高水平法治经济建设下共享用工的综合治理探析

在共享经济模式的影响下,共享用工解决了企业的劳工短缺难题,为维护社会生产安全,解决企业用工矛盾发挥了重要作用。与此同时,共享用工内蕴的复杂属性和涉及的多重法律关系也为其现实实践造成了潜在风险。鉴此,深入把握共享用工的形成与发展,系统分析共享用工的内在特征与实践风险,进一步明确共享用工的治理原则,完善共享用工的综合治理路径对推动共享用工的可持续发展、优化人力资源配置、助力我国法治经济高质量发展具有重要的现实意义。

共享用工劳动权益保护的法律争议、焦点与抉择

共享用工作为一种新兴的灵活用工模式,逐渐在各行业占据一席之地。然而,如何切实维护共享员工的劳动权益,是需要面对和解决的重要议题。学术界在这一问题上存在争议,争议的焦点主要集中在是选择“一重劳动关系”还是“二重劳动关系”作为构建共享用工劳动权益保护机制的基础。为妥善处理这一问题,需拓宽研究视野,探究劳动关系的历史演变,把握共享用工的时代特性,全面考察“一重劳动关系”向“二重劳动关系”转变的内在规律,进而结合共享用工中的实践难题,提出动态化、二重性的共享用工劳动权益保护的路径与模式。

“共享经济”下社会组织协同参与共享用工研究——以X市新区为例

社会组织作为共建共治共享治理理念的重要内容,是现代社会治理的重要主体。面对愈发多变的用工环境,X市就业服务协会发起“春风行动”,通过搭建劳动力信息交流平台,使闲置员工与缺工企业信息共享,帮助制造类企业复产。在“共享经济”不断发展以及平台搭建日益成熟的环境下,此模式存在应用范围、法律问题、安全责任问题、返岗复工等问题。因此,需建立五方参与的协同机制,引进社会组织参与,搭建共享平台监督机制,完善相关法律法规法律及配套措施,推动共享用工模式更具操作性,实现长效运行。

共享用工的性质认定及法律规制

突如其来的新冠肺炎疫情,使得社会中的结构性就业矛盾凸显,共享用工作为一种新型用工方式应运而生,不仅成为扶助企业与稳定就业的重要策略,而且也产生了积极的社会经济效益。共享用工是基于企业间合作,在不改变原有劳动关系的前提下,员工输出企业的劳动者为员工输入企业提供实际劳动,待正常复工后返回原单位继续工作的用工方式。相较于传统用工形式,共享用工涉及员工输入企业、员工输出企业和劳动者三方关系,在法律构成上兼具标准劳动关系与非标准劳动关系的特征,其内在的公益属性更为显著。然而作为一种新型业态,共享用工尚存在法律关系不明、主体权责不清、劳动者合法权益保障不足等现实问题,致使纠纷解决过程混乱,责任主体相互推诿,劳动者维权困难。这些都给后续持续发展带来障碍。为了促进就业市场的稳定发展和新型用工形式的持续创新,需要进一步总结共享用工的法律构成要件,明确相关主体的权利、义务关系和责任,完善薪酬发放、工伤保险制度等等,探索共享用工常态化路径。

共享用工模式的探索与对策思考

在重大疫情背景下,企业之间人力资源数量供需出现严重失衡。对比于其他行业,百货零售业和防疫物资企业所需员工缺口较大。如何平衡企业之间人力资源供需配置,从而减轻企业人工成本,拉动经济发展显得尤为重要。基于此,本文采用文献分析法和问卷调查法,聚焦于共享员工这一新兴模式展开研究。研究结果表明,共享用工模式在应用过程中优势与风险共存,但只要完善相关法律,企业与员工自觉承担相应的责任,共享用工对于员工和企业甚至是社会都能发挥积极效用。

“共享用工”中的劳动关系——风险与规制

新冠疫情催生了“共享用工”这一灵活用工新模式,成为特殊时期用工余缺调剂和人力资源优化配置的利器,创造出了巨大经济效益和社会效益。基于人力资本上升的新经济的发展是共享员工新模式出现的根本成因,对新型用工模式的多角度评价有利于界定新型的多元化的劳动关系,从而评判法律风险以及作出法律规制和路径选择。

共享用工模式下双重劳动关系的法律问题研究

新冠肺炎疫情持续下,共享用工成为高频词汇。共享用工模式不仅有降低企业用工成本、缓解企业经营压力、稳定劳动者收入等优点,也存在劳动关系认定、工时、休假、工资、社保、补偿金计算、法律责任归属难等法律风险,这一现象出现的主要原因是相关法律法规缺失。承认双重劳动关系,形成完备的劳动法律配套体系,不仅是当今世界各国劳动立法的新趋势,也是新时期彰显良法善治、全面保障劳动者权益的根本要求。

后疫情时代共享用工的现状及对策研究

疫情时代下,大量企业经历减产或停工,并在危机中积极自救。共享员工模式的出现拯救了很多即将破产的企业,该模式通过对人力资源的合理配置,解决了用工问题,进而降低企业的人力成本。本研究通过聚焦共享用工存在的问题,从政府,企业,个人三个方面提出建议,探索解决问题的合理路径,促进共享用工模式不断发展。

共享用工催生我国人力资源供给新常态——基于新冠肺炎疫情引发的用工结构变革研究

新冠肺炎疫情之下,为了缓解行业之间冷热不均的用工现象,企业纷纷试水共享用工。共享用工实现了人力过剩企业、人力紧缺企业和共享员工三方共赢。文章运用调查法研究了目前共享用工兴起的背景,运用数量研究法对企业运用共享员工的情况进行分析。研究发现,疫情将使共享用工成为未来我国人力资源供给新常态,其契机主要表现为:我国第三产业快速发展、用人缺口较大;生态环境的逐渐成熟;我国灵活用工市场成长空间还很大;劳动者更愿意选择灵活自由的工作方式。

浅谈大数据时代下加油站共享用工模式

近年来,随着大数据、物联网、大共享等新兴产业的不断崛起,人们的工作、生活发生了翻天覆地的变化,共享单车、网约汽车、财务共享俨然成为现如今的主流思潮。那么,伴随大数据技术的日趋成熟,作为成品油销售企业,除了完成财务共享还能做些什么呢?是否可以利用大数据做到科学排班,使加油站员工以共享员工的形式为公司创造价值,在提升个人报酬的同时最大限度的降低公司人工成本?

共享用工发展现状及对策

在共享经济与灵活用工理念和趋势发展影响下,共享用工作为一种新兴的灵活用工形式兴起并得到广泛关注。本文归纳现阶段共享用工特点,从主体、内容、政策三个维度剖析目前共享用工存在的若干问题,并提出对策建议,力求发掘共享用工常态化的合理路径。

共享用工的衍生问题及其出路——基于工会的视角

在新冠肺炎疫情影响下,我国劳动力市场出现“用工荒”“开工难”两种极端现象。在此背景下,不少企业纷纷采取共享用工推进企业复工复产。共享用工作为一种新的灵活用工方式,主要有企业合作用工、企业招聘短工、第三方协调用工等三种模式。在实践过程中,共享用工衍生出劳动关系主体界定不清、劳动者权益保障不充分、用工平台信息化程度大、供需方精准匹配难度大等问题。工会作为劳动者权益的代表者和维护者,应该从加强源头参与立法、抓好集体协商、搭建共享平台、开展通用技能培训、推进法律援助等多方面促进共享用工规范、健康发展。

疫情反复时代共享用工的法律风险及规制建议

共享用工作为一种全新的用工方式,解决了疫情期间部分企业人员短缺的问题,也帮助许多共享员工保留住了原本的工作,渡过了工资收入降低的困境,受到很多用人单位的推崇。然而,现有法律却没有规定共享用工的性质,其与派遣用工、外包用工等传统用工方式的相似性又容易引发劳动报酬支付、工伤认定、社保缴纳等诸多问题,使得劳资双方的权益保障成为真空。在疫情反复时代,为让“解燃眉之急”的共享用工能够长久有效服务社会,促进经济发展,有必要对共享用工的法律风险进行分析和规制,在现有法律框架范围内明确共享用工的双重劳动关系性质,厘清劳动者和用人单位在合同签署、劳动保障等方面的权利义务配置,同时加强监管部门及共享用工平台责任。

灵活用工创新形态“共享用工”模式的发展研究

"共享用工"作为灵活用工的一种创新形态,成为疫情期间的应急措施,促成了企业、劳动力资源、社会的"共赢"。文章研究在共享经济的促进下,"共享用工"的特点和优势,同时,对于复杂环境下存在的实践还未解决的风险和挑战,提出相应的建议策略。

湖北黄石探索共享用工模式

企业相互之间共享用工,对缓解企业用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥积极作用。近年来,湖北省黄石市为进一步优化营商环境,推进人力资源要素改革,探索组建了产业用工联盟平台,运用市场化手段开展企业调剂用工服务。这一举措在化解项目投产、淡旺季用工余缺矛盾等方面初见成效,但受新冠肺炎疫情及调剂能力有限影响,共享用工模式的稳就业功能尚未充分发挥,建议加强指导和服务,促进该模式有序开展、健康发展。

在集团内实施“零工共享”的用工模式探讨

“共享用工”作为一种新型的灵活用工模式,它使得闲置劳动力在供需企业之间流动,实现了共享员工、劳动力供给企业和需求企业的三方共赢。本文将探讨“共享用工”在集团内部的运用,并结合“零工经济”,提出集团内“零工共享”的用工模式,既能解决集团内部的用工平衡,也为员工提供了更广阔的发展机会,提高了资源的匹配效率。同时,本文也指出了集团内“零工共享”的实施限制及实施建议,从而促进“共享用工”在集团内部的应用。

企业共享用工法律风险与规制探讨

“共享用工”是一种特殊的用工形式,能解决企业用工短缺和劳动力过剩的问题,对于国家、企业以及劳动者都具有一定的意义.“共享用工”涉及劳动者、用人单位、用工单位三方合同关系,劳动者和用人单位存在一重的劳动关系,与用工单位不存在劳动关系.“共享用工”这种复杂的劳动关系对企业容易产生法律风险,劳动者可能与用人单位和用工单位存在双重的劳动关系,对于劳动者的工伤,可能面临着用人单位和用工单位的连带责任,且企业为了盈利,存在违法用工的风险.为了规制法律风险,需要用人单位和用工单位明确“共享用工”协议的内容,划清责任范围.在立法上,应进一步完善劳动法律规范.

从“一重劳动关系”到“双重劳动关系”:共享用工规制路径的重构

共享用工作为共享经济理念下产生的一种新的用工形态,各国对其认识与法律定位均存在差异。我国相关法律规范中仅规定共享员工与原单位维持劳动关系,而将员工与其他主体之间的关系排除在劳动法之外,沿袭了我国长久以来的多方雇佣用工“一重劳动关系”规制路径的传统。“借调说”和“劳动合同变更说”无法成为该规制路径的理论解释依据,且偏离了劳动关系认定理论和劳动者保护的价值,导致实践中共享员工权益可能受到侵害。为体现共享用工的本质特征,兼顾劳动者保护和弹性用工的需要,应基于“双重劳动关系”的路径重构共享用工的规制体系,在将多个主体相互间的多重关系纳入劳动法的同时,对原单位与缺工单位的义务进行适当整合,以此重构共享用工的劳动关系结构。

共享用工的性质、法律关系辨析与法律制度的构建完善

受新冠肺炎疫情影响,共享用工模式成为近几年较为热门的用工模式。共享用工在性质上不同于劳务外包、员工借调、劳务派遣,属于独立的新的灵活用工形态。在共享用工中,供工单位与共享员工之间存在实体可消失劳动关系,缺工单位与共享员工之间存在虚实可转换劳动关系。本研究认为,欲实现对共享用工的规范和对共享员工权益的保护,在程序性方面应构建供工单位工会参与签订共享用工协议并监督其履行制度、共享用工协议行政备案与行政监督制度,在实体性方面应构建完善有关共享用工条件和期限限定、劳动关系变动等制度。

后疫情时代共享用工的可持续发展及法律规制

共享用工是疫情冲击下企业的跨界自救之举,但因我国人力资源供求的不平衡、企业用工成本的增加、劳动人口数量减少及劳动态度转变、共享用工第三方平台的崛起等原因,其在后疫情时代依然存在常态化的可持续发展空间。共享用工实现了输出方企业劳动力闲置与输入方企业用工荒的对接,提高了人力资源配置的灵活性及使用效率,但也存在着界定及表现形式不确定、法律关系模糊化的问题,同时劳动者、劳动力输出方、输入方甚至第三方亦面临潜在法律风险。因此,要促进共享用工的规范化发展,必须从政策和法律层面双管齐下,完善其制度建设,并建立包括监管部门、行业协会、共享用工平台在内的一体化规制体系。