公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。

推进我国公立医院院长专业化建设的难点与对策

当前,我国公立医院改革发展进入深水区,面临着复杂的内部和外部环境,如何从医院管理的顶层设计占领先机,掌好医院经营发展的决策之舵,是公立医院院长需要高度重视的问题。笔者试图研究推进我国公立医院院长从临床专家转向管理专家转变发展的必要性及难点所在,并通过提出相应的解决对策,以期对促进我国公立医院科学化发展、提高医院效率效益、深化公立医院改革等起到一定的积极作用。

新医改背景下公立医院院长行为规范初探

研究公立医院改革背景下,"权力归队"后,公立医院院长在承担岗位职责时应遵守的行为规范和准则。相关文献资料和《中国公立医院院长岗位职责、行为规范和领导力标准》研究结果。公立医院院长行为规范涵盖政治法律行为规范、职业道德行为规范和业务行为规范等三大类,包括坚持科学发展观、坚持依法办院、以全心全意为人民健康服务为宗旨、具有改革开放意识、奉公守法、文明修养、团结协作、民主集中、坚持战略管理理念、合理充分授权、科学决策、有效控制和顺畅协调等13条行为准则。

60岁转型“法则”——论退休公立医院院长人力资本和职业价值的再开发

近年来,时常有一些院长向我们咨询"如果我退休了,干点什么最合适"?这个问题是我国目前公立医院中多数院长心里所想的并需要面对的实际问题.提出这个问题的院长们多数是50多岁,处在医院院长职业生涯中最辉煌的阶段.同时,也正处在人生第二次职业选择和保持尊严二个阶段的交汇衔接之点.顺其自然,平稳过渡,光荣退休,安度晚年,应该是多数人的自然选择.而提出"干点什么最合适"的院长们,则引起了我们的特别关注,需要从人力资本和职业价值的角度重新看待退休后再择业的院长们.

我国公立医院院长薪酬改革的政策与理论分析

医院院长年薪制作为国际惯例,已逐步成为我国公立医院改革的发展趋势。在政策层面,我国逐步确定、推动和规范公立医院年薪制改革的发展和具体实施。在理论层面,公立医院院长年薪制能够解决信息不对称导致的院长委托代理问题,为公立医院院长年薪制实施提供了理论证据。根据国际上医院院长实施年薪制的经验及国内相关实践,探讨我国公立医院院长年薪制改革的趋势和方向。

公立医院院长职业化培训需求调查——以四川省为例

目的:通过调查四川省二级以上公立医院院长对职业化培训的需求,了解其对职业化培训形式和内容上的看法,为优化公立医院院长职业化培训提供参考。方法:对四川省21个地市州二级以上公立医院正副院长进行问卷调查,对部分公立医院院长进行现场访谈,将院长在培训方式、培训时长、培训内容上的情况进行分析。结果:公立医院院长更倾向于"半脱产"(45. 6%)和"在职"(33%)的培训方式,"理论教学","案例分析","实地考察"相结合的形式受到欢迎;46. 8%的院长愿意接受3个月以内的短期培训;培训内容选择上卫生管理知识(93. 7%)、卫生法律与政策(90. 8%)、卫生经济(75. 0%)、计算机等多媒体(67. 9%)等占多数;医院规划经营能力(78. 1%)、决策能力(43. 5%)、社会责任感(43. 3%)等是院长们急需提升的能力。结论:根据公立医院院长对于职业化培训的需求,可以采取多种形式的短期培训;基于急需提升的能力对课程模块进行设置;完善效果评估机制,动态了解职业化培训需求,优化培训系统。

上海市浦东新区公立医院院长年薪制考核体系研究

配合公立医院院长年度目标绩效制度的实施,上海市浦东新区进一步完善公立医院院长年度目标绩效考核制度。基于“坚持公益性、坚持分类考核、坚持奖惩挂钩、坚持动态管理”原则,上海浦东新区设计了公立医院年度绩效考核期限、方法、程序和结果应用。年度绩效考核以1年为考核期限,综合采用定量和定性考核方法。定量指标提体系综合涵盖医院的经济效益、社会效益、党的建设和职工满意度相关指标,用百分制表示,以此年度绩效薪酬。

上海市浦东新区公立医院院长年薪制改革方案研究

为推动公立医院法人治理体系发展,上海市浦东新区探索公立医院院长年薪制的实践。上海市浦东新区根据市区两级医院及所在医院在编员工的绩效收入的加权平均值,乘以一定的系数(倍数)后确定院长年度目标绩效薪酬总额。系数考虑了医院等级、医疗服务体量、人均综合业务贡献量和风险因素,综合确定。年度目标绩效薪酬总额由基本(基础)年薪和年度绩效薪酬构成,年度绩效薪酬与绩效考核结果挂钩,占目标绩效薪酬总额的30%。

二、三级公立医院院长管理培训需求比较与对策研究

目的:通过对二、三级公立医院院长的管理培训需求进行异同比较,探讨建立针对不同级别公立医院院长管理知识储备课程的对策建议。方法:对276名公立医院院长进行问卷调查,采用描述、相关分析、方差分析等统计方法处理数据。结果:二、三级公立医院院长在管理培训需求上的重合率为68.4%,其中共性化需求13项,具有显著差异的差异化需求6项。结论:二、三级公立医院院长在管理培训需求内容上存在一致性,但在需求程度上存在差异性。需要建立针对不同级别医院院长的管理培训课程,同时更注重管理培训的实用性。

公立医院院长该干什么

国家发改委有关负责人认为是运营管理医院（记者陆铁琳）政府举办的医院的院长，其主要职责应是运营和管理医院，而不是建设发展医院。这是国家发展和改革委员会有关方面负责人于“2005中国医疗机构改革·首届医院品牌与发展论坛”上提出的观点。

公立医院院长专业背景对医院经济运行的影响研究

目的:分析公立医院院长专业背景对医院经济运行的影响并进行解释,为培养复合型医院管理人才和完善院长管理相关制度提供研究支持。方法:利用2005—2018年广东省公立医院院长个体和医院经济运行绩效数据,采用固定效应模型进行定量分析。结果:与非临床医学专业背景的院长所在医院相比,临床医学专业背景的院长所在医院的医疗收入、住院人次、医疗业务支出较低,病床周转率较高,差异有统计学意义(P<0.05);与未曾获得管理学相关学位且未参与管理培训的院长所在医院相比,获得管理学相关学位或参与管理培训的院长所在医院的资产负债率、管理费用较低,流动比率较高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:对于临床工作关联紧密的经济运行指标,临床医学专业背景的院长因其临床一线学习和工作的经历优势,影响更显著;对于资产管理、行政和后勤管理工作关联紧密的经济运行指标,拥有管理学学习经历的院长在应用先进管理理念、方法、工具方面的优势更能得到显露和发挥,影响更显著。

现代医院管理制度背景下公立医院领导力探索

现代医院管理制度对我国公立医院的发展方向、治理机制、管理控制和过程等几个方面提出了全新的要求,为了实现这些新要求,公立医院领导能力至关重要。本研究提出公立医院领导的职责与定位和领导者需要满足的五项通用胜任能力要求,具体包括公共服务意识、战略规划能力、影响力、创新能力和变革能力。建议打破传统的“医而优则仕”的选拔方法,以本研究提出的公立医院院长胜任能力模型作为选拔的标准,采用科学的测评方法选拔与岗位要求匹配的医院高层领导者。本研究为公立医院领导力开发的理论研究贡献了评价标准和培养目标,也为公立医院高层领导班子选拔、配置和培养等管理实践提供了理论支撑。