组织中的关系协调机制及其人力资源实践构建

组织需要在高度分化的同时,整合具有差异化特征的子部门。组织可以采取纵向层级协调和横向关系协调两种不同的方式来协调组织内各部门行为。相对于纵向层级协调,横向关系协调策略则更能够实现组织高度分化和高度整合的要求。组织通过建立基于能力和价值观的招聘、岗位轮换、各种临时和固定的团队、宽的绩效考核、企业和团队级奖励计划等关系型人力资源管理实践,可以提高组织的部门分化和整合,从而提高组织的绩效。

关系型人力资源管理实践对受益人利他行为的影响:基于道德补偿的视角

关系型人力资源管理实践在众多组织和机构中十分普遍,其对社会、组织及个人的负面影响也备受学者们关注,但以往研究却忽视了关系型人力资源管理实践的另一面。本文从道德补偿视角探究关系型人力资源管理实践对关系受益人利他行为的积极影响,通过4个实验研究设计对研究假设进行了验证。结果发现,关系型人力资源管理实践会促使关系受益人出于弥补而做出利他行为,关系受益人的道德自我形象和内疚情绪中介了关系型人力资源管理实践与利他行为之间的关系(研究1和2),且关系受益人与非受益同事的关系亲密度正向调节上述链式中介效应(研究3)。相比于低水平的关系亲密度,高水平关系亲密度下关系型人力资源管理实践通过道德自我形象和内疚影响利他行为的间接效应更强。本文有助于拓展关系实践的研究视角,且为企业管理者平衡关系型HRM实践的消极影响提供建议。

关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究

文章以相对剥夺理论为基础探讨了关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制,尤其是研究员工心理安全感在二者间的中介作用以及心理权利和内部人身份认知的调节作用。对四川地区211套主管与员工配对的问卷调查结果显示:(1)关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著负向影响,员工心理安全感在其中具有部分中介作用;(2)心理权利对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用,即员工心理权利水平越高,关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越强;(3)内部人身份认知对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用,即员工内部人身份认知水平越高,关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越弱;(4)员工的心理权利和内部人身份认知调节了员工心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间关系的中介作用:员工的心理权利水平越高,上述中介作用越强;员工的内部人身份认知水平越高,上述中介作用越弱。

关系型人力资源管理实践述评与展望

关系型人力资源管理实践是指组织以人际关系为基础进行招聘、晋升、薪酬、任务分配以及绩效评估等的人力资源管理实践活动,近20年受到学术界广泛关注和探讨,是中国情境下最具价值的本土构念之一。学者通过实证研究或理论推导证实了关系型人力资源管理实践对个体、群体乃至整个组织均产生显著影响,如管理信任、程序正义、工作绩效、下级工作参与度、职业幸福感等。组织公正理论、社会信息加工理论、期望理论、资源保存理论是解释关系型人力资源管理实践影响的主要理论。未来研究可进一步从关系型人力资源管理实践的研究主体、研究层次、实施效果的边界条件及其实践运用新场景等方面展开有益探索。

人力资源管理实践对价值观一致性影响的跨层研究

以员工感知的人力资源管理实践为中介变量,构建了人力资源管理实践与价值观一致性关系的跨层分析模型。通过对25家企业102个工作团队的实证研究发现,员工感知的关系型人力资源管理实践中介团队关系型人力资源管理实践与组织价值观一致性,员工感知的参与型人力资源管理实践部分中介团队参与型人力资源管理实践与组织价值观一致性。研究结论显示,与参与型人力资源管理实践相比,员工更容易感知到企业推动的关系型管理活动,对企业共享价值观的形成起到较好的促进作用。

员工自恋对知识隐藏的双刃剑效应

自恋特质是近年来社会心理学和组织行为领域研究的热点.尽管已有研究探讨自恋特质的效应,但在中国关系文化背景下缺乏关于员工自恋特质与知识隐藏关系的研究.本文以219名员工的两阶段“员工-同事”匹配的问卷数据为基础探讨员工自恋特质如何影响知识隐藏,尤其分析了关系型人力资源管理实践的调节作用.结果表明:(1)当关系型人力资源管理实践水平较高时,自恋特质对员工知识隐藏具有正向影响;而在关系型人力资源管理实践水平较低时,自恋特质对员工知识隐藏具有负向影响;(2)员工知识隐藏对同事的相互知识隐藏具有正向预测作用;(3)自恋特质通过员工知识隐藏影响同事相互知识隐藏的间接效应受到关系型人力资源管理实践的调节:当关系型人力资源管理实践水平较高时,自恋特质通过知识隐藏对同事的相互知识隐藏产生正向的间接效应;当关系型人力资源管理实践水平较低时,自恋特质通过知识隐藏对同事的相互知识隐藏产生负向的间接效应.