内外控人格特质与工作满意度关系的实证研究

以中国联通安徽分公司156名雇员为调查对象,分析、探讨了个人统计变量、内外控人格特质、工作满意度三者间的关系。Person相关分析表明:内外控人格特质与员工的整体工作满意度正相关,即员工越内控,其整体满意度越高;通过线性回归分析得到工作满意度与内外控人格特质及个人统计变量的回归关系。

内外控人格特质与员工工作满意度关系的实证研究

从内外控人格特质理论视角出发,用实证方法研究内外控人格特质与员工工作满意度间的关系。研究结果表明:内外控人格特质表现出与工作满意度间的显著正向关系;内外控人格特质对工作满意度间4个维度有较为显著预测作用;内外控人格特质可直接影响整体工作满意度,也可将其中3个维度作为中介变量对其产生影响;个人属性变量不可充当内外控人格特质与工作满意度间的中介因子。

内外控人格特质与工作满意度关系的实证研究

通过对中国联通安徽分公司156名雇员进行实证分析,探讨了个人统计变量、内外控人格特质、工作满意度三者间的关系。皮尔逊相关分析表明,内外控人格特质与员工的整体工作满意度正相关,即员工越内控,其整体满意度越高;通过线性回归分析得到工作满意度与内外控人格特质及个人统计变量的回归关系。

内外控人格特质对企业员工工作满意度的影响

目的探讨企业员工的工作满意度状况及其与内外控人格特质的关系,对组织管理提出了建议,以促进组织管理的人性化、科学化。方法以企业员工为研究对象,以问卷调查的方式进行研究。结果企业员工的工作满意度水平较高;性别、婚姻状况对企业员工的工作满意度并无显著性影响,但年薪对企业员工的工作满意度则有显著性影响;内控型人格特质与工作满意度呈显著正相关,并且对工作满意度具有显著的预测力。结论内外控人格特质对企业员工的工作满意度有显著性影响。

内外控人格特质对员工的分配公平感和工作满意感的影响研究

内外控人格特质是管理学及工业心理学最关注的3种人格特质之一。内外控人格特质对分配公平感和工作满意度有不同的反应,分析内外控人格特质对分配公平感和工作满意感的影响及其这种影响的内在作用机制,有助于企业管理者识别和管理员工的分配公平感和工作满意感,最终提升企业的整体竞争力。本文以188名MBA班学员和企业员工为研究样本,分析内外控人格特质对员工分配公平感和工作满意感的影响情况,结果显示:内外控人格特质对积极情感、分配公平感和工作满意感均具有显著的正向影响,对消极情感具有显著的负向影响;积极情感在内外控人格特质对分配公平感和工作满意感的影响中具有部分中介效应,而消极情感在上述影响中不具有中介效应。

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本，运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力，验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现：员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力：内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。

工作场所乐趣、工作投入与员工创新行为的关系

创新是企业持续发展的关键,也是保持竞争优势的来源,围绕员工的创新行为进行相关研究,寻找有效的途径和管理对策以激发创新是组织行为研究的一个重要课题。文中在文献研究的基础上建立了以工作场所乐趣为自变量,创新行为为因变量,工作投入为中介变量,内外控人格特质为调节变量的理论模型,通过调研与实证分析发现:工作场所乐趣与员工创新行为呈显著正相关关系。工作场所乐趣与工作投入呈显著正相关关系,工作投入在工作场所乐趣与创新行为之间起部分中介的作用。内外控人格特质显著调节工作投入与创新行为之间的关系,偏内控人格起增强作用。研究结果表明,企业实施工作场所乐趣有助于驱动其员工增加工作投入,进而产出更多创新行为,且对具有内控型人格特质的员工效果更为明显。基于上述研究结论,文中进一步从管理观念、乐趣活动形式、员工人格特质等角度方面提出实施工作场所乐趣的相关建议,以驱动员工的创新行为出现。

知识员工自我效能提升的影响因素研究

自我效能影响个人的行为选择、思维方式和情绪管理。本文在构建内外控人格特质、工作特征、工作满足和自我效能概念模型的基础上,以浙江省省属高校知识员工为研究对象,通过Pearson相关分析,验证它们之间相关性的显著水平,最后给出了知识员工自我效能提升的建议,以期对今后的研究有所助益。

组织公平感对离职意图的影响

组织公平感是指组织内员工对与个人利益相关的组织制度、政策和措施等的公平感受。如果员工在组织内部感受到不公平就会消极怠工,产生离职意图,从而影响组织效率。可以采取自下而上的研究策略,探讨组织公平感的结构维度以及组织公平感对离职意图影响的作用机制。首先,探索性和验证性因素分析结果表明,组织公平感具有三维结构,分别是程序公平感、分配公平感和领导公平感;其次,组织公平感各维度与离职意图呈显著负相关,领导公平对离职意图的预测力最强;再次,结构方程模型检验结果表明,组织承诺在领导公平对离职意图的影响中起到部分中介的作用,在程序公平对离职意图的影响中具有完全中介的作用。