、学历等方面有差异(P<0.05)。不同县、区及城乡基层全科医生岗位胜任力评价得分有差异,其中六安市区基层全科医生岗位胜任力得分明显高于其他地区(P<0.001)。学历、职称、基层医疗机构类型是影响该地区基层全科医生岗位胜任力的重要因素。结论:皖西地区基层全科医疗在人员年龄结构、学历层次方面仍不平衡,不同市县的全科医生岗位胜任力有较大差异。当前应加快皖西地区全科医师队伍建设,推进基层医疗机构同质化发展,促进皖西地区全科医疗服务能力进步。

我国全科医生队伍建设十年回望

背景全科医生是我国在建设初级卫生保健系统和实施“健康中国”战略进程中不可或缺的重要部分,近十年来我国全科医生队伍发展迅猛。目的以2012—2022年(近十年)为研究跨度,总结我国全科医生队伍建设的经验成果,分析其存在的困难和不足,为后续我国的全科医生队伍建设提供参考。方法借助Donabedian模型,依据SMART原则,选用政策支持、资金投入、基地建设作为结构设计环节的评价指标,从住院医师规范化培训(简称规培)与转岗、中西部全科医生队伍建设两个视角关注过程质量,以队伍规模、结构组成、工作满意度、离职意愿、职业发展机会作为效果评价环节的主要分析维度。研究资料主要源于中国政府网站、中国知网及2012—2022年卫生健康统计年鉴,中国政府网站和中国知网的检索时限设置为2012-01-01—2022-12-31。结果近十年我国全科医生队伍建设结构设计不断优化完善,资金投入、基地建设等配套措施紧密落实;过程环节政策端以动态调整回应现实需要,规培与转岗相关制度规范性稳步提高,中西部地区全科医生队伍建设逐年加强;队伍建设效果的区域差异尚存,部分问题尚待解决。结论现有全科医生人力资源统计数据无法准确衡量我国全科医生队伍的人力供给情况,队伍稳定性建设有待进一步完善,差异的统筹协调相关研究有待深入。建议持续推进以提升职业吸引力为着力点的全科医生队伍稳定性建设,提高培养、就业、职业发展全周期各环节稳定性,多方合力共促全科医生队伍稳定性达成。

全科医生诊治和管理慢性病SWOT分析

慢性非传染性疾病(NCD)患病率高,病因复杂,难以治愈,威胁着我国社区居民的健康,占用了大量医疗资源。在中国,全科医生在初级卫生保健服务中承担慢性病的诊治和管理职责,在慢病患者的医疗服务提供和协调方面发挥着重要作用。通过SWOT分析,本文探讨了在当前国情和社会环境下,全科医生在慢性病诊治和管理中的优势、劣势、机会和威胁,并由此探索提高全科医生能力、促进初级卫生保健质量提高的具体有效策略及措施。