运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系

运用关键业绩指标法,结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求,设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系,采取"两结合"、"两挂钩"的方式对护士进行考核。通过考核,增强了护士的质量意识和医疗安全意识,提升了护理服务质量,促进了持续、健康、稳步发展。

运用关键业绩指标法设计临床与医技科室医师绩效考核体系

绩效管理作为医院管理的一个重要手段,有着重要的导向作用。经过多年的探索和实践,结合医院管理年和医院管理评审要求,利用关键业绩指标法的原理,某院设计了一套较为科学合理的临床与医技科室医师考核体系。作者认为通过绩效考核可以增强员工的质量管理意识和医疗安全意识,促进医院持续、健康、稳定的发展。

关键业绩指标法评价我院现行管理体系的实施效果

医院管理质量．即医院管理是否完成预定要求或医院管理是否按照其客观规定．符合管理标准以及管理取得的效果等。国内外经验均证明医院管理质量是医院赖以生存的生命线，是医院生存发展的前提和基础，是患者安全、

关键业绩指标理论在临床营养科绩效评估的应用探讨

目的:探讨用关键业绩指标理论在临床营养科绩效评估中的实践应用及效果分析。方法:按照关键业绩指标理论原理从充分考虑社会效益和经济效益以及学科建设的角度建立一套临床营养科绩效评估管理体系并在实践应用中评价其效果。结果:提升了科室工作人员的主观能动性和创造性;团队合作精神加强,提高了工作效率;促进了学习型学科的建设。结论:关键业绩指标理论在临床营养科绩效评估中的实践应用具有必要性和可行性,可使营养科管理更加科学化和规范化;对建立新型可持续性营养学科发展模式具有重要的意义。

北洺河铁矿中层管理人员关键业绩指标绩效考核方法

建立中层管理人员关键业绩指标绩效考核方法。根据企业发展目标及经营指标、员工岗位职责,并从财务收益与工作业绩、产品质量与协作关系、内部控制与流程管理、创新学习与成长四个维度,选择关键绩效考核指标,构建考核指标体系,建立关键业绩指标绩效考核表,应用效果良好。

公司业绩价值驱动器与关键业绩指数——基于经济增加值的员工激励机制探讨

本文分析阐述了经济增加值(EVA)指标的优越性以及现阶段在我国推行EVA所面临的问题,提出了我国企业应首先树立经济利润的观念,将EVA理念传播于企业的各个层面,从分析公司业绩的价值驱动出发,构建与业绩价值驱动器相应的关键业绩指数和创建业绩指标相关树,使公司的每一个员工将股东价值创造作为自己的行动指南,从而使经济增加值指标深入到企业的每一个环节,使企业的员工切实感受自己的每一份努力对公司价值创造所作的贡献,使EVA业绩评价和激励系统在我国企业中具有可操作性。

关键业绩指标体系提高护士工作效率的探讨

护理服务质量的提升和护理事业的快速发展离不开护理人员的效率提升。本研究尝试将现代管理方法中的关键业绩指标(KPI)引入护理管理,旨在构建质量和效益均衡发展的新型绩效考核体系,以达到对医疗卫生服务的重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量,进而实现医院和员工的可持续发展。

从价值管理的理念谈关键业绩指标

企业为了获得资源配置的最大化,实现自身价值,必然要利用关键业绩指标来体现利益相关者所创造的价值,实现最优绩效。高绩效推动企业的自身价值实现,反过来,企业自身价值的实现会达到更高的绩效水平,形成一个良性的循环。绩效的评价指标就显示出它的巨大作用了。本文以价值管理的理念来选取关键绩效指标,阐述为什么选择这样的指标,并论述其关键性。

企业关键业绩指标构建方法的比较与选择

企业经营者为了实现企业的战略目标和提高管理效率，需要设置特定的指标体系对企业各职能部门的业绩进行综合评价，关键业绩指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能影响企业价值创造的关键驱动因素，可以满足经营者的管理需求。使用关键业绩指标可以使经营者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施。

企业关键业绩指标考核探析

本文针对目前企业绩效考核常见的缺陷,提出建立关键业绩指标考核,对其基本内容、主要特点及作用进行了分析,并对关键绩效考核体系的设计思路及实施步骤等进行了探讨。

基于平衡记分卡的物流企业关键业绩指标体系设计

物流企业内外部环境发生变化的情况下,传统的业绩评价方式有一定的局限性。平衡记分卡作为一种先进的业绩管理工具,从财务、客户、内部运营及学习成长四个层面构建物流企业关键业绩指标体系,它强调的平衡思想在一定程度上避免了传统单纯依靠财务指标进行考核评估的缺陷,对物流企业的业绩管理具有很高的借鉴价值。

关键业绩指标在医院人力资源管理中的制定及应用

作者结合近几年对人力资源改革和绩效考核的研究体会,阐述了关键业绩指标(KPI)的概念、KPI体系的建立、KPI的编制以及启动等诸多方面的问题,以期为广大医院绩效改革人事提供可靠的参考。

关键业绩指标(KPI)及其在电信企业中的运用

KPI是人力资源管理当中对绩效管理的重要内容,文章主要从关键业绩指标(KPI)的定义和内涵出发,以中国电信实施的KPI作为案例,分析其在我国大型企业中的实施与运用,并从微观角度提出在实施中应注意指标的稳定性、可控可达性及简明性等问题。

某院基于关键业绩指标法原理对制定中心药房人员绩效考核方法的研究

目的:探究基于关键业绩指标法(KPI)原理制定一套较为科学合理的绩效考核指标方法,以便考核医院中心药房工作人员的工作效率及质量。方法:根据中心药房人员的主要工作职能,查阅文献资料、咨询药学专家及部门领导,选出6方面主要指标即工作量、工作质量、监督职能、满意度、药品存储管理、质量控制等作为医院中心药房40位工作人员的主要绩效考核评价标准;抽取并分析近2年的信息数据,比较考核实施前后的差异。结果:绩效考核方法实施后,中心药房人均每季度得分稳定在95分左右;个人平均输液配制量由原来的61袋/h增至78袋/h,人均调剂医嘱数目由原来的96条/h增至158条/h;工作中出现的这2项差错数经组间比较其差异有统计学意义(P<0.05);满意度调查结果显示,96%的医院其他工作人员对中心药房的工作评价均比较满意。结论:绩效考核制度的实施对中心药房工作人员工作效率、工作质量及满意度等方面均有积极的影响,促进了工作效率。

企业关键业绩指标体系探讨

绩效管理是战略执行工具,建立关键业绩指标体系的目的是把战略转化为可衡量、评价的指标。如何运用关键成功因素法分解指标,关键业绩指标制定应遵循的原则,指标的标准和权重设定是关键业绩指标体系的主要内容。

论关键业绩指标在绩效管理中的应用

企业总体的业绩评价指标体系可分为反映所有者资本收益情况的指标、对资本控制者经营业绩的指标、对资本经营者经营业绩的指标、客户层面和成长层面的指标等四个方面的关键业绩指标体系。我国当前企业绩效管理应结合以上这些关键业绩指标进行绩效考核,以确保企业绩效管理的实现。

中、美企业经营绩效评价的演进——兼论平衡记分卡与关键业绩指标法的整合研究

文章首先回顾了中、美企业经营绩效评价的演进,然后从企业战略执行不力而导致企业经营目标偏离的现象在不少企业存在谈起,阐明为了确保企业战略目标与执行效果的一致性,企业利用平衡记分卡(Balance Score Card)和关键业绩指标(Key Performance Indicator)整合的方法,确保企业战略目标与执行效果的一致性得以实现。

证券经纪人关键业绩指标绩效考核制度初探

从2001年开始，我国证券业大力推行国外流行的证券经纪人制度，以试图改善国内市场对客户服务的质量，但是制度实施以来，各大券商纷纷惨败，特别第一个推出此制度的大鹏证券非但没有提高公司的业绩，反而破产，主要原因在于证券经纪人制度不够明确，特别是对证券经纪人绩效评估没有一套科学、

关于关键业绩指标(KPI)体系分析和研究

关键业绩指标是人力资源管理当中非常重要的绩效管理方式,建立完善的企业关键业绩指标体系对企业绩效管理有非常重要意义,但了解到我国企业的实际,对关键业绩指标制定方法不一,实施效果也不很理想。本文首先对关键业绩指标的定义做了介绍,进而介绍了有关关键业绩指标的理论基础,建立关键业绩指标体系的基本原则:与企业战略紧密结合、SMART原则、系统思考原则。最后,结合笔者学习和思考的实际,提出建立关键业绩指标的看法,总结建立关键业绩指标体系的现实意义。