某公立医院内部绩效考核与管理的思考

在加强公立医院高质量发展和三级公立医院绩效考核背景下,笔者以所在单位为例,通过对医院内部实际做法进行分析,查找存在问题、提出对策建议,并对今后医院绩效管理工作进行讨论,以期不断优化医院绩效考核工作。

安徽省省属公立医院内部绩效考核与分配现状调查与对策

采用文献分析,访谈、比较研究等方法对安徽省20家省属公立医院的内部绩效考核的现状,包括总体目标、指导思想、基本原则和医院绩效考核方法、分配模式和激励机制等进行调查,全面了解公立医院薪酬制度、绩效考核与分配改革实施进展情况、存在的问题以及亟待解决的困难,推进公立医院内部绩效管理和薪酬制度改革,为公立医院内涵建设、医疗质量的提高和公立医院高质量发展提供决策支持。

北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考

目的描述北京市公立医院内部绩效考核分配现状并分析。方法通过文献查询梳理北京市公立医院绩效管理文献、专家咨询设计结构化访谈提纲,并对北京市公立医院绩效管理部门职员进行结构化访谈。结果对北京市9家公立医院进行结构化访谈,对1家市属医院的绩效文献资料进行整理。描述了北京市公立医院绩效考核分配的指导思想、管理模式、管理办法、业务科室绩效考核分配模式、业务科室二次考核分配、护理垂直管理、行政后勤科室绩效考核分配、绩效考核信息化的现状。结论北京市公立医院内部绩效考核体系是医院内部绩效考核历史模式与政策要求相互作用的结果,需要政策驱动医院推进改革、完善适合医院文化的"本土化"绩效考核体系和分配测算方法。

公立医院内部绩效考核与分配制度改革实证研究

目的基于实证分析研究医院内部绩效考核和分配机制。方法采用文献分析、专家咨询、比较研究等方法分析改革的措施及成效。结果基于"两切断、一转变",结合"八要素",搭建了"一个理念、五个维度"的"1+5"考核分配模型。以健康中国为指引,构建新型绩效考核评价体系,涵盖4个维度、9个模块和64个指标。建立"五个维度"绩效改革发展策略,在绩效考核分配中依托质量安全为基石、提升效率为引导、内涵结构为侧重、资源配置为考量和分级诊疗为抓手的5个策略进行推进。结论绩效考核和分配制度改革取得了很好的效果,有效地带动了医院的内涵发展和医疗质量的提升。

基于融合理念的公立医院内部绩效考核体系探索研究

目的建立与公立医院目标任务及外部绩效评价相匹配的内部绩效考核体系。方法监控样本公立医院内部绩效考核体系的运行状态,对现行公立医院内部绩效考核体系的运行效果及医务人员反馈意见进行分析。调研管理部门、临床科室,访谈部门科室管理人员。结果总结了现行内部绩效考核体系待改进的问题,提出基于医疗过程和医疗结果相结合进行全面评价、改进内部绩效工资测算方法、建立完善职能部门绩效评价体系、建立绩效沟通数据平台、融合政策执行评估的改进方案。结论内部绩效考核体系的动态改进是公立医院实现医院目标任务、执行外部绩效评价的必然要求。

构建以公益性为导向的公立医院内部绩效考核体系研究

作为上海市医改试点单位,上海市第六人民医院东院结合自身郊区新建三级医院的特点,探索构建以公益性为导向的公立医院内部绩效考核体系,严格按照上海申康医院发展中心"两切断、一转变"和"八要素"的要求进行体系设计,从建院之初就彻底改变了基于收支结余的收入分配模式,探索建立以绩效为基础、以考核为依据的薪酬机制,体现多劳多得、优绩优酬,收入分配向一线人员和业务骨干倾斜。新体系逐步被医务人员接受,并发挥了规范医疗行为的作用。

公立医院内部绩效考核评价体系设计

目的公立医院内部绩效考核是指挥棒和航标,构建合理高效的内部绩效考核体系能更好地引导公立医院朝着现代医院管理制度的要求健康高效地发展。方法运用平衡计分卡管理工具,构建常态化、制度化的多维度医院内部综合绩效考核体系,引导医务人员提高医疗服务能力和运行效率,促进医院高效运行。结果医院临床科室考核结果显示,2019年,评为A级(优秀)、B级(良好)的科室数量比2016年度增加57%;医疗指标持续改进,综合质量有效提升;在年度上级主管部门院长绩效考核中,医院连年保持B级。结论构建内部绩效考核体系,有利于调动职工积极性、能动性、创造性,激发全院职工干事业的热情,促进医院高效发展。

公立医院内部绩效考核与SMART原则

当前,我国各级各类公立医院在内部绩效考核过程中,由于各种原因,存在诸多问题:缺乏医院总体战略发展规划,或者战略规划与绩效考核脱节;绩效考核工作过于简单,就绩效谈绩效;考核目标泛化、不系统,未形成基于医院发展规划的目标链;考核指标不具体、不量化等。著名管理大师彼得·德鲁克提出的SMART原则,主要包括五个方面的具体要求:具体化、可测量、可实现、与其它目标的相关性、基于时限,对解决公立医院绩效考核中存在的问题具有较强的借鉴意义。本文基于SMART原则,提出了公立医院内部绩效考核的相关建议,即制定医院发展规划和年度计划,并进行分解,在部门任务和制度管理中予以落实,保持绩效考核与发展战略的一致性;绩效考核需要所有部门全员参与,是对各业务部门的综合考量,还是人力资源管理各环节的综合体现,要保持绩效考核与业务工作的相关性;要科学建立考核目标链,并提出具体目标和时限要求;要实现干什么、考什么、可测量,科学建立量化指标体系。

上海市级公立医院内部绩效考核和分配制度改革参与者评价

目的:了解市级公立医院新的内部绩效考核和收入分配方案的实施情况及医院各方对绩效改革的认识和对改革实施效果的评价。方法:采用问卷调查法对24所市级医院的绩效部门负责人和各类员工进行调查。结果:24家医院均建立了全新的内部绩效考核指标体系和收入分配制度,考核指标与"八要素"紧密结合,大部分科室收入实现了合理增长;39%员工分配水平有所增长,97%员工支持改革,90%员工认为改革起到了积极的作用。结论:各家医院绩效改革既有统一性又各具特色;绩效反馈与宣传有待进一步加强;分配公平性和分配水平均有提高。

上海市级公立医院内部绩效考核体系发展思考

医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院转变运行机制的核心和关键,对上海市级医院坚持和体现公益性具有重大意义、对医院行为将产生深远影响。总结上海市24家市级公立医院内部绩效改革的成果与深化绩效改革的重点内容,分析医院遇到的问题和挑战,推动绩效改革进一步深化。

三级公立医院内部绩效考核指标体系构建及应用效果研究

构建与国家绩效考核相匹配的院内绩效考核体系对于医院发展具有重要的现实意义。本研究以国家三级公立医院绩效考核指标体系为指导,结合文献研究,采用关键绩效指标考核法以及专题小组讨论等,搭建院内绩效考核指标体系并予以实践应用。实践表明分职系构建绩效考核指标体系是保障内部公平的关键,院长谈话制度、绩效制度、多部门协作以及绩效考核体系动态监测调整机制则是保障院级绩效考核落地的有效举措。

浅析公立医院内部绩效考核方法

为做好公立医院内部绩效管理工作,调动医务人员工作的积极性,从而提高公立医院的医疗服务水平,促进医院健康、可持续发展,本文拟从医院绩效管理中绩效考核方面出发,研究公立医院内部绩效考核的各类方法,为医院选择合适的绩效考核办法提供参考。

基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究

目的分析基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究。方法选取2022年1月—2023年12月29名相关领域专家作为研究对象,医护人员以三级公立医院绩效考核指标体系为指导,通过查找文献,根据组内讨论,构建精神专科医院内部质量评价指标体系。选择15年及以上工作经验、从事医疗质量管理等领域的专家,通过问卷调查的方式,采用德尔菲法进行咨询,最后分数≥7分,变异系数≤0.25,方可进入纳入标准。结果本研究以三级公立医院绩效考核为导向,结合Donabedian质量理论,初步构建精神专科医院内部质量评价指标体系。结论通过构建精神专科医院内部质量评价指标体系,可为医院内部管理和服务质量的提升提供依据。

医疗保障DIP付费下公立医院建立内部绩效考核体系分析

本文以一家公立医院M院为例,分析了医疗保障DIP付费模式下公立医院内部绩效考核体系的建立过程。为了满足 DIP支付改革的需求,建立了一套完善的医院战略规划-基础数据-绩效评估-落地督导评价体系。同时,明确了绩效考核的组织分工,并详细阐述了门诊绩效?住院绩效的核算方法。制定以成本效率和品质管理为核心的公立医院绩效评估及分配机制,有助于提高医院管理的精细化程度,促进公立医院战略目标的实现,并为实际操作提供参考模式和新的思考方向。

三级公立医院绩效考核背景下医院运营管理的研究

国家三级公立医院绩效考核开始于2019年,运营效率作为考核的一部分,相关的国家监测指标有9个,包含收支结构和费用控制。绩效考核是医改工作的有力抓手,也是加快现代医院管理制度建立的强劲推手。通过分析某三级甲等口腔专科医院在绩效考核背景下运营效率指标的得分情况,找出原因;并通过加强党建引领,做好医院运营管理体系架构顶层设计,加强医疗质量管理,落实医改相关政策,加强能耗管理,不断提高员工福利待遇,强化公立医院功能定位,提高医疗服务收入占比,绩效分配体现医务人员的劳动技术价值,提高运营管理能力,助推医院高质量发展。

我国三级公立医院绩效考核结果分析与思考

目的 对我国三级公立医院绩效考核结果进行分析,为推进三级公立医院高质量发展提供依据。方法 运用描述性分析法和对比分析法对2019年—2021年三级公立医院绩效考核结果及发展趋势进行分析。结果 出院患者手术占比、微创手术占比、四级手术比例和日间手术占择期手术比例均有所增长;Ⅰ类切口感染率下降,DRG组数中位数逐渐增加;抗菌药物使用强度逐步降低,且明显低于40 DDDs的国家上限要求;门诊预约诊疗率大幅度提升,门诊患者预约后平均等候时间稳中有降;人员支出占业务支出比例稳中有升;副高级以上职称的比例、接收对口支援医院和医联体内医院进修半年以上人员的比例逐步提升。存在的主要问题为三级公立医院发展不均衡,跨省异地就医现象仍然存在,医院管理水平有待进一步提高,患者就医感受和医务人员获得感仍需进一步改善。结论 为推进三级公立医院高质量发展,还需进一步提升医疗服务水平;加强医院科学管理,推进管理出效益;激活医务人员积极性,推动以人为本的全面发展。

系统观念视域下三级公立医院绩效考核工作优化策略探析

三级公立医院绩效考核工作是推动公立医院高质量发展、助力健康中国建设的重大举措。公立医院在推进绩效考核工作中,外部各省份政策支持力度、经济发展水平各异,指标体系有待优化;内部学科结构各异,各要素重视程度不一,院内绩效联动不及时,信息化建设滞后。基于系统观念,从强化政策衔接、优化指标体系、加强顶层设计、提高医务人员认识、加大薪酬引导、加快信息化建设等方面提出对策与建议。

浅谈公立医院内部控制与绩效考核体系的融合

随着公立医院绩效改革的持续深入推进,建立科学、规范、精准的绩效考核体系所面临的压力和挑战越来越大。不断提高公立医院在新时代高质量发展背景下的内部控制意识,构建完善的内部控制体系,是当前公立医院绩效考核体系不断深化改革的重要路径和必经之路。基于此,本文通过阐述公立医院建立内部控制的重要意义,围绕当前公立医院绩效考核评价体系,提出了内部控制是建立公立医院绩效考核体系的基础,内部控制与医院绩效考核体系的融合,是公立医院实现精细化管理的重要环节,并重点介绍了以内部控制提升绩效考核效能的几种方法,总结出公立医院加强内部控制与绩效考核融合的价值意义,以期能够为实现公立医院的可持续高质量发展做出一定贡献。

三级公立医院绩效考核背景下门诊医疗服务质量提升的实践效果研究

目的通过对内蒙古医科大学第二附属医院三级公立医院绩效考核实施前后门诊医疗服务质量进行对比,分析三级公立医院绩效考核对医院门诊医疗服务质量的影响,并提出改进措施。方法筛选三级公立医院绩效考核实施后2022年1月1日至12月31日及三级公立医院绩效考核实施前2018年1月1日至12月31日的门诊医疗服务质量的门诊运营、门诊预约管理、患者等候时间、门诊医疗安全和患者评价指标,分析三级公立医院绩效考核实施前后门诊医疗服务质量的差异。结果三级公立医院绩效考核实施后门诊总量同比增加11.8%,专家门诊量同比增加63.7%,普通门诊量同比下降45.7%,差异有统计学意义(P<0.05);线上预约挂号数同比增加46.4%,分时段就诊数同比增加41.0%,按时就诊数同比增加43.0%,退号数同比下降95.3%,差异有统计学意义(P<0.05);患者等候时间也都有所降低,差异有统计学意义(P<0.05);门诊医疗安全比较,差异无统计学意义(P>0.05),但是门诊医疗安全管理在逐步完善;门诊患者满意度也有显著提高。结论三级公立医院绩效考核是将各项服务质量进行量化管理,对提升医院门诊服务质量有显著效果。

RBRVS结合KPI绩效考核体系在县级公立医院的应用

本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键绩效指标法(KPI)相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。