结合关键要素法的码头工程造价指标分析

工程造价指标的合理分析是降低码头工程造价的有效措施。本文旨在提高码头工程造价指标分析的科学性,使用关键要素法对码头工程造价指标动态调整的适用性进行研究探讨。以重力式码头为例,深入探索并识别决定其造价指标的若干核心因素。通过细致分析这些关键构成要素,力求为理解码头建设项目成本管控提供新的视角。从结果来看,人工和材料是影响码头工程造价的关键指标,从关键要素法分析结果来看针对人工和材料因素进行改进可以最大程度提高成本管理效率,并从人工和材料两个角度进行造价指标分析,给出几点改进策略。

基于关键绩效指标法(KPI)评价班级绩效的创新实践

随着教育改革的不断推进,作为人力资源管理工作的重要手段-绩效考核被逐步引入到大学教育中。利用关键绩效指标法(KPI)建立班级绩效评价体系来研究当前高校班级管理中的有关问题,是学生管理工作的一项重要探索,对提高班级管理效率、提升学生综合素质具有较积极的意义。

关键绩效指标(KPI)方法文献综述及有关问题的探讨

关键绩效指标方法(Key Performance Indicators,KPI)是一种重要的绩效考核工具,它结合了目标管理和量化考核的思想,通过对目标层层分解的方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标,可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献,起到很好的价值评价和行为导向的作用。为了便于对该方法进行进一步的研究,本文对关键绩效指标方法(KPI)做一个文献综述。

关键绩效指标法(KPI)在高职辅导员绩效管理中的应用性分析

高职辅导员工作在高职教育中承担着重要的角色,全面、准确掌握辅导员工作绩效,是打造出一支高素质的辅导员队伍的基本保障条件。对关键绩效指标法(KPI)在高职辅导员绩效管理中的应用展开探究,以期为今后的绩效管理工作提供有效参考。

基于KPI-AHP方法的价值创造驱动因素分析——以河北联通面向责任体的关键绩效指标体系为例

价值创造是企业的使命目标。企业关键绩效指标体系在价值创造过程中扮演着举足轻重的作用,而有效的绩效指标势必充分考虑了企业责任体的内在驱动因素。制定企业关键绩效指标体系应以价值创造为目标,充分考虑责任体的内在驱动影响。本文以河北联通面向责任体的关键绩效指标体系为例,基于盈利能力、运营能力、发展能力、偿债能力、规模能力五类价值创造目标,构建了责任体层面五项核心要素(激励驱动、市场策略驱动、资源驱动、市场适应性、运营适应性)驱动的价值创造模型。运用层次分析法验证了河北联通面向责任体关键绩效指标体系的各项指标权重,以及其价值创造驱动因素的内在联系和重要性排序,为电信企业围绕价值创造目标选择绩效指标提供了定性分析及定量决策依据。

基于关键指标法的医院行政科室中层干部绩效考核体系研究

目的探讨基于关键指标法(KPI)建立医院行政科室中层干部绩效考核体系的方案。方法选取2021年1月至2022年2月深圳市龙华区人民医院医院综合部、院级领导办公室、医技科室、临床科室及其他行政科室共104名在职职工作为调查对象,采用问卷调查分析行政科室中层干部绩效考核存在的问题,运用KPI建立考核指标体系,利用层次分析法计算指标权重,制定解决对策。结果104名在职职工中,98.08%的职工对绩效考核工作的认知程度较高,73.08%的职工认为绩效考核周期存在较严重的问题;72.12%的职工认为绩效考核指标数量设置考核指标过少,无法对绩效水平作出全面衡量。利用SMART原则选出具体指标,构建包括5个一级指标、14个二级指标的绩效考核指标体系,其中一级指标工作制度、重点工作、常规工作、年度进展及科间协作权重依次为0.058、0.353、0.161、0.247、0.134;二级指标中创甲工作、本年度进展、应急能力、临床科室满意度、落实例会任务等指标权重较高,CR分别为0.249、0.219、0.106、0.058、0.055,判断矩阵具有一致性(CR=0.098<0.1)。结论在医院行政科室中层干部中开展绩效考核,可有效提升管理效率及工作质量,为医院更好更快地发展提供保障。

目标管理法和关键绩效指标法在医院病案书写质量绩效管理中的应用研究

目的探讨目标管理法和关键绩效指标法在医院病案书写质量绩效管理中的应用效果。方法本院共采集两个时间段的数据:一是绩效管理考核实施前(2020年5月至2020年12月),二是考核实施后(2021年5月2021年至12月),每个时间段均采集50例病案。通过对比这两个时期内医院医师病案书写质量的变化,旨在深入了解考核制度的有效性。结果实施病案书写绩效指标后,病案质量明显提升,反映出医务人员对病案书写质量的关注和改进,促进了医疗服务水平的提升(P<0.05)。实施病案书写绩效指标后,病案书写及时性有所提高(P<0.05)。实施病案绩效奖惩模式后(P<0.05),医护人员的病案书写积极性及主动性有所提高。结论目标管理法和关键绩效指标法在医院病案书写质量绩效管理中展现出显著的应用效果。这一系列措施为医院的发展和壮大提供了重要的支撑和保障,有助于促进医疗服务的提升,也有助于提升医院的整体竞争力,为患者提供更加优质的医疗服务。

关键绩效指标法(KPI)在商业银行绩效评价中的应用

为进一步提高商业银行的经营效率和效益,国家相关部门陆续出台了一系列的金融政策和监管要求,要求商业银行不断优化管理模式和经营管理机制,提高金融服务水平。为保障新形势下高质量发展,商业银行应当充分发挥绩效考评对稳健经营和科学发展的引导作用。本文通过研究绩效评价中应用关键绩效指标法(KPI)的意义和绩效评价体系设计,以期为商业银行建立科学合理的绩效评价体系提供参考,促进我国商业银行转型升级。

上海大学图书馆关键绩效指标(KPI)管理实践

针对大学图书馆管理中存在的问题,为适应上海大学管理模式的变革,上海大学图书馆在学校KPI管理目标、原则和愿景的指导下,积极思考如何建立以关键绩效指标(KPI)为指导思想的绩效管理体系。文章通过对上海大学图书馆KPI管理实践的研究,为高校图书馆探索校馆、馆内各部门、图书馆馆员之间KPI管理体系的构建提供思路。

有效的项目进度控制法——关键执行指标(KPI)法

本文结合作者的项目经验,介绍了有效的关键执行指标控制法,作为关键路径控制法的延伸,并在说明了关键执行指标的基本特性的基础上,讨论了典型的化工项目设计,采购和施工阶段,关键执行指标控制的具体方法。

关键岗位识别指标体系与方法

对企业内部的关键岗位进行准确的识别,有利于企业明确其内部的核心人才,以便于在薪酬、绩效等方面对他们实行差异化管理,进而留住企业的核心人才。本文在文献回顾的基础上,系统分析了我国企业在关键岗位识别方面的现状,发现我国企业在界定其内部关键岗位时,仍然主要是依靠管理者的主观个人经验,导致关键岗位识别的准确性较低,从而影响到对关键岗位的有效管理。本文尝试构建一套具备科学性、系统性和适用性的关键岗位识别指标体系,希望为企业准确识别关键岗位提供理论依据。

关键绩效指标法:解读与应用案例

随着管理实践的不断发展,企业不断探寻有效提升绩效的方法和途径,绩效管理逐渐上升到企业的宏观战略层面。关键绩效指标法作为一种重要的绩效管理工具,通过将企业战略目标层层分解,提炼出有利于企业战略实施的关键成功因素,进而细化识别出企业在价值创造活动中起决定性作用的关键绩效指标,以保证企业整体战略目标的实现。文章结合X公司的实际情况,针对X公司明确的战略目标和未来发展方向,运用鱼骨图法构建出X公司的关键绩效指标体系,帮助X公司实现战略目标的转化和落地,为企业绩效管理实践提供借鉴。

关键绩效指标法在医疗设备维修管理中的应用

本文应用关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),介绍了医疗设备自修率、呼吸机故障率这两个关键指标,并要求工程师每月对所管理科室的设备维修进行维修评估。实施KPI一年以来,工程师的维修水平逐渐提高,自修费用比例逐年上升,总维修费占固定资产比例在逐年下降。将KPI运用在医疗设备维修管理方面,有利于提高工程师的维修理论水平及维修技术,使得医疗设备维修管理更加规范化和专业化。

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法(MBO)和关键绩效指标法(KPI)构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。

基于“360°+KPI”评价集成法的高校教师绩效评价指标体系优化策略

现行高校绩效评价存在着指标体系设计缺乏目标管理,指标分解系统、评价指标重教师的外显胜任力而轻其内隐胜任力,评价指标体系可行性分析不充分而未起到有效激励的作用等问题。笔者遵循战略目标导向原则、层次多维性原则、动态调整原则,并基于"360°+KPI"评价集成法提出了优化高校教师绩效评价指标体系的策略。

关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用

文章首先阐述了企业员工绩效评价的基本概念及现实意义;其次介绍了建立员工绩效评价指标体系的两种常用方法,即关键绩效指标法和模糊综合评价法,阐述了两种方法的基本理论及优劣性;再次以某企业为例,分析了二种方法在员工绩效指标评价指标体系建立中的补充应用;最后对员工绩效评价水平的有效提升提出了对策和建议。

基于自适应层次分析法和变权理论的输电线路铁塔关键指标体系评价方法

针对当前输电线路铁塔评价指标体系冗杂和模糊评价难以反映实际工况的问题,提出了一种输电线路铁塔基础设施安全评价方法。通过关联规则对铁塔指标体系进行了量化,并基于主成分分析法建立了铁塔基础设施的关键指标评价体系。为了避免反复调整判断矩阵引起的盲从性问题,引入自适应层次分析法(self-adaptive analytic hierarchy process,S-AHP)确定初始权重。并通过变权理论引入均衡函数,对各指标的初始权重进行了调整,以解决常权系数下铁塔某项指标出现异常时对模糊评价结果无影响的问题。实例计算表明:关键指标体系能反映出铁塔整体工况,变权后的模糊评价可以准确确定异常铁塔,评价结果能很好地辅助后续铁塔检修计划的制定。

基于主成分分析法的物流企业关键绩效指标体系构建

在分析现有KPI构建方法不足的基础上,构建了基于主成分分析法的物流企业关键绩效指标体系。首先将物流企业战略目标进行分析,构建出初始绩效指标;然后运用调查数据进行主成分分析和信度、效度分析,构建出高信度和效度的绩效指标,以其作为物流企业的关键绩效考核指标。