渗透与扩散:公共组织领导-成员交换关系垂滴效应研究

本研究突破领导-成员交换关系的单维度模式,通过对727名公共组织成员的问卷调查,构建并验证了不同类型交换关系的垂滴效应模型。实证研究发现:渗透效应显著,通过挑战性工作压力,公共组织领导-成员经济交换关系与社会交换关系均正向影响成员的角色内行为;扩散效应显著,公共组织领导-成员经济交换关系负向影响成员的工作-家庭促进,并通过增加成员的挑战性工作压力正向影响成员的工作-家庭冲突,负向影响成员的组织公民行为,同时,公共组织领导-成员社会交换关系通过减少成员的挑战性工作压力正向影响成员的组织公民行为。上述发现丰富和拓展了领导-成员交换关系研究,对公共组织管理实践具有指导意义。

沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究

立足于中国特殊的文化背景,在前人研究的基础上,考察了领导-成员交换、组织公平感和组织沟通开放性三者间的关系,再次证实在现代组织中不同成员和领导的交换质量是不一样的,普遍存在"圈内"和"圈外"现象。结果表明,提高组织公平感是减小低质量领导-成员交换关系不良影响的重要手段之一;增强组织沟通开放程度能够增强员工的组织公平,减弱由于领导成员的关系质量不佳对组织公平的不利影响。

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响。主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺。

中国企业背景下领导成员交换与员工-组织关系之间的关系研究

从组织角度出发,分析并论证了在中国企业背景下四种不同类型的员工-组织关系模式的定义、特点以及不同模式之间的差异。同时分析并论证了领导成员交换对组织内部员工-组织关系的形成所产生的作用和影响。本文以400名中国企业员工为样本,本文的验证结果表明:不同的员工-组织关系可以按照组织投入和组织对员工的期望贡献两个不同的维度进行划分,其中,相互投入型员工-组织关系在组织投入和期望贡献两个维度上得分最高,工作契约型员工-组织关系在组织投入和期望贡献两个维度上得分最低;领导成员交换对相互投入型员工-组织关系有显著的正向影响作用,对工作契约型员工-组织关系有显著的负向影响作用。最后,根据研究结果,分析和总结了本文研究结果的理论意义和实践意义。

领导成员交换关系会影响公务员变革型组织公民行为吗?——变革义务感的中介作用与公共服务动机的调节作用

变革型组织公民行为作为个体创新的重要行为表现,是组织提高有效供给,应对外部环境迅速变化的关键。论文结合变革义务感和公共服务动机的相关研究,首次以我国公务员为研究对象,实证检验了领导成员交换关系影响变革型组织公民行为的影响机制和边界条件。以380名厦门市公务员为研究样本,实证研究发现:领导成员交换关系可以显著提升变革型组织公民行为,且变革义务感在其中发挥了完全中介的作用;同时,公共服务动机在领导成员交换关系与变革型组织公民行为二者关系中发挥了显著的负向调节作用。研究有助于丰富政府部门背景下变革型组织公民行为的相关文献,也为新时代政府加强干部队伍建设,提高政府工作效率提供了有价值的启示。

领导-成员交换和任务特征与组织公民行为的关系分析

本文通过阐释组织公民行为的两个前因变量——领导-成员交换和任务特征,提出了作用模型,以补充领导-成员交换与组织公民行为的关系研究。在加入任务特征这一中介变量下,有利于更准确的理解组织公民行为的前因变量作用机制。

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中,团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容,但相比领导-成员交换关系质量,关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面,对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述,并在此基础上指出了未来的研究方向。

基于领导—成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究

目前,组织认同已经被越来越多的学者和企业家所关注。然而,对于其形成机制的研究还有待进一步的扩展。文章选取组织公平这一角度来研究组织认同形成的机理。检验了在中国情境下组织支持感在组织公平与组织认同关系中的中介作用,尤其重点探讨了公平感与组织认同关系链中领导—成员交换的调节效应和直接效应。文章以北京市6家企业的294名员工作为样本收集数据,进行统计检验。研究结果发现:组织公平促进员工组织支持感的形成,进而培育起员工的组织认同;领导—成员交换质量高时,组织公平更容易形成组织认同;领导—成员交换质量的改善会直接促进组织认同的形成。最后,讨论了文章研究的理论意义和对当前管理实践的启示和建议。

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。

相对领导-成员交换关系对员工工作态度的影响

领导与员工关系在员工工作态度形成过程中发挥着重要作用。运用包含590组数据的大样本及按部门和性别划分的分类样本,分析了相对领导-成员交换关系(RLMX)对员工工作态度的影响。结果表明,无论何种情况下,RLMX都会正向影响工作满意度和组织支持感,其中社会比较交换关系(LMXSC)发挥部分中介作用。但社会比较倾向(SCO)的调节作用却与员工性别有关,对于女性而言,SCO负向调节了LMXSC对组织支持感的影响,对LMXSC与工作满意度关系的调节作用不显著;对于男性而言,SCO在LMXSC与态度之间的调节作用均不显著。

中国家族企业领导—成员交换和组织公平感的关系实证研究

通过对长株潭地区364名家族企业员工的问卷进行分析,探讨了LMX与组织公平感的关系。结果表明,LMX与组织公平感显著正相关,文化氛围在LMX与程序、互动公平感的关系中存在调节效应。

领导-成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系

以企业单位员工为被试,得到了代表75个群体的数据,对测量数据运用多层线性模型进行分析。结果表明:群体的领导-成员交换关系的差异程度对群体凝聚力的主效应不显著;分配公平、领导解释在领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间没有调节作用;领导公平感在群体的领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间调节作用显著。

自我概念下领导-成员交换与知识共享关系研究

当前从社会交换理论视角关于如何促进团队知识共享的研究,缺乏对个体自我意识的关注。从自我概念理论视角出发、依据一致性理论,以组织自尊为中介变量构建理论模型,研究领导-成员交换与知识共享的关系,并探讨自我效能感在其中的调节作用;进一步通过对来自广东省两家制造企业的202名员工进行两阶段跟踪问卷调查,对理论模型进行检验。研究结果显示:领导-成员交换通过组织自尊的中介作用显著影响知识共享,且自我效能感负向调节领导-成员交换与组织自尊的关系和组织自尊的中介效应。

办公室政治、情绪劳动与领导-成员交换关系:基于资源保存理论的实证研究

文章基于资源保存理论,探讨员工如何获取组织资源(领导-成员交换关系质量)应对外界不利的组织政治环境的影响。通过实证研究发现情绪劳动在感知政治知觉和离职意向(以及工作压力)之间扮演着中介作用,同时领导-成员交换关系负向调节感知政治知觉和情绪劳动(以及工作压力)之间的关系,但是对感知政治知觉和离职意向并没有起到调节作用。最后,文章指出了研究结果、局限和未来研究方向。

领导-成员交换与员工沉默行为:组织公平与传统性的作用

本文基于社会交换理论,探讨了领导-成员交换对员工沉默行为的影响机制,并分析了组织公平的中介作用与传统性的调节效应。研究结果显示:领导-成员交换与员工沉默行为呈显著负相关关系,组织公平起完全中介作用,即高质量的领导-成员交换关系营造了一种公平的组织氛围,从而打破员工沉默;传统性正向调节组织公平和员工沉默行为之间的负向关系,以及组织公平在领导成员交换与员工沉默行为之间的中介作用。研究对中国本土情境下的员工沉默行为进行了有益探索。

领导-成员交换与团队满意度关系的中介作用

目的领导-成员交换关系(LMX)对团队满意度的影响以及信任领导和集体效能在其中的中介作用。方法以陆军某野战部队高炮旅、炮团的193个战斗班为样本,采用了描述性统计分析、验证性因子分析、聚合指数检验和分层回归分析等统计分析方法。结果①控制了人口统计学变量之后,LMX对团队满意度有显著的正向预测作用(β=0.395,t=5.865,P<0.001);②信任领导和集体效能在LMX和团队满意度之间分别起部分中介作用(P<0.05和0.001)结论提升领导-成员交换水平,从而提高下属对领导的信任度和集体效能感可获得更高水平的团队满意度。

组织公平对工作焦虑的影响——领导—成员交换关系的调节效应研究

基于资源保存理论的观点,探讨组织公平与工作焦虑的相互关系;同时立足中国国情,借鉴不确定性管理理论,引入领导—成员交换关系作为调节变量,讨论组织公平各个维度与工作焦虑的相互关系,文章以广东省150家企业为调研对象,共发放1 200份问卷进行实证分析,得出如下结论:组织公平三维度结构在中国文化背景下同样适用;组织公平的三个维度与工作焦虑负相关,可以有效地预测员工的工作焦虑水平;领导—成员交换关系(LMX)在程序公平以及互动公平与工作焦虑的相互关系之间发挥调节作用。

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。