公立医院医师薪酬公平感与工作满意度、离职倾向的关系研究

目的 :分析不同级别公立医院、不同收入医师的工作满意度、离职倾向及收入分配现状,探讨薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向的预测能力。方法 :利用医师薪酬公平感量表、工作满意度量表及离职倾向量表,对山东省三地市1 910名公立医院医师实施调查,采用描述、相关分析及层次回归分析等分析资料。结果 :医师薪酬公平感均分(2.75±1.10)分;工作满意度均分(3.12±0.85)分;离职倾向均分(2.23±1.03)分。薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向分别具有明显的正负向预测作用,分别解释变异的26.3%和11.6%。结论 :薪酬公平感是医师工作满意度和稳定性的重要影响因素,但目前基层医疗机构、低收入医师薪酬公平感较低。设计医师薪酬制度时需了解医师报酬与付出的职业心态,体现其技术劳务价值。

山东省公立医院医师工作满意度及影响因素探析

目的分析山东省公立医院医师工作满意度影响因素,为改善山东省公立医院医师工作满意度提出可行建议。方法采用短式明尼苏达满意度量表MSQ、人口学信息调查表和影响因素调查表对医师进行调查,对数据进行统计描述、单因素分析,采用多重线性回归分析来探讨医生工作满意度的主要影响因素。结果调查医院医生总体工作满意度均分为(3.63±0.60),其中单项得分最低的项目为实际年收入。影响医师工作总体满意度的因素主要包括医患关系、兼顾工作与家庭、实际年收入、学习和深造的机会、是否有值班休息室、是否有换工作的想法、医院餐食情况。结论建议加强医院后勤配置管理,优化工作与薪酬分配,改善医生执业环境,重视医院人才培训。

某公立三级甲等综合医院医师心理契约评价与分析

目的对某公立三级甲等综合医院的医师心理契约进行测评,分析医师感知的医院、医师(自身)、政府社会责任履行状况及其影响因素,探索正确的引导方向和适宜的激励方式,促进公立医院公益性改革。方法按总人数比例分别从该医院不同科室随机抽取医师577名,采用“社会人口学信息调查表”“公立医院医师心理契约测评量表”对抽选的医师进行问卷调查。应用SPSS 19.0对调查结果进行描述性分析、单因素方差分析、多元logistic回归分析。结果医师感知医院责任履行情况整体良好,不同性别、年收入、择业原因、工龄、科室、健康状况的医师在感知医院4个维度责任履行上有不同程度差异,其中性别因素的影响程度最大,择业原因影响医院交易和发展责任感知评分,工龄、职称影响医院理念责任感知评分。医师感知自身履责状况整体较好,学历、职称、工龄、年收入和健康状况不同的医师对自身履责总体评分差异均有统计学意义,择业原因在自身履责4个维度评分差异均有统计学意义,性别因素仅在自身履责4个维度评分差异有统计学意义。医师对政府履责评分中等偏高,医师对政府/社会履责评价受性别、学历、职称、工龄、科室、择业原因和健康状况因素不同程度的影响,年收入不是其影响因素。结论适当增加医师在医院管理决策中的参与感有助于提高医师工作投入度和归属感。提高医院发展责任履行程度有利于保证医师队伍的稳定性,适当的物质和精神激励可能有助于稳定中青年医师队伍。在重视核心骨干医师的职业“天花板”问题的同时,应关注储备型医师的职业发展瓶颈,在职业发展道路上给予女医师更多关注和帮助。营造和谐互助的良好工作氛围,加强对低学历、低收入年轻医师的思想引导,提高其责任感和团队意识。

医师情绪劳动与工作满意度和离职倾向的相关分析

目的分析与探讨上海市公立医院医师情绪劳动、工作满意度和离职倾向的现状及其相互作用关系。方法通过便利抽样方法,利用情绪劳动量表、工作满意度量表和离职倾向量表,对上海市三家公立医院 358 名医师实施调查,采用描述性统计、相关分析、单因素方差分析和逐步多元回归分析等方法分析问卷资料。结果情绪劳动表层扮演维度对工作满意度具有直接显著的负向影响( r=-0.373,β=-0.252,P<0.01);情绪劳动深层扮演维度对工作满意度具有直接显著的正向影响( r=0.464,β=0.384,P<0.01);情绪劳动表层扮演维度对离职倾向具有直接显著的正向影响( r=0.432,β=0.202,P<0.01);工作满意度对离职倾向具有直接显著的负向影响( r=-0.693,β=-0.617,P<0.01);工作满意度在情绪劳动和离职倾向之间起到中介作用。结论情绪劳动是医师工作满意度和离职倾向的重要影响因素,帮助医师正确认识和运用情绪劳动策略,进而提升医师工作满意度,有效降低离职倾向。