公务员离职“旋转门”的法律防火墙:价值衡量与规制重塑

公务员离职"旋转门"现象易产生利益冲突,滋生腐败,需要通过建立法律"防火墙"加以规制与防范。面对复杂的反腐态势和多元化的利益诉求,法律防火墙的设计需要考量和平衡双重价值,即利益冲突防范的秩序价值和公民择业选择的自由价值。滥觞于我国政治体制改革的公务员离职"旋转门"规制体系,因价值考量的失衡和制度架构的不完善,已陷入治理失灵的窘境。随着国家反腐败战略由"治标"向"治本"的逐步转移,有必要强化利益冲突防范的秩序价值,并以此引导公务员离职"旋转门"规制结构的重塑。

公务员工作压力感知对离职意向的影响:公共服务动机的调节作用

在国家治理进程中,公务员作为公共政策的执行者,上要对接党的政策,下要直面人民群众,其面临的复杂的工作环境和多元的利益诉求决定了公务员在社会中要扮演“多面手”的角色,面临较高工作要求和压力。文章对来自我国东中西部六个地区的公务员进行调研,共收集565份公务员数据样本,以公共服务动机理论和社会交换理论为依托,探究公务员工作压力感知对离职意向的影响。实证结果表明,公务员工作压力感知能够正向预测其离职意向;工作满意度和组织承诺发挥平行中介作用,即公务员工作压力感知分别通过影响工作满意度和组织承诺来影响离职意向的产生;公共服务动机在公务员工作压力感知对工作满意度和组织承诺的影响中发挥调节作用,即当公务员感知到一定工作压力时,具有高公共服务动机的公务员可以抑制其工作满意度的下降或组织承诺的降低。该研究丰富了国内公务员工作压力感知、公共服务动机和离职意向的实证研究成果,对公共部门人力资源管理实践具有重要意义。

拆除“政商旋转门”:公务员退出机制的法律原则规约与法律秩序重塑

公务员退出是公务员管理体系的重要内容,退休、辞职等离职现象又是公务员退出的一部分,但公务员离职存在着“政商旋转门”的不良风气,容易对国家公共利益造成危害。因此,应在兼顾原则、均衡原则、适当原则的价值引导下对公务员离职进行法律规范,但现阶段“政商旋转门”法律治理实践存在受领导干部个人偏好与价值好恶影响、国家法律与党内法规的协同效应不足、具体可操作的法律条文与政策解读比较欠缺、离职公务员汇报之后的后续工作存在较大的缺陷和不足等问题。基于此,应坚持双重价值导向下的秩序理念强化,健全与强化“政商旋转门”法律体系,精准化完善“政商旋转门”规范框架,以良法促进公务员退出管理善治。

工作压力对公务员离职意愿的影响:职业倦怠的中介作用与组织支持感的调节作用

在新时代背景下,公务员工作压力的产生及作用机制逐渐引起了公共人力资源管理部门和学术界的深思。研究通过对云南省393名公务员进行问卷调查,探讨了工作压力、职业倦怠与公务员离职意愿三者间的潜在关联,并验证了职业倦怠的中介作用和组织支持感的调节作用。实证研究发现:工作压力和职业倦怠对公务员离职意愿具有显著正向影响;工作压力正向影响职业倦怠;职业倦怠在工作压力和离职意愿中起部分中介作用;组织支持感在工作压力与职业倦怠之间的调节效应不显著。研究结果从微观层面提供了工作压力带来职业倦怠和离职意愿的实证依据,为公共人力资源管理的发展提供了参考。

基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究

基层公务员的职业认同对公务员队伍建设和推进国家治理能力现代化有着重要的意义。本文通过对760名基层公务员的问卷调查发现:基层公务员职业认同包括职业行为投入、职业发展认同和职业价值认同三个维度,呈现出以价值认同为核心、行为投入为外层、发展认同居中的圈层结构;基层公务员职业认同接近较高水平,但职业发展认同较低;不同类型基层公务员职业认同呈现出一定差异,其中青年公务员的职业认同显著低于中老年公务员,低职级公务员较高职级公务员职业认同更低。进一步分析发现,基层公务员职业认同能正向预测工作绩效,职业认同能负向预测离职倾向。在此基础上,本研究提出提升基层公务员职业认同的相关对策建议。

女性公务员工作满意度对其离职倾向的影响

通过对502名女性公务员进行问卷调查,探讨女性公务员工作满意度与离职倾向的关系。结果显示:女性公务员的工作满意度对离职倾向有显著负向预测作用,领导关系满意度、工作本身满意度、报酬满意度、工作环境满意度对离职倾向的负向影响力依次递减。为维持一支具有高素质、高水平的女性公务员队伍,需不断提高女性公务员人力资源管理水平、构建科学合理的薪酬体系、营造良好的工作软环境和硬环境、引导和加强工作本身的激励作用、建立健全考核机制并针对人口统计学变量区别管理。

我国旋转门条款的反思与重构

旋转门条款是对公务员离职后规定期限内从业予以禁止或限制,虽然具有预防期权腐败、防止公权力剩余资源的私有化等功能,但是也影响了公务员队伍的顺畅流动、侵害了公务员的职业自由,其弊端不应忽视。为此,制度设计上应予以全面的利益考量与平衡。《公务员法》第102条及《刑法修正案(七)》第388条第3款是我国旋转门条款发展的重要成果,但是仍存在较多缺失,亟待从规范体系建设、规制限度掌控、责任和追究机制等方面进行完善。

美国高校智库“旋转门”机制研究与启示

"旋转门"机制的生成与运转有利于高校智库团队的组建与优化,美国高校智库"旋转门"机制在高校智库发展壮大的过程中发挥了很大作用。研究发现,"旋转门"机制在美国生根发芽得益于其分权的政治体制下完善的"政策分析市场"以及智库本身具备的独立自主经营权所提供的内在保障。我国目前高校智库在构建"旋转门"机制过程中面临思想认识不足、公务员体系封闭、智库建设缺乏独立的现实困境,加强思想认识、构建开放的公务员管理体系、增强智库自身独立性是我国高校智库构建"旋转门"机制建设的重点方向。

离职公务员的行为限制规定问题探讨

当前关于离职公务员到商界任职是否导致变相的权钱交易等腐败问题受到社会的广泛关注,为此,有必要对离职公务员的行为进行限制。现行《公务员法》虽对离职公务员的行为做出了限制规定,但在限制时间、限制范围、进行处罚等方面存在一定的局限性。为此,要根据时代发展的需要,立足国情实际,同时借鉴世界上其他国家和地区一些成熟的做法和经验,有针对性地完善《公务员法》的有关规定,把离职公务员的剩余权力关进制度的笼子里,以达到遏制期权腐败的目的。

青年基层公务员的离职倾向

本研究探讨基层青年公务员的职业倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系。采用职业倦怠量表、组织支持感量表及离职倾向量表对350名公务员进行了测试,共获得有效问卷300份。得出以下结论:青年基层公务员的职业倦怠、离职倾向显著低于平均水平,获得的组织支持感显著高于平均水平;青年基层公务员的职业倦怠和离职倾向随着入职时间的增长而降低;组织支持感随着入职时间的增长而增加;职业倦怠与离职倾向呈正相关,与组织支持感呈负相关,离职倾向与组织支持感呈负相关;职业倦怠与组织支持感可以显著预测离职倾向。

法律规制离职公务员:面向美国经验的借鉴

目前治理离职公务员的期权腐败已成当务之急,对公务员离职后一段时间内的行为须进行适当限制。在这方面,美国的有关经验可资参考:一是注重通过立法进行规制;二是明晰具体限制对象;三是根据具体情况确定限制时间;四是限制范围较为宽泛;五是监管程序相对完善;六是对违规行为从重处罚;七是允许有条件豁免。我国立足自身实际,同时借鉴上述有益做法,全面加强对离职公务员特别是领导干部的严格限制:一是健全限制法规;二是细化限制对象类别和职级;三是适当延长限制时间;四是相应扩大限制领域与事项;五是完善监管机构及措施;六是加大对违规行为的处罚力度;七是保护离职人员正当权益。

证监会2014年30名处级干部离职 学者建议规范涉密公务员的辞职行为

智联招聘日前发布的《2015春季人才流动分析报告》掀起了一场不大不小的波澜。该报告数据显示，今年2月25日至其后的三周时间内，全国范围内有超过1万名公务员、事业单位工作人员，通过该网站投递出求职简历，跟2014年同期相比增幅达34％，位居跨界跳槽者中的“最活跃群体”。

关注 北京近四成社区医务人员有离职意愿社区医生薪酬将参照公务员标准

日前,北京市卫生局相关负责人透露,北京市正在研究建立社区医务人员薪酬增长和激励机制。内容包括：明确社区医务人员工资性收入的构成,加班费和其他劳务收入不包括在工资收入之中；社区医务人员待遇参照公务员或不低于本地区二级医院职工平均收入水平；效益工资占工资总额的比例不少于40％；

基于嵌入视角的公务员离职意愿分析

基于社会网络理论和公共服务动机理论,本文构建了一个三阶调节模型,在个体层面上探讨了公务员工作嵌入和离职意愿的关系。结果显示:公务员的工作嵌入和离职意愿呈现负相关关系;公共服务动机在工作嵌入和离职意愿的关系中起到调节作用,对主效应起到加剧作用;公务员的任职年限起到了再次调节的作用,即在任职年限较短的公务员群体中,公共服务动机对工作嵌入和离职意愿关系的调节作用显著;在任职年限较长的公务员群体中,公共服务动机起到调节作用不显著。实证结果显示,对于不同年限公务员进行有针对性的关注,对于进一步稳固公务员队伍具有重要意义。

存在离职意向的公务员的工作压力分析——基于需求层次理论视角

在现代社会,工作压力早已普遍存在于公务员的工作中,给公务员带来了如危害身心健康、阻碍工作进展等多方面的困扰,甚至让部分公务员产生了离职意向。工作压力的产生多是因为现实需求得不到满足,因此要找到工作压力与需求之间的联系,理性地应对公务员尚未能满足的需求,让公务员在需求得到适当满足的情况下找到纾解工作压力的方法,从而尽量消除公务员存在的离职意向,维护组织的稳定性,并让公务员在思想和行动上有所提高,坚守工作岗位,提高工作积极性、工作效率,进一步服务政府、服务人民。

组织承诺在公务员心理资本与离职意愿中的作用

目的,探讨组织承诺在税务系统基层公务员心理资本与离职意愿之间的中介作用。方法,采用心理资本量表、组织承诺量表和离职意愿量表对山西省某市税务系统502名基层公务员进行问卷调查。结果,一是税务系统基层公务员心理资本与离职意愿显著负相关,与组织承诺显著正相关,组织承诺与离职意愿显著负相关;二是组织承诺在心理资本与离职意愿的关系中起部分中介作用。结论,税务系统基层公务员组织承诺在心理资本与离职意愿间起部分中介作用。

职场孤独感与基层公务员离职倾向关系:人际敏感的中介作用

为探讨基层公务员职场孤独感、人际敏感和离职倾向的关系。采用方便抽样法,使用人际敏感量表、职场孤独感量表和离职倾向量表对广西壮族自治区南宁市区县250名基层公务员进行问卷调查。结果表明:基层公务员职场孤独感与人际敏感呈正相关(r=0.419,P <0.001);人际敏感与离职倾向呈正相关(r=0.264,P<0.001);职场孤独感与离职倾向呈正相关(r=0.296,P<0.001)。职场孤独感通过人际敏感间接预测基层公务员离职倾向,中介效应率为21.45%。研究结论:基层公务员人际敏感在职场孤独感和离职倾向间发挥完全中介作用。

留下还是离开?——基层青年公务员流失离职意向的实证分析

基层青年公务员是公务员队伍中不可或缺的组成部分,但近年来基层青年公务员流失现象比较严重,对基层干部队伍建设造成严重破坏。目前,现在对这些现象的研究仍较为匮乏。对C市的实证分析表明,基层青年公务员的工作满意度和薪酬公平感都与他们的离职意向呈负相关,其中工作内容满意度与部门同级同事间的薪酬公平感是影响离职意向的主要因素。为了留住优秀的基层青年公务员,公共部门应努力提高他们的自我效能感、制定合理的薪酬体系、完善公务员培训制度,从而来稳定基层青年公务员队伍。

真诚领导对公务员离职倾向的影响:组织氛围和心理资本的中介作用

为了探讨真诚领导影响下属离职倾向的内在作用机制。从真诚领导的积极组织行为学视角对南宁市492名在职公务员进行问卷调查,采用结构方程模型的方法对真诚领导影响下属离职倾向的多重中介效应进行检验,结果表明:真诚领导对下属的离职倾向具有显著的负向预测作用;组织氛围和心理资本分别在真诚领导和离职倾向间起中介作用,两个变量的并式多重中介效应在真诚领导和离职倾向间起着完全中介作用;组织氛围和心理资本的特定中介作用分别占总间接效应的59.02%和40.98%。研究结论:本研究对指导行政单位减少公务员离职问题具有一定的意义。

基层公务员离职倾向的多重中介效应分析

乡村振兴是农业为主型乡镇的重要任务,需要乡镇基层公务员尽责工作。农业为主型乡镇基层公务员的工作压力主要通过三条路径影响离职倾向,首先是工作压力直接影响离职倾向,其次是工作压力通过组织支持感间接影响离职倾向,再次是工作压力通过组织承诺度间接影响离职倾向。工作压力对离职倾向的直接影响路径中,工作压力越大导致离职倾向越高;工作压力通过组织支持感对离职倾向的间接影响路径中,工作压力越大导致组织支持感越低,从而导致离职倾向越高;工作压力通过组织承诺度对离职倾向的间接影响路径中,工作压力越大导致组织承诺度越低,从而导致离职倾向越高。由此可见,农业为主型乡镇基层公务员的工作压力与离职倾向作用机制中,组织支持感与组织承诺度存在双重中介作用,但并无充足证据证明存在远程中介作用,这是对既有乡镇基层公务员离职倾向研究成果的拓展。