基于KPI-AHP方法的价值创造驱动因素分析——以河北联通面向责任体的关键绩效指标体系为例

价值创造是企业的使命目标。企业关键绩效指标体系在价值创造过程中扮演着举足轻重的作用,而有效的绩效指标势必充分考虑了企业责任体的内在驱动因素。制定企业关键绩效指标体系应以价值创造为目标,充分考虑责任体的内在驱动影响。本文以河北联通面向责任体的关键绩效指标体系为例,基于盈利能力、运营能力、发展能力、偿债能力、规模能力五类价值创造目标,构建了责任体层面五项核心要素(激励驱动、市场策略驱动、资源驱动、市场适应性、运营适应性)驱动的价值创造模型。运用层次分析法验证了河北联通面向责任体关键绩效指标体系的各项指标权重,以及其价值创造驱动因素的内在联系和重要性排序,为电信企业围绕价值创造目标选择绩效指标提供了定性分析及定量决策依据。

基于层次分析法(AHP)的环境绩效审计评价体系构建研究——以丽水市为例

文章构建了环境绩效审计综合评价指标体系,运用层次分析法确定指标体系的权重,对于提高环境绩效审计工作质量和效率具有重要意义。丽水市生态资金绩效审计的实证研究结果表明,指标体系评价结果能客观反映市县行政区实际,指明影响环境管理绩效的消极因素,能有效提高财政经费使用效益,充分发挥审计服务科学发展的作用。

高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究——基于AHP法

简要分析了高校科研团队建设的绩效评价的主要内容,并运用层次分析(AHP)法构建了科研团队绩效评价指标体系,以期为高校科研团队的绩效评价提供依据。

层次分析法在环境绩效评估中的应用

进行环境绩效评估,最重要的是选择适当的环境绩效指标。IS014031描述了3种指标:管理绩效指标、运行绩效指标和环境状态指标。其中,确立科学的管理绩效指标权重,是环境绩效评估顺利完成和提高评估结果信度和效度的关键。针对这一现状,将层次分析法引入到环境绩效评估中,提出了可操作的确定管理绩效指标权重的方法。

基于关键指标法的三级公立医院行政科室中层干部绩效考核研究

目的在当前国家对三级公立医院实施绩效考核的背景下,研究建立三级公立医院行政科室中层干部绩效考核体系,推动医院实现“三个转变、三个提高”。方法运用问卷调查法对当前考核现状、存在问题进行分析,运用关键指标法(KPI)建立行政科室中层干部考核指标体系,运用层次分析法计算指标权重,提出存在问题相应解决对策。结果构建了三级公立医院行政科室中层干部绩效考核方案,提出了相应的保障措施,形成了一套完善的考核体系。结论通过行政科室中层干部绩效考核,进一步提高了管理效率,改进了工作质量,促进了医院更好更快发展。

基于管理会计理论方法的高校整体支出绩效评价研究

在全面实施预算绩效管理的背景下,高校实施整体支出绩效评价是推动高校内部治理体系和治理能力现代化的必然选择。借助管理会计相关理论方法,使用BSC和KPI构建评价指标体系,层次分析法来确定权重,继而进行综合评价,实现多种管理会计工具方法在绩效评价中的应用,以期为高校整体支出绩效评价提供可行思路,促使高校提高资源利用效率,实现高质量内涵式发展。

基于模糊层次分析法的IT服务客户满意度绩效评估

本文探讨了在传统企业中,IT部门进行IT服务时,客户满意度对企业业务的影响,并由此和做为关键绩效指标对IT部门绩效考核的重要性,提出对客户满意度进行绩效评估时面临的数据准确性问题,并由此提出利用模糊层次分析法进行绩效评估的方法,通过介绍层次分析法和模糊评估法,采用结合2种评估方法进行综合评估,具体分析模糊层次法评估的步骤,并给出具体实例进行阐述,最终得出使用模糊层次分析法在进行客户满意度绩效评估可解决数据准确性问题的结论。

基于AHP的××烟草公司基层员工关键绩效指标考核体系构建

我国对于烟草行业实行"统一领导、垂直管理、专卖专营"的管理体制,具有国家垄断的性质。计划管理、政策性导向突出,造成烟草企业对员工绩效评价过于主观、考核流于形式等问题。文章针对××烟草公司在基层员工绩效考核方面存在的不足,采用鱼骨图与层次分析相结合的方法构建基层员工关键绩效指标考核体系,从而提高××烟草公司绩效考核的科学性与合理性,激励基层员工,加快实现企业战略目标。

基于BSC+KPI+AHP的高校绩效评价方法

本文提出综合应用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)和层次分析法(AHP)的绩效评价方法,并以T大学为案例进行了阐述。首先依据BSC将高校战略目标和近期目标分解为四个层面指标,然后利用KPI选取代表性关键指标,并利用AHP确定相关指标的权重,形成了简单可行的高校绩效评价方法。该方法有效融合三种算法的优点,兼顾评价全面性和实施简洁性,为高校自觉自律地进行全面绩效评价以实现高校战略目标提供了一种简单易行的方法。

层次分析法在中等卫校教师绩效考核中的应用

采用关键绩效指标法筛选教师考核的关键性业绩指标,通过层次分析法确定各关键指标的权重,构建中等卫校教师绩效考核指标体系,使得教师绩效考核更加科学、合理、有效。

护理人员关键绩效指标评价体系研究

目的:构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系。方法:通过文献回顾、专家咨询法,进行护理绩效管理指标库的建立与筛选,同时采用层次分析法确定指标权重系数。结果:最终建立了一套由3个一级指标、10个二级指标及24个三级指标构成的评估体系。结论:该评估体系的指标来源及权重分配较科学合理,为医院护理人员绩效管理工作提供了一套较为完整的评估指标体系。

应用AHP法确定加油站营销绩效评价指标权重研究

从消费者认知、消费者行为、竞争评价、营销创新和财务评价5个方面确定了加油站营销绩效评价指标,许运用层次分析法确定了各指标的权重,供加油站管理人员参考。

AHP结合功效系数法在高校财政支出绩效评价中的应用研究

当前，高校财政支出绩效的优劣日益受到监管部门、高校和社会各界的重视。本文在已有研究文献的基础上，提出基于分类管理的理念构建高校财政支出绩效评价指标体系，并运用层次分析法结合功效系数法，对指标权重确定、绩效分值测算等做了理论推演，为高校财政支出绩效评价的实践提供一定的参考。

组合赋权法确定清河流域总量减排绩效评估指标权重

运用组合赋权法确定评价指标权重,是保证流域总量减排绩效评估结果合理、可靠的关键。通过对基于主观判断的层次分析法和依赖客观数据的均方差法的综合分析,构建了组合赋权模型。并将其应用于辽宁省清河流域的总量减排绩效评估指标权重的确定。结果表明,资金投入、水质和点源污染等几项指标权重较大,即对清河流域总量减排绩效管理影响严重。而组合赋权法能够综合考虑主观和客观因素对赋权结果的影响,避免了单一方法确定权重存在的局限性,为流域总量减排绩效评估提供了一种新的思路。

用层次分析法改进的平衡计分卡及其应用

本文介绍了平衡计分卡的原理,用层次分析法改进了平衡计分卡设计中的难点———指标体系权重的确定。改进了的平衡计分卡减少了专家打分的主观因素影响,保证了专家判断的一致性,使得平衡计分卡的测评更加客观,而且企业可以直接从平衡计分卡中选取权重较大的指标作为绩效测评的关键业绩指标。最后用某汽车集团考核其子公司的平衡计分卡说明了本文方法的应用。

基于AHP的高校后勤集团绩效评价指标体系研究

通过对我国高校后勤集团绩效影响因素分析,从高校发展战略视角建立我国高校后勤集团绩效评价指标体系,并运用层次分析法(AHP)确定指标权重,为高校后勤集团绩效评价提供科学依据。

AHP法在多视角绩效评价中的应用

通过某公司员工绩效考评的实践,介绍了层次分析法(AHP法)在多视角绩效评价中的应用。

企业员工关键绩效指标的权重研究

针对企业绩效管理中如何有效地确定关键绩效指标权重这一学术界普遍关注的问题,提出利用层次分析法确定在绩效考核中的关键绩效指标的权重,并用熵值法调整权重指标的权值,以消除人为因素的影响,为决策提供依据。

基于三角模糊数层次分析法的彩铃业务服务质量评价

针对彩铃业务的特点,提出了衡量其服务质量的关键质量指标(KQI)和关键性能指标(KPI),构成了多层次评价模型。给出了应用三角模糊数层次分析法对评价模型进行分析和计算的步骤,以某省的彩铃业务为例,说明了该方法的应用过程。

公立医院绩效考核体系分析与研究

人力资源管理工作是对人才实施有效管理的重要方式,而在管理工作中绩效考核则是其重要内容。本文分析了现有的绩效考核体系在公立医院人力资源管理中的主要问题,采用关键绩效指标法设计科学的考核指标,采用层次分析法计算各指标权重,采用360°绩效考核法处理定性考核标准,进一步完善和优化了公立医院绩效考核体系。