健全科研人员全职业生涯激励制度研究

激励是科研职业的基础性问题。在科研职业化过程中,激励问题变得越来越重要,激励制度的设计也越来越复杂和专业化。科研人员激励主要受到自身和外部两方面影响,科研动机和科研能力、科研物质条件和科研交流协作构成了科研人员激励的主要影响因素。科研人员的职业生涯,跨越准备期、早期、成长期和成熟期4个阶段,职业生涯所处阶段不同,科研人员自身需求以及外部条件也存在很大不同,客观上要求激励目的和手段更加具有针对性。本文在激励理论的基础上构建科研人员全职业生涯激励框架,经过分析认为我国科研人员激励制度的设计还存在面向全职业生涯的针对性不够问题,为此提出构建和完善新时期科研激励基本框架、针对职业生涯不同阶段进行针对性的激励设计等建议。

全职业生涯可视化员工培养管理体系总体设计及推广研究

本文介绍了国网苏州供电公司的全职业生涯可视化员工培养管理体系的总体设计,分别分析了其研究背景、思路来源、培养阶段以及推广应注意的问题。

国有企业领导干部全职业生涯管理探析——以重庆市电力公司为例

加强国有企业领导班子建设是搞好国有企业的关键,也是各级党委政府、学术界乃至全社会都普遍关注的一个焦点。经过多年探索,国有企业改革已经进入"深水区",当前,人事制度改革已经成为深化国企改革的重点难点所在,如何选准人、用好人、激励人,成为国企干部人事制度改革的关键环节。针对领导干部单一的任职期间管理模式存在的诸多不足,重庆市电力公司积极创新,提出了领导干部全职业生涯的管理模式,通过对干部成长全过程、全周期、全方位、全动态的考察和分析,立足最大化发挥干部人才资源价值,为解决当前公司干部管理中比较突出的"天花板效应"、"59现象"、"能力衰减"等问题,奠定了坚实基础。为推动公司深化改革、跨越发展提供理论支撑,具有重大的理论创新价值。

高职全程式职业生涯规划教育实施途径研究

大学生就业形势越来越严峻。高职院校通过课程教学、主题班会、个体咨询、生涯讲座、生涯工作坊等方式,从入学到毕业,对学生开展全程式职业生涯规划教育增强学生生涯规划意识,促使学生在校期间有目的地针对职业目标开展学习和训练,提高学生求职技能,有效提高学生就业信心和就业能力。

电网企业基于岗位的核心人才职业生涯全过程管理研究

本文分析了社会环境、企业、家庭、个人因素对员工职业生涯发展的影响,探讨了员工职业生涯周期性特征,结合管理、技术、技能人才发展三通道建设,构建了基于岗位的职业生涯全过程管理体系,提出了电网企业核心人才职业生涯全过程管理的具体策略。

德国职业教育探索与研究

德国具有兼容互通的教育体系和完善成熟的职业教育制度及双元制的职业教育模式。德国职业教育的课程设计、教学方法和考试方法自成体系,职业院校教师的继续教育和培训有法可依、有章可循。德国职业教育有底蕴、有底气、有底牌,在完善职业教育培训的法律体系、打造技能人才全职业生涯成长通道、打造职业院校的校企合作无缝对接和健全完善的职业院校师资培养、进修机制等方面值得我们学习和借鉴。

涟钢的“网状”人才发展全通道

涟钢作为老牌国有企业，随着从人事管理逐步向人力资源管理转变，面临着许多新的课题与挑战，最突出的是对于人才成长通道的建设滞后。涟钢从2011年开始，经过一年多时间的深入调研与讨论，明确了各类人才成长晋级的通道、任职资格标准、考评激励要求等，搭建了“网状”职业生涯发展全通道，如图所示模型。

高校青年教师培养:挑战、任务与策略

高校青年教师是实现高等教育内涵式发展、提升高校核心竞争力的关键性因素。新时期,高校青年教师培养面临着短期培训与长期培养缺乏整体性、生涯发展能力培养缺乏持续性、高校培养措施与青年教师需求缺乏一致性等诸多挑战。同时,高校青年教师培养面临的任务涉及加强青年教师理想信念和师德师风教育、提升青年教师综合素质和业务水平、促使青年教师成为"双一流"建设主力军等方面,高校应通过加强基于胜任力的青年教师岗前培养、基于全职业生涯周期的青年教师在岗培养和建立有效的激励与约束机制等策略来应对这些挑战和任务。

打造创新型设计师队伍

以文化塑造人、以机制激励人、以机会锻炼人是培养创新型设计师的新模式。中国航空工业集团公司成都飞机设计研究所（以下简称611所）,是我国航空武器装备和空天飞行器最重要的研发基地之一。

国有企业人才培养工作探讨与实践

2016年,习近平总书记关于人才工作提到"三个怎样"的重要思想,一是怎样是优秀人才?二是怎样识别优秀人才?三是怎样把优秀人才用起来。本文以国网江苏省电力公司为例,分析当今时代传统人才培养模式的诸多不适应,立足管理人员培训、评价、任用三维创新与实践,探索管理人员培养新模式,为电网企业乃至国有企业干部培养工作提供有益借鉴。

企业实施人才发展战略的策略与路径探讨

人才是企业的第一资源,企业要获得长远发展,必须深入实施人才发展战略,采取适应企业内外部环境的人才策略。本文基于组织变革理论、人员招募及内部流动原则、培训与开发的管理方法,提出了四大人才策略,即建立球形组织、制订双循环人才发展战略、构筑全职业生涯培训体系以及推动工会为员工赋能,旨在推动建立人才发展的平台,激活企业内部流动性,全面提高人才自主学习能力,提升其内生动力,并建立解决人才生活工作中疑难问题的途径,从而发挥其在工作中的主动性、创造性,持续推动企业高质量发展。