解释水平对不公平事件判断的影响:公平敏感性的调节作用

为了考察解释水平对不公平事件判断的影响及公平敏感性的调节作用,3个研究使用问卷测量公平敏感性,通过社会、时间和空间距离操纵解释水平,结果发现:(1)相较于低解释水平,个体在高解释水平下将不公平事件判断为更不公平,即判断更严格;(2)公平敏感性起调节作用,对于高公平敏感性个体,两种解释水平对不公平事件判断的影响没有差异,但对于低公平敏感性个体,采用高解释水平比采用低解释水平对不公平事件判断更严格。

分配情境下婴幼儿公平敏感性及期望研究述评

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,尤其表现为个体对公平的不同偏好。从公平敏感性出发,通过对以往国内外关于婴幼儿公平敏感性及期望的文献进行综述,总结了婴幼儿公平敏感性及期望发展的年龄特点、研究范式以及影响因素,最后指出未来婴幼儿公平敏感性及期望的研究方向,以期为今后研究者提供参考,并进一步推动婴幼儿公平敏感性及期望的研究进展。

2～3岁儿童在分配情境下的公平敏感性

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应，其表现为个体对公平的不同偏好。本研究旨在考察2～3岁儿童公平敏感性发展特点，并进一步探究分配情境、分配数量和分配结果等因素对儿童公平敏感性的影响。实验1采用VOE范式，在第三方任务情境下，考察130名2～3岁儿童公平敏感性的发展特点，结果发现在VOE范式下，2～3岁儿童公平敏感性随着年龄增长而上升，3岁～3岁3个月儿童的公平敏感性发展最明显。实验2，选取60名处于公平敏感性发展最明显的3岁～3岁3个月的儿童比较其在不同分配情境、分配数量以及分配结果下的注视时间差异。结果表明，在有接受者情境下儿童公平敏感性显著高于无接受者情境下的公平敏感性，并且公平敏感性受分配数量的影响。

道德风险模型中代理人公平敏感性对契约影响

在传统的道德风险模型中引入公平偏好同时糅合公平敏感性,通过公平敏感性系数刻画代理人对公平理解的差异性.以这类引入了代理人公平偏好及公平敏感性系数的委托代理模型,研究委托代理契约的设计方法并分析公平敏感性对契约结构及代理人最优努力水平的影响.研究表明:完全信息下委托人设计的契约只需支付与公平敏感性系数正相关的固定支付;在努力水平不可观察时,当公平敏感性系数大到一定程度时,委托人会通过调节固定支付消除不公平的存在;而当公平敏感性系数也不可观察时,委托人则根据期望公平敏感系数做决策.

组织公平与员工主动离职行为：工作嵌入与公平敏感性的作用

本文旨在研究组织公平对员工离职行为的影响,并以个体-组织依附理论和动机归类理论为基础,研究员工工作嵌入和公平敏感性在以上关系中所起的中介和调节作用。研究以六家服务企业中的351名员工为研究对象,对问卷调查获得的数据进行层次回归,结果表明:分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响;工作嵌入能有效的预测员工离职行为;分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应;公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。

分配情境下的婴幼儿公平敏感性

公平一直是道德规范领域的中心议题。公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,随着自身成长具有一定可变性。本文首先介绍了公平敏感性的概念界定以及研究方法,认为第三方范式的引入使得婴幼儿研究的结果更加积极;然后对分配情境下公平敏感性的影响因素进行了探讨,如社会情境、社会关系、分配资源等;最后,指出未来研究应将公平敏感性概念具体化,对分配情境下各因素进行协调整合,匹配跨文化跨年龄组条件以系统探讨婴幼儿公平敏感性。

公平敏感性研究述评

公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们在公平问题上的个体差异性。该文首先对公平敏感性概念的提出与修正进行了回顾,并介绍了公平敏感性的测量方法和分类标准;然后分析了公平敏感性对于结果变量的直接及调节效应,个人及社会文化因素对公平敏感性的影响,并介绍了公平敏感性的跨文化比较;最后指出该领域未来的研究应着重澄清对概念理解的差异,改进分类标准,加强对公平敏感性影响因素以及中国人公平敏感性的研究。

公平敏感性和群体分类对助人行为的影响

随机选取大学生197名,采用量表法和实验法对公平敏感性和助人行为进行测查,旨在通过实验探索公平敏感性、群体分类和助人行为之间的关系。实验采取3(公平敏感性:索取型、公平型、奉献型)×2(群体分类:内群体、外群体)被试间实验设计。研究发现:(1)公平敏感性对助人行为有影响,奉献型大学生在助人行为上显著高于公平型和索取型大学生的助人行为。(2)群体分类对助人行为有影响,大学生对内群体的助人行为显著高于对外群体的助人行为。(3)在捐助行为上,公平敏感性和群体分类之间的交互作用显著。具体表现在:奉献型和公平型在内群体和外群体中的捐助行为上差异显著,而索取型被试在群体分类上差异不显著。

公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系研究

由于公平偏好不同,不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的,因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性对员工绩效的影响机制时发现,大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面,还是在组织承诺,以及领导—成员交换关系方面都有良好的表现,并对其绩效产生积极的影响。

心理契约违背对员工行为态度的影响：公平敏感性的调节效应

当心理契约遭到违背时,员工产生的不公平感及负面情绪会改变其对组织的行为态度。文章以中国企业普通员工为样本,分析心理契约违背与员工行为态度之间的关系,验证公平敏感性在其中的调节作用。结果表明,心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响,并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同,内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显,而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。

信息公平与员工知识分享:组织认同的中介作用和公平敏感性的调节作用

本文借鉴社会交换理论和社会认同理论,以250名企业员工为样本探讨现代组织中推动员工知识分享行为的原因及激励因素。结果表明:(A)信息公平对员工知识分享行为存在显著的正向影响;(B)组织认同在信息公平对员工知识分享行为的影响中存在中介作用;(C)公平敏感性显著调节信息公平与员工组织认同之间的关系。

公平敏感性、他人情绪对公平判断的影响

本研究通过实验法考察了在模糊情境下他人情绪、公平敏感性对公平判断的影响。结果发现:他人情绪对公平判断和气愤情绪影响显著,当他人表现出愤怒情绪,被试的不公平判断较高,对权威者的愤怒情绪也较高;当他人表现出羞愧情绪时,被试的不公平判断较低,对权威者的愤怒情绪也较低。公平敏感性对公平感知以及气愤情绪影响不显著。

组织公正感与压力的关系:公平敏感性的调节作用

以上海市和深圳市180名企业员工为样本,运用问卷调查法探讨组织公正感对压力的影响及公平敏感性在这种影响中所起到的作用。研究结果表明:分配公正、程序公正、人际公正与信息公正均对压力有显著的负向影响,其中人际公正与信息公正对压力的影响更显著,公平敏感性在分配公正、程序公正与压力之间起到调节作用。

家族企业员工薪酬公平敏感性身份影响因素实证研究

公平敏感性能有效预测员工心理和行为,为家族企业解决薪酬激励问题提供新的思路。在公平敏感性及其测量以及相关文献分析基础上,从员工个体层面对650名家族企业员工不同身份影响其薪酬公平敏感性以及企业生命周期的调节作用进行了实证研究,结果表明:家族企业员工是否为家族成员身份因素对员工薪酬公平敏感性存在显著影响,并且企业生命周期在其影响关系中起到调节作用;创业阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有自私自利倾向;高速增长阶段,家族内员工有自私自利倾向,家族外员工有大公无私倾向;成熟平稳阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有公平交易倾向;衰退和再造阶段家族内外员工有自私自利倾向。

高校科技创新团队成员创新意愿的影响机制研究——基于公平敏感性视角

提升高校科技创新团队绩效是当前一个亟待解决的问题,团队创新任务或目标的实现最终取决于团队成员是否有意愿实施创新行为。因此,文章从公平敏感性视角研究高校科技创新团队成员创新意愿的影响机制。文章采取跨层研究的方法,从个体和团队两个层面研究高校科技创新团队的公平敏感性对创新意愿及团队绩效的影响机制。通过实证研究提出提升高校科技创新团队创新绩效的建议和对策。

4～6岁儿童在分配情境下的公平敏感性研究

目的探讨4~6岁儿童在分配情境下的公平敏感性。方法于2013年4—7月,选取北京市两所普通幼儿园共108例4~6岁儿童进行试验。考察其在匿名、不同成本条件(无成本、低成本、高成本)和不同公平程度(低不公平、高不公平)情境下,同时作为资源分配的决定者和接受者时的公平项选择率。结果在低不公平情境中:无成本时,4岁儿童未显示出对公平的偏好(22/36,P>0.05),5、6岁儿童显示出对公平的偏好(30/36、30/36,P<0.05);低成本时,4、5、6岁儿童均未显示出对公平的偏好(13/36、20/36、22/36,P>0.05);高成本时,4、5岁儿童显示为拒绝公平项(6/36、8/36,P<0.05),6岁儿童未显示出对公平的偏好(17/36,P>0.05)。无成本时,5、6岁儿童公平项选择率高于4岁,差异有统计学意义(P<0.05);低成本时,6岁儿童公平项选择率高于4岁,差异有统计学意义(P<0.05);高成本时,4、5岁儿童公平项选择率低于6岁,差异有统计学意义(P<0.05)。在高不公平情境中:无成本时,4、5岁儿童未显示出对公平的偏好(22/36、24/36,P>0.05),6岁儿童显示出对公平的偏好(31/36,P<0.05);低成本时,4、5、6岁儿童均未显示出对公平的偏好(16/36、19/36、21/36,P>0.05);高成本时,4岁儿童显示为拒绝公平项(4/36,P<0.05),5、6岁儿童未显示出对公平的偏好(14/36、18/36,P>0.05)。无成本时,6岁儿童公平项选择率高于4、5岁,差异有统计学意义(P<0.05);低成本时,4~6岁儿童公平项选择率比较,差异无统计学意义(P>0.05);高成本时,4岁儿童的公平项选择率低于5、6岁,差异有统计学意义(P<0.05)。结论 4~6岁儿童的公平敏感性随年龄增长逐步发展,有无成本、成本大小及不公平程度均对其公平行为存在影响。对公平的偏好和对自我利益的考虑共同决定着儿童的分配决策,随着儿童年龄的增长,对公平的偏好逐渐占主导地位。

新护士公平敏感性与工作幸福感的相关性研究

[目的]探讨新护士公平敏感性与工作幸福感的相关性。[方法]采用一般资料调查表、公平偏好问卷、护士工作幸福感量表对天津市某肿瘤专科医院234名新护士进行问卷调查。[结果]新护士公平敏感性总均分为(3.40±0.45)分,奉献维度均分[(3.52±0.50)分]高于酬赏维度均分[(3.27±0.58)分];新护士工作幸福感总分为(88.44±15.60)分,以工作价值维度均分[(4.69±0.81)分]和人际间维度均分[(4.92±0.84)分]较高。相关性分析中两者总分及各维度得分均呈正相关,相关系数为0.234~0.476(P<0.01)。回归分析表明,公平敏感性中的奉献和酬赏对工作幸福感具有预测作用(P<0.05)。[结论]新护士公平敏感性与工作幸福感具有相关性,公平敏感性中的奉献和酬赏均为工作幸福感的影响因素。

公平敏感性与公平满意的管理实践探究

公平满意ε值是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们对不公平的容忍程度。文章首先基于传统的公平理论提出公平满意概念及公平满意ε值,然后对公平敏感性理论的发展进行了回顾,并分析影响公平满意ε值的个体因素和社会因素,进一步丰富了这一领域的理论成果。最后指出公平满意对中国企业管理实践的启示,从群体公平和中国文化下的公平满意两个方面进行了探讨。

大学生的公平敏感性对公平感的影响

以274名在校大学生为被试,探讨了我国大学生的公平敏感性水平和在不同的分配公平条件下,个体对结果公平感和结果满意度的反应。结果表明:我国大学生公平敏感性水平较低,且无论是在得到的多于、相等、还是少于他人的情况下,奉献型和公平型个体在公平感和满意度上的反应都比索取型个体高;研究还发现,得到与他人相同结果的个体在结果公平感和结果满意度上都是最高的,而其中,得到的多于他人的个体比得到少于他人的个体感到更为满意。

工作幸福感在新护士公平敏感性与人际关系困扰间的中介效应

目的探讨新护士工作幸福感在公平敏感性与人际关系困扰间的中介效应。方法采用便利抽样法,于2019年9-10月选取天津某三级甲等专科医院新护士作为研究对象。采用一般资料调查表、公平偏好问卷、工作幸福感量表、人际关系诊断量表对其进行调查。结果新护士公平敏感性所有条目均分为(3.39±0.46)分,工作幸福感总分为(88.44±15.59)分,人际关系困扰总分为(12.32±4.53)分,新护士公平敏感性与人际关系困扰呈负相关,与工作幸福感呈正相关(r=-0.334,0.426,均P<0.01);工作幸福感与人际关系困扰呈负相关(r=-0.435,P<0.01),工作幸福感在公平敏感性和人际关系困扰间起部分中介作用,中介效应占总效应的45.5%。结论本组新护士人际关系困扰处于中等程度水平,工作幸福感在公平敏感性和人际关系困扰间有部分中介作用,护理管理者应采取相关措施增强新护士工作幸福感,提高公平敏感性,降低人际关系困扰。