关键绩效指标在某院护理人员绩效考核中的应用

目的:探讨关键绩效指标(KPI)在大理大学第一附属医院内外科片区护理人员绩效考核中的应用效果。方法:应用KPI法,以护理质量、护理缺陷管理、患者服务、护士个人学习成长和附加分5个KPI指标(包含16个子指标),对全院35个科室进行绩效考核,比较KPI实施前后的综合护理质量。结果:KPI绩效考核实施后,内科片区护理安全、护理文书书写质量、急救药品物品的管理、安全注射正确执行率、健康教育知晓率均明显提高(P<0.05),外科片区查对制度规范执行率和安全注射正确执行率均明显提高(P<0.05);住院患者对护理工作的满意度明显提高(P<0.05);内外科护理不良事件发生例数、用药差错发生率均下降;内科护士的理论考核合格率和外科护士的理论、技能考核合格率均明显提高(P<0.05)。结论:应用KPI制定护理人员绩效考核项目,能有效评价和提升各临床科室的护理质量,在提高住院患者满意度的同时,也使护士个人能力明显提升。

基于关键指标法的医院行政科室中层干部绩效考核体系研究

目的探讨基于关键指标法(KPI)建立医院行政科室中层干部绩效考核体系的方案。方法选取2021年1月至2022年2月深圳市龙华区人民医院医院综合部、院级领导办公室、医技科室、临床科室及其他行政科室共104名在职职工作为调查对象,采用问卷调查分析行政科室中层干部绩效考核存在的问题,运用KPI建立考核指标体系,利用层次分析法计算指标权重,制定解决对策。结果104名在职职工中,98.08%的职工对绩效考核工作的认知程度较高,73.08%的职工认为绩效考核周期存在较严重的问题;72.12%的职工认为绩效考核指标数量设置考核指标过少,无法对绩效水平作出全面衡量。利用SMART原则选出具体指标,构建包括5个一级指标、14个二级指标的绩效考核指标体系,其中一级指标工作制度、重点工作、常规工作、年度进展及科间协作权重依次为0.058、0.353、0.161、0.247、0.134;二级指标中创甲工作、本年度进展、应急能力、临床科室满意度、落实例会任务等指标权重较高,CR分别为0.249、0.219、0.106、0.058、0.055,判断矩阵具有一致性(CR=0.098<0.1)。结论在医院行政科室中层干部中开展绩效考核,可有效提升管理效率及工作质量,为医院更好更快地发展提供保障。

基于关键绩效指标和岗位价值的社区卫生服务机构职能部门绩效考核方案探索

社区卫生服务机构的战略发展与职能部门人员的管理能力息息相关,因此需要建立一套科学合理的职能部门绩效激励机制,提升职能部门的管理能力和管理效率。课题组通过前期准备、梳理岗位层级、拟定关键绩效指标、编制岗位说明书、确定岗位分值等步骤,构建基于关键绩效指标和岗位价值的社区卫生服务机构职能部门绩效考核与分配方案,探索基于关键绩效指标和岗位价值的新的社区卫生服务机构职能部门绩效激励机制。通过与上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心现行的职能部门绩效考核与分配方案对比,课题组制定的方案经测算后显示,职能部门的绩效工资有升有降,变化相对合理。该方案具有科学性、合理性和公平性,可以在一定程度上激发职能部门人员的工作积极性,提升工作效率,有助于提升社区卫生服务机构的管理水平。

关键绩效指标在企业绩效考核中的应用

随着企业管理理论与实践的发展,传统的绩效评价方法已经无法满足复杂多变的现代商业环境需求。因此,引入以关键绩效指标为核心的企业绩效考核体系,能够帮助企业更加精确地衡量各层级的业绩表现。关键绩效指标概述关键绩效指标是一种目标管理工具,它将抽象的战略目标转化为具体、可量化的目标,进而评估组织和员工在实现战略目标和关键业务成果方面的绩效。在实际应用中,关键绩效指标通常包括财务类、客户类、内部流程类和学习与成长类等四种类别。

基于KPI的企业绩效考核指标体系构建探析

在现代企业管理中,绩效考核作为衡量员工和团队工作成效的重要手段,其科学性和合理性直接影响到管理效果和员工激励的效果。论文基于关键绩效指标(KPI)的绩效考核指标体系提供了一个量化且客观评估企业绩效的框架。这种体系不仅有利于提高管理效率,确保决策的精准性,还能帮助员工明确自身目标,提高员工工作的积极性。然而,实践中这一体系也面临着诸多问题。诸如KPI设置的不合理性导致绩效评估的失真、过分依赖定量指标忽视员工的定性贡献、员工对KPI的认同感不足以及绩效考核过程中沟通的不畅等,严重影响了该体系的有效实施。为了解决这些问题,企业需要制定全面且合理的KPI指标,平衡定量与定性指标的应用,提升员工对KPI体系的认识,以及加强绩效反馈与沟通,从而确保绩效考核体系的有效运作和持续改进。

RBRVS结合KPI绩效考核体系在县级公立医院的应用

本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键绩效指标法(KPI)相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。

三级公立医院绩效考核管理中KPI的应用进展

随着薪酬制度和绩效考核改革在全国深入开展,在现有体系的基础上完善绩效考核指标有助于保证考核的公平性和合理性。关键绩效指标(keyperformanceindicator,KPI)可以将医院总发展目标层层分解细化成具体的、可实现的阶段性目标,并与个人发展和薪酬相挂钩,从而调动医务人员的积极性,对于提高工作效率和实现整体战略目标具有重要价值意义。如何编制以目标为导向的KPI绩效考核体系已成为近年来研究的热点话题。基于此,笔者以政策制度改革为背景,总结传统绩效考核体系中有待改进的问题,指出考核指标改革的现实意义和重要性;综述现阶段KPI的应用领域及优势,对现存问题进行梳理,为今后医院绩效考核指标体系的构建提供借鉴。

BSC与KPI融合视阈下的企业绩效考核体系研究——以A电力施工企业为例

科学构建电力配置侧施工企业的业绩考核体系,是深入推进电力行业现代化发展的内在要求,更是推进实现党的二十大对构建新型能源体系新部署和高质量发展的必由之路。文章以某电力施工企业为研究对象,在融合绩效管理经典理论BSC和KPI的基础上,融入高质量发展“创新、协调、绿色、开放、共享”五大理念内涵,建立一套包括财务与非财务指标在内的全面绩效考核体系,并实地考察了企业运用该考核指标体系的成效。发现企业在运用该指标体系后,进一步激发了基层经营活力,形成了有效的激励和约束机制。研究结论不仅为进一步提升电力行业经营质效和深化能源行业改革提供了理论依据和分析框架,而且有助于电力行业坚定不移地走好中国式现代化电力发展道路,支撑经济实现高质量发展。

基于KPI-KCI的商业银行内部审计人员绩效考核体系探究——以H银行为例

人才是第一资源,绩效评估是管理人才资源的根本,商业银行作为我国金融体系中非常重要的组成部分,对其内部审计人员进行科学合理的绩效评价有助于发挥内部审计“增值”作用。然而在实践中发现商业银行内审人员绩效评价不够合理,影响了内部审计工作的质量和效率,本文以H银行内审人员绩效考核存在的问题作为切入点,用鱼骨分析法提取出关键绩效指标,用胜任力模型设计出专业胜任能力导向的评价指标,尝试构建一个集关键绩效指标和关键胜任能力指标于一体的综合考核评价体系。

县域医共体下基层医院内部绩效考核的实践研究

该文调查江苏省建湖县医共体成员单位内部绩效考核工作的现状后,借鉴牵头医院县人民医院近20年的绩效考核实践和创“三甲”的成功经验,提出:加快区域信息化进程,打造数据资源共享平台;完善绩效考核体系,建立绩效反馈机制;开展同质化质控管理,提升医疗服务质量的应对举措。基层医疗机构通过系统的内部绩效考核,近3年业务收入稳定增长,服务能力显著提升,双向转诊顺畅,2023年首次出现上转减少,基层就诊率达65%以上,人民群众就医获得感显著提升。实践证明,做好医共体基层医院内部绩效考核是实现县域医共体工作目标的有效途径,对促进基层医院乃至整个县域医疗服务质量提升、更好更快地实施分级诊疗具有良好的推动作用。

关键绩效指标法在国有企业基层党支部绩效考核机制中的应用浅析

2018年10月28日,《中国共产党支部工作条例(试行)》正式施行,该条例明确了国有企业党支部的重要任务。有任务就要有行动,有行动就要用科学的方法来衡量行动的效果。本文以现代企业管理制度中人力资源管理领域绩效考核相关理论为指导,结合某央企的四级子公司党委(以下简称“甲公司党委”)对所属党支部绩效考核体系的建立与实践,以验证现代企业管理制度中人力资源管理领域绩效考核相关理论,讨论国有企业基层党支部绩效考核制度建立的适用性和可行性。

“双碳”背景下煤炭企业绩效考核体系优化研究

绩效考核是评估员工工作表现的重要手段,通过“以评促改”可以优化煤炭企业一线员工的生产行为,推动企业实现绿色、低碳发展。针对煤炭企业目前绩效考核体系存在着结果性指标过多、环保指标被轻视、缺乏技能学习指标等问题,本研究运用关键绩效指标(KPI)法和层次分析(AHP)法,在优化传统指标的基础上突出“双碳”导向,首次提出环保方面的指标,构建了新型绩效考核指标体系,同时提出了实施该指标体系的保障措施。

公立医院绩效考核体系建设分析

现代公立医院逐渐深化改革转型,为全面提高医院管理效率,应高度重视分配管理的改革。而作为分配制度中的重要内容,绩效考核工作应更加适应医院的新时期发展需求。因此,本文针对公立医院的绩效考核体系建设意义进行分析,了解了创建绩效考核体系的重点以及难点,结合某公立医院建设绩效考核体系的工作思路,针对医院内部日常管理、专项管理、特殊情况等方面的内容分别提出了绩效考核体系的建设意见,以期提供有用参考。

新医改背景下三级公立医院绩效考核管理方法研究

文章梳理新医改背景下三级公立医院绩效考核管理方法的应用进展,重点阐述以资源为基础的相对价值比率、关键绩效指标、平衡计分卡法、360度绩效反馈法四种绩效管理方法的优缺点及主要应用领域,旨在为我国公立医院的精细化管理和高质量发展提供参考。

城市轨道交通企业采购员岗位绩效考核研究

[目的]为了设计更为全面的采购员岗位管理体系,帮助采购员提高工作效率的同时,也能让管理者更好地去考核和管理采购部门。[方法]以上海地铁维护保障有限公司物资和后勤分公司贸易管理部10名采购员2022年的采购数据为例,利用KPI(关键绩效指标法)确立了与采购相关的5个考核指标,计算得出相应的KPI绩效得分,并用AHP(层次分析法)确定了这5个采购指标的权重值;利用OKR(目标与关键结果法)确立了3个关键结果考核指标,其得分作为采购员绩效考核附加分。将KPI绩效考核得分和OKR绩效考核得分两部分相加得到10名采购员2022年的采购绩效考核总得分。[结果及结论]采用所提出的考核方法对采购员的采购绩效进行考核,并按照得分依次排序,能够区别出不同采购员间的差异。采用所提出的考核方法,既有助于提升采购员的协调能力、需求预估能力和议价谈判能力,也有助于提升采购员的战略寻源能力。

妇幼保健机构绩效考核体系建立的初探

在公立医院高质量发展的背景下,妇幼保健机构的绩效考核体不断构建完善。四川省某三甲妇幼保健机构运用以资源为基础的相对价值比率(resource-based relative value scale,RBRVS)绩效分配法、关键绩效指标法等绩效管理方法,形成以月度绩效考核、职能部门与临床科室年度绩效目标考核为主,行政效能考核为补充的绩效考核体系。建议各妇幼保健机构在制订考核指标过程中以上级部门考核指标为风向标,将临床与职能部门均纳入考核,结合医院战略规划对考核指标定期调整优化,并且将考核结果应用于运营管理过程中。通过灵活有效的绩效考核机制,促进医院高质量、高效率发展,为妇幼保健机构建立完善的内部绩效考核体系提供实践经验。

基于KPI模型的护理绩效考核关键指标体系的构建与实施

目的探讨KPI绩效考核体系在临床护理绩效管理中的应用及效果。方法以KPI关键绩效指标理论为依据,在基于医院总体绩效管理和发展战略的基础上,结合医院发展特点及护理发展需求,以岗位风险、工作质量和工作量作为关键指标,建立科学的KPI绩效考核评价标准及体系,实现考核体系信息化。结果通过考核实践,有效促进了护理质量的提升,推进了优质护理的深入开展,提高了护士工作积极性,简化了考核流程。结论基于KPI模型的护理绩效考核关键指标信息化平台的构建与实施,使护理绩效考核更加公平、公正、科学、有效。

绩效考核的方法及关键绩效指标的确定

面对市场激烈的竞争 ,绩效考核体系的制定与完善成为人力资源管理部门工作的重心。文章介绍了几种有效的绩效考核方法 ,并对关键绩效指标的确定进行了论述 ,希望对企业绩效考核体系的完善有较大的帮助。

科研人员绩效考核优化研究——以Z研究院为例

近年来,随着科技创新高速发展,科研人员社会地位与价值不断提高,研究院更加重视“团队和个人的绩效”,以更好推动科技创新、提质增效。针对Z研究院科研人员绩效考核理念陈旧落后、体系设计缺乏科学性、方法运用不当、忽视沟通和反馈作用等问题,探讨实际业务过程中具体如何结合KPI、360度考核优化和改进原有考核体系,对于现有研究成果起到补充和发展的作用。