司法人工智能与人类法官的互补之道——以当事人公正感为中心的思考

根据实体公正、程序公正和互动公正的相关理论,结合其自身特点,可以认定司法公正感的影响因素包括一致性、中立性、准确性、控制感、尊重感、合理解释等。实证研究发现,在满足当事人公正感方面,人工智能在一致性、中立性方面优于人类,而在准确性、控制感、尊重感、合理解释方面则劣于人类。在司法审判中,可以利用人工智能在中立性和一致性方面的优势,纠正人类法官的认知偏差、情感偏向和利益倾向,提升案件定性一致性和定量一致性水平,从而达到提高当事人公正感的目的。同时,人工智能在准确性、控制感、尊重感、合理解释方面的不足,也决定了人类法官的用武之地。

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。

当代青年个体公正感的实证研究

当代青年个体公正感可以分为感知型公正感与应激型公正感。本研究通过对全国范围内2060份调查问卷的统计,从个体公正感的主观感受(感知型个体公正感)以及被动反应(应激型个体公正感)两个维度,分析当代青年的公正感及其影响因素,结果发现:当代青年感知型个体公正感与应激型个体公正感与文化程度、社会交往以及社会地位等因素存在一定的相关性。在此基础上,我们提出了提升当代青年个体公平感的具体建议。

组织公正感研究进展

文章先介绍了公正及公正感的概念,进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段,首先由Adams提出分配公平,之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正,最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛,但对公正感的结构及测量方法还存在分歧,有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。

上级家长式领导风格影响下属组织公正感的机制

本文用两个研究探讨了上级家长式领导风格影响下属组织公正感的机制。研究一以264名MBA学员为被试,采用2×2×2完全随机设计的模拟情境实验,研究了家长式领导对下属组织公正感的影响,结果表明:家长式领导能够影响下属的程序公正感、领导公正和领导解释,但对下属分配公正感没有直接影响。研究二在分析已有研究的基础上,提出了家长式领导影响分配公正感的中介模型,并基于428名企事单位员工的调查数据对假设模型进行了验证,结果表明:家长式领导通过程序公正感、领导公正、领导解释的中介作用影响下属的分配公正感,同时仁慈领导对下属的分配公正感有直接影响。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向。

组织公正感与绩效评估公正感的结构

本文介绍了组织公正感与绩效评估公正感结构的研究进展,分析了分配公正、程序公正、系统程序公正、评估者程序公正、互动公正、人际公正和信息公正的内涵,总结了公正维度间的区别与联系,指出了明确绩效评估公正感结构的意义。

团队冲突、团队信任与组织公民行为:组织公正感的中介作用

以241位医院工作人员为样本,使用相关分析和多元线性回归技术检验了团队冲突、团队信任与组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正感的中介作用。结果发现组织公正感对于团队冲突和组织公民行为之间的关系起到部分中介作用,对于团队信任和组织公民行为之间的关系则起到完全中介作用。

不同留守时间下儿童公正感的特点及其与主观幸福感的关系

采用公正感问卷,生活满意度问卷和积极/消极情感问卷,选取5-8年级565名留守儿童和640名非留守儿童进行调查,探讨不同留守时间下儿童公正感的特点及其与主观幸福感(生活满意度,积极情感,消极情感)的关系。结果表明:(1)不同留守时间下,儿童的公正感得分存在边缘显著性差异(p=0.055);(2)总体上,留守儿童的公正感得分显著低于非留守儿童。具体讲,留守4年半以下和4年半～10年,儿童的公正感得分均显著低于非留守儿童;留守10年以上的儿童公正感得分和非留守儿童不存在差异;(3)各留守时间下,公正感对于生活满意度、积极情感均具有显著地正向预测作用,但对于消极情感仅在特定时间具有显著负向预测作用。表明,留守时间是影响儿童公正感特点及其和主观幸福感关系的重要因素。

消极情绪在程序和互动不公正感与员工偏离行为间的中介作用:传统性的调节机制

采用问卷调查法对341名员工及其同事进行调查,从情绪和文化传统性视角,探讨了程序和互动不公正对员工偏离行为的影响及其内在作用机制。结果表明:(1)消极情绪是组织不公正感对员工偏离行为作用的中介变量;(2)传统性对组织不公正感对员工偏离行为的影响作用具有调节效果;(3)使用总效应调节模型对消极情绪在组织不公正感对员工偏离行为的中介效应及传统性的调节作用进行综合性分析,发现传统性主要在第二阶段,即消极情绪对员工偏离行为的影响作用上调节效果显著。

大学生公正感对其社会责任感的影响——社会流动信念的中介作用

社会责任感是大学生全面发展和幸福生活的核心素养,更是社会和谐与良好风尚的重要保证。为揭示大学生感知的社会公正对其社会责任感的影响及其机制,本研究采用问卷调查与实验相结合的方法,考察了公正感对大学生社会责任感的影响,以及社会流动信念在二者之间的中介作用。研究1采用问卷调查法分析大学生公正感与其社会责任感的关系,结果显示二者之间存在显著的正相关关系。研究2采用文字材料启动大学生公正感,考察其对社会责任感的影响,结果发现与控制组和低公正感组相比,高公正感组大学生的社会责任感明显更高。研究3进一步检验了社会流动信念在二者之间的中介效应,结果表明社会流动信念在公正感对社会责任感影响过程中发挥着部分中介作用。这说明维护社会公正增强大学生公正感,可以通过树立社会流动信念来提升其社会责任感。

家长式领导与组织公正感的关系

以428名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨了家长式领导与组织公正感的关系,结果表明:(1)仁慈领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;德行领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;权威领导对领导公正有显著的消极影响;(2)在分配公正、程序公正上,德行与权威领导有显著负交互效应;在领导公正、领导解释上,仁慈与权威领导有显著负交互效应。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向。

从归因视角探讨组织公正感产生机制

目前组织公正感研究的重点是组织公正与后续行为之间的关系,但某一特定事件的公平/不公平感产生的过程却未得到实验检验。本研究旨在将归因理论的观点和方法纳入到公正判断之中,从归因的视角探讨组织公正感的产生机制。研究结果表明,归因过程是公平判断的认知前提,对公平判断有显著的预测作用。

政策执行偏差情境下公众不公正感对集群行为的影响机制研究

为探讨政策执行偏差情境下公众不公正感对公众集群行为的影响机制。采用问卷法对1756名社会公众进行调查,结果显示:(1)当局可责备性和愤怒情绪中介了公众不公正感对公众集群行为的影响。(2)公众不公正感还通过当局可责备性→愤怒情绪的中介链作用于公众的集群行为。

我国公民社会公正感量表的编制及信效度检验

本研究探讨了在中国文化背景下我国公民社会公正感的内在结构。研究分为三个阶段:第一阶段采用开放式问卷收集社会公正感项目,依照理论构想对这些项目进行整理形成社会公正感初稿;第二阶段通过对273名被试的数据进行探索性因素分析,得到社会公正感的6个维度:分配公平、程序公平、互动公平、法律公平、机会公平和地位公平;第三阶段通过对643份被试的数据进行验证性因素分析,结果表明模型的各项拟合指数良好。研究结果表明社会公正感量表具有良好的信度和效度。

员工心理资本和职业认同在组织公正感与工作倦怠间的多重中介效应

组织公正感、心理资本和职业认同可以预测工作倦怠引。组织公正感和心理资本水平高的个体在工作中表现更积极，倦怠程度较低；个体的职业认同程度越高，工作倦怠情形越少，工作投入越多；心理资本和职业认同常常在工作资源和工作压力与工作倦怠之间发挥中介作用旧引。另有研究指出，组织公正感与心理资本显著正相关，心理资本的增强可以提高个体的职业认同度。基于此，本研究以企业员工为被试，探讨组织公正感通过心理资本和职业认同作用于工作倦怠的多重中介效应。

绩效考评中的公正感与满意度研究综述

关于员工对绩效考评的公正感和满意度,以及如何提高员工在绩效考评中的公正感和满意度的研究是绩效考评研究的一个主要方面。在对两方面研究综述的基础上,对未来的研究进行了展望。

归因特性对组织公正感的影响

以上海市部分企业员工为研究对象,运用问卷调查法探讨归因特性(稳定性、可控性和有意性)对不公正感产生的影响。结果表明:归因的稳定性、可控性、有意性均对责任性有显著的正向影响;归因的稳定性、可控性、有意性均对不公平感有显著的正向影响;归因的稳定性、可控性、有意性均通过责任性部分中介作用于不公正感。

奖学金评定中的组织公正感和成就动机对体育院校大学生学习行为的影响

为了检验奖学金评定中的组织公正感和成就动机对体育院校大学生学习相关行为的影响,对624名体育院校大学生进行实验和心理测试。研究结果表明,奖学金评定中的互动公正、程序公正和分配公正对体育院校大学生的学习行为、组织公民行为和对辅导员权威的评价有显著影响,但不同变量的影响效应不同。成就动机对奖学金评定中的组织公正感和体育院校大学生的学习相关行为两者之间的关系有显著调节作用。

心理契约与国有企业工人的不公正感——以西厂为例

对西厂(国有企业)工人的问卷调查表明:自1979年以来,直至2003年4月1日西厂被宣告破产为止,应该由领导干部负责的西厂工人的不公正感是逐渐增强的;原国有西厂的一些工人转制到私有西厂工作之后,他们在几个方面的不公正感都降低了。本文从心理契约的角度,对这种现象进行了解释。

改革变迁中社会公正感的趋同性与差异性

改革变迁中的社会分化引发了复杂的社会公正感问题,不仅很多社会成员形成了社会不公正的判断,而且因为利益获得或生活境遇不同,社会成员的社会公正感出现了明显分化。根据通常使用的分层指标划分社会层次,不仅难以发现社会成员的社会公正感分化的层次差别,而且还会发现不同层次社会成员社会公正感分化的趋同性,其原因在于通常使用的社会分层指标已经无法真实反映社会成员的实际分化。只有在社会成员经济利益和社会境遇的动态变化和社会联系中,才能深入揭示社会成员社会公正感分化的差异性。