海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系构建研究

目的 构建公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系,为海南省公立医院固定资产管理绩效考核工作提供科学依据。方法 采用文献研究法,建立绩效考核的初步评价指标框架,通过专家咨询法对评价指标框架进行调整和优化,运用层次分析法来量化各评价指标的权重,构建最终评价指标体系。结果 专家咨询的积极系数为100%,权威系数为0.83,第二轮专家咨询变异系数为0.06~0.20,综合评价指标的Kendall’s W系数为0.486,且P<0.001。构建的海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系涵盖3个一级指标、7个二级指标及33个三级指标。3个一级指标的权重分别为0.470 5、0.305 1、0.224 4。结论 海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系设计科学、合理,可为海南省公立医院固定资产管理绩效考核提供理论依据和借鉴。

基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究

目的分析基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究。方法选取2022年1月—2023年12月29名相关领域专家作为研究对象,医护人员以三级公立医院绩效考核指标体系为指导,通过查找文献,根据组内讨论,构建精神专科医院内部质量评价指标体系。选择15年及以上工作经验、从事医疗质量管理等领域的专家,通过问卷调查的方式,采用德尔菲法进行咨询,最后分数≥7分,变异系数≤0.25,方可进入纳入标准。结果本研究以三级公立医院绩效考核为导向,结合Donabedian质量理论,初步构建精神专科医院内部质量评价指标体系。结论通过构建精神专科医院内部质量评价指标体系,可为医院内部管理和服务质量的提升提供依据。

高质量发展背景下公立医院绩效考核体系的构建与实践

本文以X医院为例,探讨了高质量发展背景下公立医院绩效考核体系的构建与实践,介绍了公立医院绩效考核的过程和经验,分析了公立医院绩效考核的效果和意义。通过建立包括结构性指标、过程性指标、结果性指标在内的绩效考核体系,公立医院能够不断提高医疗服务质量和患者满意度,确保医疗安全,加强风险防控,积极履行职能,不断提高社会公信力,为公立医院高质量发展提供支持,以供参考。

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。

上海某区公立医院绩效考核指标体系构建与优化路径研究

本研究针对上海某区公立医院的实际需求,深入探讨了构建并优化绩效考核指标体系的实践路径,旨在提升医院的管理水平与服务质量。通过建立科学的绩效考核指标体系,形成了包含4个一级指标、10个二级指标、68个三级指标,其中包含16个中医医院、康复医院、精神卫生等区域特色指标,能够不断强化绩效考核的全面性和科学性。此外,为了保障绩效考核的准确性,文章还提出了相应的优化策略,主要包括建立健全信息化平台、优化指标权重分配、建立绩效改进机制以及推动区域协作与经验共享,旨在为区域医疗质量的提升提供可靠的理论指导。

以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究

在当今社会,公立医院不仅仅向大众提供医疗服务,更需要履行社会责任,服务社会大众。以公益为核心的绩效考核指标体系在公立医院中的制定和实施,不仅关乎医院自身的运营效果,更是与社会公众的福祉密切相关。

以公益性为导向的公立医院绩效考核体系构建对策

当前社会经济飞速发展,公立医院改革脚步加快,强化人力资源管理已经成为公立医院发展的重要内容。科学完善的绩效考核可以提高公立医院人力资源管理水平,也有助于增强公立医院经济效益、社会效益。但目前部分公立医院绩效考核实践工作仍存在诸多不足,有待改善。基于此,从公立医院绩效考核体系现状出发,明确基于公益性的公立医院绩效考核体系设计原则,结合具体实例分析公立医院构建内部绩效考核与绩效工资分配体系实践,规范公立医院医疗行为,提高医疗服务质量。

公立医院中层干部绩效考核评价体系的构建及应用——以柳州LT医院为例

随着医疗体制改革的深入,公立医院面临的竞争日益激烈。中层干部作为医院的核心力量,其绩效水平对医院的运营和发展有着重要的影响。因此,构建科学、合理的中层干部绩效考核评价体系,对于提高医院整体绩效、提升医疗服务质量具有重要的意义。本文探讨公立医院中层干部绩效考核评价体系的构建及应用,以期促进医院的发展。

基于平衡计分卡的公立医院绩效考核体系优化探究

平衡计分卡是一种科学实用的绩效考核工具,公立医院在绩效考核过程中应该积极应用平衡计分卡,从而建立完善的绩效考核体系。本文探讨了公立医院应用平衡计分卡的必要性,并提出了基于平衡计分卡的公立医院绩效考核体系优化对策,从而提高绩效考核质量,促进公立医院可持续发展,以供参考。

县级以上公立医院院长绩效考核指标体系初步研究

目前公立医院院长的年度考核或离任审计多是采用行政机关事业单位工作人员的评价标准,即＂德、能、勤、绩、廉＂为主要内容的考核方式,多是较笼统地评价思想品德、业务知识及工作能力,由于缺少较客观的指标,考核内容模糊,评价标准不够明晰.

以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究

目的促进公立医院科学化精细化管理,引导公立医院转变运行机制,改善医疗服务,为患者提供更满意的卫生医疗。方法借鉴平衡计分卡的思想设计公立医院绩效考核思路和框架;依据二次资料收集和深度访谈法研制了公立医院绩效考核指标体系;采用"焦点组"访谈讨论方法构建不同类别公立医院指标体系和考核办法。结果构建3个维度11个目标22指标的基准指标体系,根据医院性质、级别、类别不同对指标和权重进行微调,确定三级、二级、专科、中医医院等6组指标体系。结论绩效考核是推进公立医院改革的有效途径和方法,研究成果比较客观地衡量公立医院社会责任和运营效率,有助于推动公立医院坚持公益性的办医方向,提高管理水平,增强可持续发展能力。

公立医院中层干部绩效考核评价体系的构建及应用

中层干部是公立医院绩效考核评价的难点和重点,直接关系到整个医院运行过程中的效率,为了提高公立医院整体干部队伍的素质水平,需要积极构建中层干部绩效考核评价体系。近年来,我国医疗体制改革不断深入推进,国家强调公立医院建立基于岗位绩效考核的激励管理体制,通过区分医务人员水平的高低,从经济利益层面出发调动医护人员工作的积极性,从而促使整个社会的医疗水平提高,中层干部也要借鉴这一模式,形成专属的中层干部绩效考核体系。文章立足于现实,首先阐述公立医院中层干部绩效考核评价体系构建的必要性,其次分析当前公立医院中层干部绩效考核中存在的问题,最后针对实施中层干部绩效考核评价体系的构建提出有效对策,希望具有一定的借鉴意义和参考价值。

公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会

目的将公立医院护理人员绩效考核结果与分配体系挂钩,充分体现同工同酬、按劳取酬、多劳多得的分配原则。方法设计包括护理工作数量与质量、护理工作风险与责任、护理技术难度、护理人员编配等诸多因素在内的绩效考核方案,并建立以此为依据的分配体系。结果绩效考核与分配体系的建立与实施大大激发了护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高了护理质量,稳定了护理队伍。结论建立和护理人员的薪酬、职称晋升直接相关的绩效考核与分配体系,是调动护理人员工作主观能动性的关键因素。

党委领导下的院长负责制下公立医院党委书记绩效考核体系探讨

文章从上海申康医院发展中心13年来开展公立医院党委书记绩效考核的基础上,探讨构建与党委领导下的院长负责制相适应的公立医院党委书记绩效考核体系,并利用绩效考核工具从公立医院党委战略目标设立、医院党委书记绩效考核框架的确立、医院党委书记绩效考核方法的适用提出构想。

基于平衡记分卡的三级公立医院绩效考核指标体系的构建

以平衡记分卡为理论基础,围绕"财务""客户(患者)""内部流程"和"学习与成长"4个维度收集指标条目,构建指标体系理论框架。通过问卷调查和两轮专家咨询构建了一套包含19个一级指标、121个二级指标的三级公立医院绩效考核指标体系。第一轮专家咨询的积极系数为1. 000,权威程度为0. 8594;第二轮专家咨询的积极系数为0. 875,权威程度为0. 8631;协调系数为0. 175,P <0. 01。该指标体系构建方法合理科学、专家权威程度高,可以为客观公正评价公立医院的运行绩效提供依据。

公立医院医疗岗位绩效考核体系的构建及应用研究

为了积极响应我国卫生体制改革政策的推进,某大型公立医院通过对新型绩效考核体系的研究,应用以资源为基础的相对价值比率理论系统,对医生、护理、技师三个职系医疗岗位人员,设立不同的绩效指标和核算办法,取得了初步成效,推动医院各项工作得到了较快发展。

公立医院职能部门契约式绩效考核指标体系构建与应用

对职能科室进行绩效考核,有利于提升医院管理水平。依据岗位说明书建立职能科室绩效考核指标库,采用专家咨询法、案例分析法、目标管理法等筛选指标,依据平衡计分卡构建指标体系,采用专家咨询法计算指标权重。最终构建了包含4个维度、5个一级指标、12个二级指标及个性化三级指标的职能科室契约式绩效考核指标体系。应用后,该体系能够有效评价职能科室绩效水平,职工对职能科室满意度有所提升。契约式绩效考核有助于促进职能部门自身发展建设和工作水平提升。

多院区公立医院护士绩效考核指标体系的构建

目的:构建多院区公立医院护士绩效考核指标体系并确立指标体系权重,为多院区公立医院护士绩效考核提供参考。方法:在文献检索和参考国家相关政策的基础上,以平衡计分卡为理论依据,初步构建出多院区公立医院护士绩效考核指标条目池的基本框架。再通过德尔菲专家函询法对17位专家进行两轮函询,并对指标体系进行权重的设置。结果:构建了多院区公立医院护士绩效考核指标体系:5个一级指标、20个二级指标,39个三级指标,其中一级、二级、三级指标肯德尔和谐系数Kendall.s W分别为0.154、0.259、0.227(均P<0.05)。两轮专家函询结果的积极系数分别是94.4%、100%,代表专家积极性高;专家权威系数0.9,代表本研究的专家权威度高。通过层次分析法确定了各个指标权重。结论:构建的多院区公立医院护士绩效考核指标体系,可以较好地反映公立医院各个院区不同层级、不同岗位护士的绩效,指标体系设置科学合理。

公立医院绩效考核综合体系构建价值刍议

绩效考核体系的构建,体现医院未来发展的高度,具有参与和指导经济运营重要事项的目标导向与现实意义。文章从医院绩效考核综合体系构建价值及综合体系构建的价值体现进行解读,并对优化绩效考核体系构建与策略制定的优劣提出了建议。

二级公立医院绩效考核指标体系的探析与思考

[目的]分析二级公立医院绩效考核指标,为提高绩效考核的科学性、加强公立医院运营管理提供建议。[方法]运用利益相关者分析法与指标内容、指标导向构建理论分析框架,分析评价利益需求内容对应的指标体系内容、利益需求导向对应的指标体系导向。[结果]二级公立医院绩效考核指标体系包含一级指标4个,二级指标10个,三级指标28个,均为定量指标。指标内容方面,功能定位要不断提高诊疗服务能力,费用控制可联合研究更科学的付费方式,可以探索增加医疗质量指标甲级病例率、医疗服务指标优质护理率等监管指标。指标导向方面,重点监控药品和高值耗材收入占比、平均住院日可考虑为逐步降低导向。[结论]二级公立医院绩效考核指标体系与利益相关者的利益需求和导向整体一致,少数指标需要进一步监测比较,需要根据绩效考核政策的不断完善而进行调整和优化。