高职教师职业倦怠研究:基于全面报酬的视角

文章以500名高职教师为对象进行了实证研究,结果表明:高职教师有中等程度的职业倦怠,主要表现在情绪衰竭和人格解体两方面;在高职教师中实施全面报酬战略,能有效降低其职业倦怠感,其中内部报酬、认可与赏识、工作与生活平衡、职业发展、组织文化和人际关系等六种报酬方式对职业倦怠有显著的负向影响,而固定薪酬、可变薪酬和福利等三种报酬方式对职业倦怠的影响不显著。

动漫人才全面报酬、敬业度和绩效之间的作用关系

对我国十个大城市的730名动漫人才进行问卷调查,运用SPSS17.0和AMOS18对调查数据进行分析,探讨了全面报酬、敬业度和绩效之间的作用关系。研究结果表明:(1)内部报酬、集体薪酬和晋升机会对绩效有显著的直接正向影响,其中,内部报酬和晋升机会还能通过敬业度对绩效产生显著的间接影响。(2)个体可变薪酬和专业认可对绩效有显著的直接负向影响。(3)个体固定薪酬和精神奖励对绩效的影响不显著。研究结果进一步丰富了全面报酬、敬业度和绩效的相关理论,为实施动漫人才全面报酬战略提供了理论依据和实证经验支持。

全面报酬体系模型的改进及其启示

全面报酬体系是对雇员工作中付出的时间、努力和成果而给予的所有货币和非货币回报。全面报酬体系是企业在人力资源管理过程中提出的一种理念,是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。本文借鉴WorldatWork所提出的全面报酬体系模型及其改进后的模型,以期对企业有启示意义。

全面报酬对高职教师职业倦怠的影响:以满意度为中介

以高职教师为对象进行问卷调查,层次回归分析结果表明:1.全面报酬框架下,有四种报酬方式对职业倦怠有显著的负向影响,影响程度从高到低依次为组织支持、内部报酬、认可与赏识、人际关系;而固定薪酬、可变薪酬和福利等三种报酬方式对职业倦怠的影响均不显著。2.工作满意度在组织支持和职业倦怠、认可与赏识和职业倦怠之间起部分中介作用,在人际关系和职业倦怠之间起完全中介作用。文章认为,实施全面报酬战略能有效缓解高职教师职业倦怠,如果同时设法提高其工作满意度,效果将更理想。

全面报酬体系:获取人才竞争优势的战略工具

全面报酬体系是一种为帮助企业成功而对人力资源管理领域的各种要素进行战略整合的工具。它是如何有效吸引、保留并激励员工的呢?企业如何才能获得人力资源管理战略与流程的科学解决呢?本期特推出有关全面报酬体系的专题文章。

全面报酬体系与高校高层次教师聚集

高层次教师是高校发展的核心资源,全面报酬体系作为一种新的薪酬管理思想,为高校高层次教师聚集提供新思路和新方法。本文首先论述全面报酬体系的内涵及其构成要素,分析其在高校高层次教师聚集中的作用及其对聚集高校高层次教师的现实意义,然后结合五邑大学实践,探索运用全面报酬体系思想聚集高层次教师的成效。

河北省国有企业经营管理人才现状及引进机制研究——基于全面报酬模型

通过对河北省国有企业经营管理人才总体规模和内部结构的系统分析,指出人才发展中仍然存在着总量偏低,学历、年龄结构尚待优化,层次、行业分布不均衡,人才选聘方式不合理,培训覆盖范围窄等问题。究其原因,主要是由于人才引进机制的灵活度与开放度不足,需要从薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效管理与赏识认可、开发与职业发展机会五个方面构建全面报酬模型,以完善国有企业经营管理人才引进机制。

全面报酬对文化创意类人才敬业度的影响研究

全面报酬包括个体固定报酬、个体可变报酬、集体报酬、内部报酬、精神奖励、专业认可、晋升机会等7种具体的报酬方式.通过对800名文化创意类人才的调查分析发现:(1)全面报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向作用,标准化回归系数β值为0.65***,解释能力为43.0%;(2)内部报酬(β值0.43***)、专业认可(β值0.24***)、晋升机会(β值0.17***)和个体可变报酬(β值0.11***)对敬业度有显著的正向影响,个体固定报酬、集体报酬和精神奖励对敬业度的影响不显著.文章认为,实施全面报酬策略能有效提高员工敬业度,实施的基本思路是:着重从内部报酬、专业认可、晋升机会以及个体可变报酬进行激励,辅之以必要的个体固定报酬、集体报酬和精神奖励.

珠三角地区动漫人才全面报酬情况调查研究

通过对珠三角地区800名动漫人才的调查分析发现:动漫人才的内部报酬平均水平比较高;外部经济性报酬的平均水平比较低,其中集体薪酬均值相对较高,其次是个人固定报酬,最低是个人可变报酬;精神奖励的平均水平为中等,其中自由与理想的均值较高,象征性奖励的均值较低;专业认可与晋升机会的平均水平为中等,其中晋升机会的均值较高,专业认可的均值较低;全面报酬的整体水平为中等。文章还对动漫人才全面报酬存在的主要问题进行了分析,并提出了具体的应对措施。

企业全面报酬体系模型的构建研究

当前,"全面报酬"观念已逐渐成为学术界与企业界热点,越来越多的企业都开始着手建立本企业的全面报酬体系。美国Worldat Work组织(美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组成)对全面报酬做出了如下界定:全面报酬是指所有雇主可以用于吸引、激励和保留员工的措施,它包括员工在雇佣关系中可感知到的一切有价值的手段。本文主要借鉴WAW组织的全面报酬模型及国内外学者对全面报酬的研究成果,在WAW组织原有模型基础上作出了一定改进,以期对企业有所启示。

价值结构视角下的全面报酬

一些企业按照全面报酬的模式对自己的薪酬体系进行了改造。但实行的效果远不如预期。除了操作层面上的失误外,一个很重要的原因是对全面报酬的内涵认识不足。本文试图从价值结构的角度剖析全面报酬的深层含义。

关联性:全面报酬的重要属性

与传统薪酬相比,全面报酬不仅仅是量的增加。它的本质是全方位实现人的价值。文章试图从价值结构的角度探求全面报酬的本质。

高校思想政治理论课教师全面报酬情况调查研究

以我国20所高校的500名思想政治理论课教师为对象,进行全面报酬理论实证研究,我国高校思想政治理论课教师全面报酬状况(均值为4.78)处于中上水平,有待进一步完善;9种具体报酬的得分为3.48~5.62,从大到小依次是人际关系、内部报酬、福利、认可与赏识、固定薪酬、工作与生活平衡、组织文化、职业发展、可变薪酬。

全面报酬理论浅析

文章采用文献梳理和归纳总结的研究方法,依次介绍了全面报酬理论的产生背景、内涵、结构纬度及其功能,为人们系统了解全面报酬理论提供了资料参考,为后来学者进一步加强对全面报酬理论的研究提供了理论依据。

浅谈全面报酬理论对知识型员工的激励措施

越来越多的知识型员工对薪酬、学习与发展、工作环境等方面提出了更高层次的要求。企业如果想在激烈的市场竞争中留住优秀的知识型员工,就应当采取全方位、多角度的激励措施,最大程度发挥员工为企业服务的潜能,实现知识型员工的自身价值。

IMHR:揭开全面报酬体系的面纱

全面报酬体系是一种为帮助企业成功而对人力资源管理领域的各种要素进行战略整合的工具。它是如何有效吸引、保留并激励员工的呢?企业如何才能获得人力资源管理战略与流程的科学解决呢?本期特推出有关全面报酬体系的专题文章。

新疆职业院校思政教师全面报酬与职业倦怠关系调查研究

基于MBI量表结合新疆实际对264名新疆职业院校思政教师调查其职业倦怠情况,结合资源保存理论,通过逐步回归探究全面报酬对教师职业倦怠的影响。结果显示,非经济报酬与内部报酬对职业倦怠影响最为显著,经济报酬主要对情绪衰竭产生显著影响。推测原因与新疆职业院校教师授课难度大、考核指标不合理以及缺乏有效的激励制度有关,并从政府、学校、教师三个层面提出意见。

构建新型的全面报酬体系

文章通过对传统的薪酬、福利以外的要素进行设计,围绕实施个性的薪资计划、加大工作体验的投入等尝试,对构建新型的全面报酬体系进行了探讨。

浅谈留住关键人才的全面报酬体系

当前,企业人才流失的情况非常严重,如何留住人才是企业经理急需解决的问题,文章就如何能吸引和激励员工的方式、创造人才、留住人才的方式、条件及内外部原因进行了探讨。

全面报酬离你有多远?

这份立足于雇主、员工、外部市场和成本等四大维度的全面报酬实践调研报告,为中国企业的人才争夺战勾勒出一个不远的未来。前段时间,各大媒体都在热议阿里巴巴推出的一项35.4亿元员工福利计划,称公司将为员工提供30亿元的＂iHome＂无息置业贷款计划,并成立5亿元的员工子女教育基金以及发放4000万元的一次性补贴。一时间,阿里巴巴成为大众关注的中心。