研究型大学教师全面薪酬激励要素研究

回顾了国内外对全面薪酬及激励效应的研究,提出了研究型大学教师全面薪酬激励的成分要素、影响要素、路径要素,它们共同构成全面薪酬激励基本面,支撑着全面薪酬激励体系。其中成分要素主要包括直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接非经济性薪酬、间接非经济性薪酬;影响要素主要包括个体要素与环境要素;路径要素主要有合理的薪酬结构、合理的薪酬确定依据、薪酬公平、严格有效的薪酬管理制度、完善的非经济性薪酬。据此提出了提升研究型大学教师全面薪酬激励效应的优化路径,从制度机制上保证研究型大学的创新能力。

全面薪酬激励、工作满意度与离职倾向关系研究——以企业科技人才为例

以长株潭试验区364名企业科技人才为对象,结合问卷调查和结构方程模型探讨全面薪酬激励、工作满意度和离职倾向的关系。结果显示:工作激励和学习与成长对离职倾向均有显著负向影响,而对工作满意度有显著正向影响;工资报酬与奖励对工作满意度有显著正向影响,但对离职倾向没有显著影响;工作满意度对离职倾向有显著负向影响,且在工作激励和离职倾向间有完全中介作用,在学习与成长和离职倾向间有部分中介作用。

全面薪酬激励如何驱动企业人力资本价值提升？--基于国家电网湖北电力公司的案例研究

如何建立有效的薪酬激励机制,提高企业人力资本价值是当前企业面临的难题。本研究整合了全面薪酬激励和人力资本理论,针对国网湖北省电力公司开展案例研究,阐述了该企业构建全面薪酬激励体系驱动人力资本价值提升的机理过程。案例分析结果表明:(1)企业不仅要重视传统的物质型激励,也要重视发展型、工作型和文化型等非物质型激励;(2)企业人力资本价值链包括价值分析、价值创造、价值使用、价值评估、价值分配与价值激励六个环节;(3)全面薪酬激励的四种类型和人力资本价值链的六个环节相互之间不是分割独立的,而是动态和交融的循环。该研究提出了全面薪酬激励驱动人力资本价值提升的理论模型,回答了如何将个体人力资本转化为对企业有价值的人力资本的问题,这对提高企业人力资本运营水平具有理论指导和实践启示意义。

高校引进教师薪酬激励动态模型研究

实施全面薪酬激励可以激发高校引进教师教学科研工作的热情,有助于提升学校的办学实力。从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度来描述高校引进教师职业发展动态,并构建了TMS模型,据此设计了高校引进教师全面薪酬激励的动态模型,指出了非经济性薪酬激励对引进教师的重要作用。

星级酒店知识型员工的全面激励管理研究

知识型员工是酒店的核心员工,能够提高酒店的核心竞争力,创造忠诚的顾客。因此更需要星级酒店管理层采取不一样的激励管理方式来留住人才。本文通过对知识性员工的特征分析之后,将针对国内内资星级酒店关于知识型员工的激励管理现状,在全面战略理论上提出全面薪酬激励机制,为内资星级酒店对知识型员工的激励管理提出一些对策性的建议。

企业人力资源薪酬管理的创新路径研究

薪酬管理是提升人力资本的重要激励机制,企业人力资源管理者应更好地运用薪酬激励机制驱动人力资本价值提升。科学、有效的薪酬管理体系,能够更好地激发员工的积极性,发掘员工的工作潜能,促进企业效益的发展。本文结合薪酬管理的内涵,就企业薪酬管理的主要问题进行分析,提出"全面薪酬管理"创新对策。

有效激励知识型员工——以紫光集团为例

知识经济的发展突出了人的智能化作用,科技型投控企业的人力资本已成为企业发展的核心动力。知识型员工具备较高的个人素质、有较强的自主性,并利用知识或信息从事高价值的创造性劳动。他们更注重自我实现和内心需求,存在较高的流动性,因此,科技型投控企业制定适合自身的全面薪酬激励机制显得尤为重要。

从全面薪酬到全面认可,薪酬激励进入赋能时代

人力资源管理的核心是激励,而薪酬创造了大部分激励美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励的定义:一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。人的所有行动都是由某种动机引起的,动机对人的行动起激发、推动、加强(驱动力)的作用。