仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中,团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容,但相比领导-成员交换关系质量,关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面,对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述,并在此基础上指出了未来的研究方向。

关系差异化与团队创造力——团队心理安全的视角

有学者不断关注关系质量对研发团队创造力的提升作用,但对关系差异化如何影响创造力还缺乏充分的认识。可以从以下思路研究这一问题:整合激活理论和社会交换机制,探讨上下级关系差异化和团队成员关系差异化两种关系差异化类型对团队创造力的影响,并关注团队心理安全在其中的重要桥梁和边界作用。选取297份团队成员-团队领导配对样本进行实证分析,结果表明:上下级关系差异化与团队创造力之间存在倒"U"型关系,但是这一曲线关系在高团队心理安全的团队中更加显著;而团队成员关系差异化与团队创造力之间存在负相关关系,团队心理安全在其中起到部分中介作用。

领导—下属交换关系差异化基础对分配公平氛围及团队绩效的影响

基于现有文献中领导成员交换关系差异化在团队层面作用的矛盾性结果,本文引入LMX差异化基础这一概念,并进一步区分了工作导向(包括任务导向和能力导向)差异化基础和关系导向差异化基础。基于公平视角下的公平原则和意义构建分析,通过对多来源、多时点的101对领导—下属配对数据分析发现:任务导向基础可以提升分配公平氛围进而增进团队绩效,能力导向基础和关系导向基础削弱分配公平氛围,从而降低团队绩效;工作导向基础会削弱关系导向基础的消极影响。总体来看,本研究证实了LMX差异化基础在领导与不同下属建立差异化关系中的重要作用,从而为解释团队层面上LMX差异化作用的矛盾性结果提出了新思路。

绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作用

以我国本土组织中的462名在职员工为样本开展问卷调查,考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响机理。研究结果显示:绩效考核政治对员工创新行为的影响取决于考核者的政治动机,即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系;惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系;心理契约违背在其中起到完全中介作用。领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节效应。此外,研究结果表明,领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工心理契约违背之间的调节效应不显著。研究结论揭示了我国差序格局中"亲疏有别"的领导文化对绩效考核政治与员工创新行为关系的独特作用机理,这为相关研究和管理实践提供了重要意义的参考。

企业劳动关系差异化管理研究

本文从人力资本价值和人力资本独特性两个维度将现代组织中的员工分为四类,针对不同特点的员工,提出了建立和管理差异化劳动关系的设想,论述企业进行劳动关系差异化管理的必要性,探讨了进行差异化劳动关系管理时应该注意的问题,从而为企业提供了有效识别人力资本的手段和降低人力资源管理成本、提高管理效率的新思路。

领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响

领导—成员交换关系差异化(LMXD)已经受到越来越多学者的关注,并取得了丰硕的研究成果,但到目前为止,对于LMXD与个体和团队效能之间的关系仍然存在很多分歧。基于此,通过使用元分析方法,借助51篇文献从整体上考察LMXD对个体(情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为),以及团队(团队关系冲突、团队关系质量、团队绩效、团队创造力)的影响。本文结果表明,就总体而言,LMXD与情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为、团队绩效、团队创造力、团队关系质量呈显著负相关关系,与团队关系冲突呈正相关关系。调节效应的检验结果也表明,量表维度、集体主义倾向和团队规模均会对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到显著影响。

中国情境下个别协议和领导—成员交换关系差异化的比较研究

个别协议是组织管理实务中越来越重要的一个命题,在将其移植到中国的过程中,必须关注与之相似的一个概念——领导—成员交换关系差异化。考察定义、前因变量、结果变量等因素,得出以下结论:关系差异化是单向的,而个别协议是双向的;关系差异化比个别协议范围更广;差序格局、集体主义对关系差异化和个别协议影响的强弱程度不同;两种形式下员工和雇主的受益程度不同。以此为个别协议的未来发展铺平道路。

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。

领导-成员交换关系差异化与员工公平感:集体主义导向的调节作用

本文以63个工作团队的315名员工为研究对象,考察了领导—成员交换关系差异化对员工公平感的影响以及员工集体主义导向的调节作用。多层次分析结果表明:在控制了员工自身与领导的交换关系质量后,关系差异化对员工分配和程序公平感均有显著负向影响;员工集体主义导向在关系差异化与分配公平感关系中有显著调节作用,即关系差异化对分配公平感的负向影响对高集体主义导向的员工来说更加明显;员工集体主义导向在关系差异化与程序公平感关系中无显著调节作用。研究发现,领导—成员交换关系差异化具有一定的"阴暗面",表现为领导对不同成员的亲疏有别和差异对待会损害员工公平感,尤其是对高集体主义导向的员工来说,这种消极作用更明显。

工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用

在充满不确定性与日趋动态的工作环境中,员工主动性行为的重要性日益凸显。作为员工主动性行为之一的工作重塑成为组织行为学领域一个新的研究热点。已有研究大都关注工作重塑对工作投入、幸福感的影响,忽略了工作重塑概念提出的初衷——提高工作意义。基于人-岗匹配理论,分析工作重塑不同维度对工作意义的影响,并从团队情境视角探讨工作重塑发生作用的边界条件。通过对51个团队300名员工进行问卷调查,基于多层线性模型的实证分析发现:员工的任务重塑对工作意义产生显著正向影响,团队任务绩效在任务重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高任务绩效的团队中,任务重塑对工作意义的影响更强;员工的关系重塑对工作意义具有显著正向影响,领导-成员交换关系差异化在关系重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高领导-成员交换关系差异化的团队中,关系重塑对工作意义的作用更大。

社会认同视角下交换关系差异对离职倾向的影响研究

基于社会认同视角,通过对145个团队中1479名成员进行的两个时段问卷调查,对团队情境中垂直和水平两个方向社会交换关系差异影响成员离职倾向的作用机制进行了探讨。研究结果发现,领导-成员交换关系差异化(LMXD)不仅能够调节领导-成员交换关系分离(LMXRS)与领导认同之间的关系,而且还会调节LMXRS通过领导认同影响离职意向的中介效应,以及LMXRS通过领导认同和团队认同影响离职意向的连续中介效应。团队-成员交换关系差异化(TMXD)不仅能够调节团队-成员交换关系分离(TMXRS)与团队认同之间的关系,而且还会调节TMXRS通过团队认同影响离职意向的中介效应。

布朗族民间信仰与差异化族群关系的建构——以老曼峨村为个案

以云南省勐海县老曼峨村为个案,介绍布朗族与周边的傣族、哈尼族、拉祜族村寨的族群关系,分析当地布朗族如何根据主观选择,将民间信仰作为建构差异化族群关系的手段和工具。

LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导―成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导―成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导―成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导―成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导―成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导―成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导―成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.

员工为什么乐于助人?多层次的领导–部属交换对帮助行为的影响

基于社会交换理论,以56名直属主管和274名下属的配对数据为样本,考察了多层次的领导–部属交换对个体和团队层次上的帮助行为的影响及作用过程。跨层次分析结果表明:(1)个体层次的人际公平中介了个体和团队层次的领导–部属交换对员工帮助行为的影响;(2)团队层次的人际公平氛围中介了团队平均领导–部属交换对个体和团队层次的帮助行为的影响;(3)领导–部属交换关系差异化对个体和团队层次的领导–部属交换与帮助行为之间的正向关系均具有显著的负向调节作用,即相对于较高的领导–部属交换关系差异化,较低的领导–部属交换关系差异化强化了个体和团队层次的领导–部属交换对帮助行为的影响。

工作压力源对员工突破性和渐进性创造力的跨层次研究

基于工作要求-资源模型及社会比较理论,对来自131个团队的588套样本的调查数据进行实证研究,探究了挑战性-阻碍性压力源对员工二元创造力的差异性影响,以及在该关系中工作重塑的中介作用和领导-成员交换关系差异化的跨层次调节作用。研究结果表明,挑战性压力源对员工二元创造力具有显著的正向影响,阻碍性压力源则相反;同时,工作压力源对突破性创造力的影响作用相较于渐进性创造力而言更显著。即员工在面临挑战性压力时能够通过工作重塑促进二元创造力的产生,而面临阻碍性压力时,员工不愿进行工作重塑从而不利于增强二元创造力。此外,领导-成员交换关系差异化在团队层面调节了工作压力源与工作重塑之间的关系,具体表现为领导-成员交换关系差异化程度越高,挑战性压力源与工作重塑之间的正向关系越弱,阻碍性压力源与工作重塑之间的负向关系越强。

悖论式领导对员工建言行为的影响机制研究

员工作为企业发展的关键因素,如何促进其建言行为受到学者的广泛关注,领导者及其领导风格作为影响员工建言的最直接因素成为学术界关注的焦点。近年来,悖论式领导作为一种新型领导风格,将组织中看似矛盾实则相关联的行为统一起来,为从本土视角探讨领导对员工建言行为的影响提供了新机遇。基于社会交换理论,构建悖论式领导与员工建言的理论模型,借助问卷调查法,收集苏浙粤三省32家企业共计127名团队领导者、490名团队成员的有效问卷,采用多层线性模型对相关假设进行检验。研究结果发现,悖论式领导的部分维度对于员工建言有促进作用,同时该领导风格的部分维度与员工建言的关系被DLMX所调节。这些情况有重要的实践启示:领导者在面临复杂管理问题时,要用东方管理哲学的眼光看待组织内外部工作环境以及面临的机会与挑战。

LMX差异化对反生产行为的影响——基于跨层次的调节效应

以来自5个城市的86个团队的286名员工为研究对象,分析了LMX差异化对员工反生产行为的。影响。结果表明:在个体层次,相对领导-成员交换关系(RLMX)对员工反生产行为具有显著负影响,且妒忌他人情绪在二者关系中起到了中介作用;在团队层次,领导-成员交换关系差异化对团队反生产行为具有显著正影响,对个体反生产行为具有显著正影响,同时负向调节了RLMX对个体反生产行为的影响。

LMX对员工组织支持感知与情绪枯竭的影响——LMX差异化的调节作用

本文采用120个分店的514名员工的匹配数据,结合资源保存理论、社会交换理论和公平理论,探讨了领导—成员交换关系(LMX)对员工组织支持感知和情绪枯竭的影响,以及员工组织支持感知在领导—成员交换关系质量和员工情绪枯竭之间的中介作用,并重点探讨了领导—成员交换关系质量差异化对上述关系的调节作用。结果表明,领导—成员交换与员工组织支持感知总体上呈显著正向关系;领导—成员交换与情绪枯竭总体上呈显著负向关系,且员工组织支持感知在其中起到部分中介作用;领导—成员交换关系质量差异化分别对领导—成员交换关系与情绪枯竭和领导—成员交换关系与员工组织支持感知的关系起到调节作用。进一步地,领导—成员交换关系质量差异化会调节员工组织支持感知在领导—成员交换关系与情绪枯竭中的中介作用,即存在被调节的中介效应。

利益相关者导向的二级学院组织治理研究

从利益相关者的视角,在对二级学院利益相关者界定的基础上对其进行识别和价值期望分析;探索高校二级学院组织管理的创新,构建了利益相关者共同参与的管理模式;提出二级学院在协调利益相关者关系时应紧紧依据利益相关者在组织中利益诉求的不同及其对组织决策影响程度的大小,建立以共同利益为基础的差异化合作伙伴关系。