仁慈导向人力资源实践对角色内行为和角色外行为的影响——基于类亲情交换关系的视角

仁慈是中国企业本土化人力资源管理实践的重要特征之一。文章基于类亲情交换关系视角,以41家企业及其986名员工为样本,探讨了仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为及角色外行为的影响。研究结果表明,仁慈导向人力资源实践能够激发员工的泛家族认知,使其与企业形成类亲情交换关系,达成员工与组织交融为一体的关系状态;其次,仁慈导向人力资源实践能够通过类亲情交换关系的建立,促进员工的角色内行为及角色外行为。这一研究结果表明,本土化人力资源实践是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理实践。

宅内行为模式与集合住宅格局——1949年以来中国集合式住宅变迁概说

以宅内行为模式与集合住宅的关系为基础,概述了1949年以来中国集合住宅的发展与演变,试图说明社会生活对住宅的影响是具体地通过对宅内行为模式的影响而达到的,并且宅内行为模式的内容和变迁途径决定着住宅的内容与变迁途径。

个人主义倾向对员工角色内行为的作用机制

基于内在动机理论构建了一个被调节的中介效应模型,并通过2个时点的问卷数据分析结果来探析个人主义倾向对员工角色内行为的影响效果、内在机制和作用条件。研究结果表明:个人主义倾向与员工角色内行为显著正相关;利益驱动知识分享在个人主义倾向与员工角色内行为关系间起中介作用;自我领导在利益驱动知识分享与员工角色内行为之间起调节作用;自我领导正向调节了个人主义倾向通过利益驱动知识分享对员工角色内行为的间接效应。

多物理场耦合TRISO颗粒堆内行为研究

三向同性燃料(TRISO)颗粒是高温气冷堆元件和弥散微封装燃料最核心的组成部分,在反应堆运行过程中,TRISO颗粒在辐照-热-力多物理场的作用下发生变形、产生温度梯度及颗粒内部裂变产物扩散等行为,为研究TRISO颗粒在高温气冷堆环境下的堆内行为,本文通过设置边界条件,定义燃料材料物性模型,建立了辐照-热-力耦合作用下TRISO颗粒的多物理场计算方法,应用三维有限元平台对TRISO颗粒的堆内行为进行分析。结果表明,TRISO颗粒核芯温度随核芯功率增大而增大,但相应的温度梯度绝对值变化较小;颗粒中疏松热解碳层(Buffer层)与内致密热解碳(IPyC)层产生间隙,且寿期末间隙尺寸随核芯功率增大而降低;TRISO颗粒中IPyC层受到较大拉应力,而SiC层只有在较高的核芯功率下,才会受到拉应力,且最大拉应力随核芯功率增大而增大,这导致高核芯功率下SiC层的失效概率达到2.2×10^(-6)。SiC层对^(110)Ag、^(90)Sr、^(137)Cs等裂变产物具有优良的包容能力,在寿期末,SiC层以外几乎不存在裂变产物,这验证了TRISO颗粒在堆内的安全性能。

绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响研究——组织支持感的调节作用

通过对北京156位企业在职员工的问卷调查,文章探讨了绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响,并分析了组织支持感在二者间关系中的作用。结果表明:与评估取向的绩效考核相比,发展取向的绩效考核对员工角色内行为的正向作用更为显著;组织支持感正向调节绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响。

译者行为批评视域中《面纱》阮译本的译内行为与译外行为分析

威廉·萨默塞特·毛姆的《面纱》深受中国读者的喜爱,阮景林译本受到广泛好评。译者行为批评理论是中国本土翻译理论之一,是结合翻译内的翻译学研究和翻译外的社会学研究而形成的译者行为的翻译社会学研究。本文在译者行为批评理论的指导下,从“翻译内”与“翻译外”两大视角出发,借助“求真—务实”连续统评价模式探讨《面纱》阮景林译本中译者行为的“合理度”以及译者行为下译文的“求真度”和“务实度”,希望能为《面纱》汉译本的研究贡献自己的一份力量。

工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用

为考察工作场所排斥(包括上司排斥与同事排斥)与员工角色内行为和角色外行为(组织公民行为)间的关系,以及归属感在上述关系中的中介作用,本研究采用问卷调查法分两次对全职工作一年以上的员工进行施测,前后共获得247份有效匹配数据,经统计分析后发现:(1)上司排斥与同事排斥均显著地负向预测员工角色内外行为,工作场所排斥水平越高,角色内行为和角色外行为的表现越差。(2)归属感在上司排斥、同事排斥与员工角色内行为之间发挥了完全中介作用,即工作场所排斥会破坏员工的归属感,最终降低角色内行为。(3)归属感在上司排斥和角色外行为的关系中发挥了完全中介作用,但在同事排斥与角色外行为的关系中仅存在部分中介作用,说明工作场所排斥在一定程度上会破坏员工的归属感,最终影响其角色外行为表现。

组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究

强制性公民行为的存在及其危害已引起西方学界的高度重视,但在国内的学术期刊上还未出现相关的研究。为了探讨中国组织情境下的强制性公民行为,本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,试图揭示强制性公民行为在中国组织中的存在性、危害性及其危害路径。结果表明:(1)西方学界开发的强制性公民行为测量工具不仅适合于中国组织情境,而且表现得更为明显;(2)中国情境下,强制性公民行为与员工周边绩效和组织承诺显著负相关,但对任务绩效和角色内行为无显著影响;(3)心理契约违背在强制性公民行为与员工周边绩效的关系间发挥部分中介作用的作用;(4)中国人传统性显著调节强制性公民行为与员工周边绩效之间的关系。这些研究成果不仅为强制性公民行为理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。

领导-部属交换、双重认同与员工行为探析

领导-部属交换能够促进员工的领导认同和组织认同,但领导-部属交换对员工的领导认同的作用要远远大于对员工的组织认同的作用;员工的领导认同对其角色内行为有显著影响,对创新行为没有显著影响;而员工的组织认同则对员工的角色内行为和创新行为均有显著影响,这对诠释中国情境下员工-组织关系的作用过程具有理论和实践意义。

高绩效工作系统对员工工作行为的影响——心理资本中介作用的实证研究

高绩效工作系统在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视。但高绩效工作系统影响员工工作行为的作用机制还有待进一步研究。本文引入心理资本作为中介变量,提出假设和建构概念模型,并运用在全国不同地区30家企业调查的322份样本对提出的假设进行验证。实证研究表明:高绩效工作系统及其各维度对心理资本均有正向影响;高绩效工作系统及其各维度和心理资本能够对员工工作行为产生直接或间接正向影响;心理资本在高绩效工作系统对员工工作行为的影响中起到部分中介作用。

知识获取方式对社区公民成员行为及品牌认同的影响研究——基于虚拟品牌社区的实证研究

对学术界和实践界而言,如何使社区成员形成社区公民行为,同时如何把社区活动转化为品牌建立活动并实现卓越的品牌认同,正变得越来越重要、越来越迫切。本文首次尝试把知识管理领域和组织行为领域的"知识获取方式"和"组织公民行为"引入到品牌社区研究中来,并深入探讨了不同的知识获取方式对品牌认同的差异性作用及其影响机理。实证研究结果表明:同静态知识获取方式相比,动态知识获取方式会更强地促进顾客的社区公民行为;与角色内行为相比,社区公民行为更强地促进了社区成员的品牌认同。最后,本文探讨了研究的理论贡献与实践贡献,阐述了研究的局限,并提出了未来研究启示。

组织公民行为研究现状与发展方向探析

自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念后,这一研究领域不断取得丰富的成果,并不断拓展研究的领域。但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善,影响组织公民行为的前因变量、结果变量研究还不够充实,尚值得去拓展和完善。此外我国应从本国国情出发。兼顾国内企业的文化特点,研究出中国文化背景下组织公民行为的构成。不断丰富组织公民行为理论的有关内容,充分发挥其应用价值。

目标聚集的教练如何影响角色内行为?被调节的链式多重中介模型

目标聚集的教练因能够引导员工走出工作迷局而得到了学界和实务界的持续广泛关注。虽然理论上可以推导出目标聚集的教练有助于提升员工角色内行为,但关于目标聚集的教练通过怎样的内在机制和边界条件来影响角色内行为并没有得到系统的阐释与实证研究。基于对现有研究缺口的认识,采用275份领导-下属配对调查数据,基于路径-目标领导理论,本文构建了一个被调节的链式多重中介效应模型。研究结果显示:(1)目标聚集的教练与角色内行为显著正相关;(2)角色澄清和目标认同分别在目标聚集的教练与角色内行为关系中起中介作用;(3)感知到的领导支持分别在角色澄清和目标认同与角色内行为之间起调节作用;(4)感知到的领导支持正向调节了目标聚集的教练通过角色澄清和目标认同对角色内行为的间接效应。研究结果对于"目标教练如何影响员工角色内行为"的内在机制和边界条件提供了新颖的阐发,对员工角色管理实践也提供了有益的启示。

高绩效工作系统对员工行为的影响——以心理授权为中介

目前,高绩效工作系统已成为战略人力资源管理研究中的热点问题,但它对员工行为的作用机制仍有待进一步研究。以往的研究大多基于社会交换理论视角进行,对于高绩效工作系统如何通过内在动机对员工行为产生影响还缺少深入探讨。通过实证分析验证高绩效工作系统、心理授权、员工角色内行为和组织公民行为之间的关系,研究结果显示,高绩效工作系统、员工角色内行为和组织公民行为之间存在显著的正向影响,心理授权在其中具有部分中介作用。本研究基于内在动机视角探索高绩效工作系统对员工行为产生影响的传导机制,丰富和拓展了高绩效工作系统作用机制的研究,同时也对企业人力资源管理实践具有一定的指导意义。

中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机制研究——激励员工的角色外行为还是规范员工的角色内行为?

基于行为理论,西方研究普遍认为,高绩效工作系统提升企业绩效的关键在于有效激励员工做出角色外行为,如自主性工作努力、组织公民行为等。然而,本文的研究结果表明,对现阶段的中国企业而言,人力资源管理提升企业绩效的关键并非在于激励员工的角色外行为,而是在于规范员工的角色内行为。

职场排斥对知识型员工工作行为的影响:一个中介-调节的模型

通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。结论表明:职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响;组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用;自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。

许渊冲译者行为研究

翻译不是简单的语言转换过程,而是译者与原文、译者与读者、译者与社会进行的伦理选择。以贝尔曼的“翻译伦理”为基础,皮姆提出了“译者伦理”,重新界定了译者的身份与角色,为翻译研究拓宽了视野和方向。近年来,周领顺的译者行为批评理论被广大学者接受并使用,为中国的翻译研究提供了新的理论指导。其中,译者“语言性”与“社会性”的身份界定与译者伦理有异曲同工之妙。本文将译者伦理与译者行为研究相结合,对许渊冲的译外与译内行为进行了研究,以助力译者行为批评理论的发展和我国译者翻译能力及研究能力的提升。

高绩效工作系统对员工行为影响研究

高绩效工作系统能引发员工行为的变化进而影响企业绩效。文章通过对108家企业的765名员工进行问卷调查分析,检验了高绩效工作系统与员工行为关系模型。结果表明,在高绩效工作系统中,组织支持、选拔招聘和保险福利对组织的员工行为具有显著正向影响,并能够降低组织报复行为的发生;工作设计对组织公民行为具有显著正向影响;绩效薪酬对员工行为无显著影响;综合培训与角色内行为、组织公民行为负相关,与组织报复行为正相关。

言语行为论能用来反驳罗素的摹状词理论吗?

约翰·塞尔提出了一种基于言语行为论的论证,支持斯特劳森,反驳罗素的限定摹状词理论。他的论证有两个前提。第一,只有两种可能的方式把罗素的理论应用于所有种类的语内行为:我们要么把每个包含限定摹状词的语内行为都分析为包含有存在断定,或者把它分析为只在命题内容中有存在性表达。第二个前提是两种方式都行不通。我质疑第二个前提并试图表明塞尔并没有给出充分理由证明普通所谓命令或提问不能包含断定。在结尾处,我描述了一种语言现象,即包含限定摹状词的语言可用来进行欺骗,以支持罗素的理论。

公共部门人力资源管理实践与员工行为关系

为探讨公共部门人力资源管理实践是否会引发员工行为的变化,对中国部分省市政府机构和事业单位的工作人员进行问卷调查。统计分析结果表明:保险福利对有利于组织的员工行为具有显著的积极影响,并能够减低组织报复行为的发生;绩效评估与有利于他人的组织公民行为正相关,与组织报复行为负相关;激励薪酬对组织公民行为具有负向影响,对组织报复行为具有显著的正向影响;组织支持和综合培训与员工行为无显著因果关系。并基于结果分析提出符合公共部门管理实践的员工行为管理与激励对策。