内部晋升激励乘数的经济学分析

晋升是企业组织内部激励制度的重要组成部分,晋升制度的科学化和合理化至关重要,它直接影响到企业的运行效率。长期以来,由于晋升激励的局限性,晋升的激励效应往往被人们所忽视。本文主要是提出内部晋升的激励乘数效应来解决晋升激励缺乏广泛性的弊端。首先对内部晋升的激励乘数的概念进行界定,然后分析其运行机理,最后通过模型设计得出相应的数值。

企业员工内部晋升过程机制研究

本文采用比较法研究了企业员工的内部晋升过程问题。研究表明:目前的内部晋升过程存在缺陷,通过引入多梯队晋升制度、胜任力模型、适应性考核体系可有效解决存在问题。此外本文构筑了新的内部晋升流程。本研究对组织内部晋升过程的合理化、制度化具有重要意义。本文的创新点在于将适应性考核体系引入晋升过程,分析被晋升人员的适应性。

内部晋升还是外部聘用?

案例：鑫辉集团是一家经营26年的以化工低碱熟料为主，集金融、铸造、旅游、房地产为一体的综合性集团公司。集团现有固定资产近25亿元，员工已达1500余人，具备一整套完善的人力资源规划。在用人上，集团本着“想干事给机会、能干事给位置、干成事给待遇”的用人理念，围绕“人岗相应”的原则，根据员工个体之间不同的素质，将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而为每个人的成长提供了一个真正实现个人价值的舞台。

企业内部晋升遭遇“彼得原理”的对策分析

彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题:每个人在层级组织里都会得到晋升,直到不能胜任为止。从管理学角度出发,对企业内部晋升的利弊予以分析,以降低"彼得原理"在企业管理中的损害。

谈内部晋升在企业人力资源管理中的作用

内部晋升对于企业来讲就是将有能力者和业绩突出者提升到高一级职位,其在企业人力资源管理中的作用主要是向员工提供激励。 在企业内部的技术、职务等级体系中,等级越高,要求的知识和技能就越高,任职者的能力和工作绩效对企业的影响也就越大。因此。

企业员工内部晋升机制探讨

企业内部员工的配置合理与否直接影响着员工对企业的归属感,影响到企业竞争优势的获取与维系。本文以现有晋升机制为分析起点,具体阐述了各种机制的优缺点,并在此基础上提出了三点相应的改进措施。

内部晋升：褒贬不一的升职制度

香港《快报》曾在1990年6月28日发表文章认为：“制度化的内部升迁管道，能为组织带来许多积极效益。”但实际情况看来并非如此简单。应该承认，内部晋升制既非一无是处，但也并不象某些人认为的那样十全十美。显然，问题的实质在于：我们在推行内部晋升制度时，如何趋利避害？

内部晋升与外部招聘选择的探究综述

本文针对企业对于内部晋升和外部招聘的选择问题,通过对1996年以来大部分学者的研究结果的归纳,总结出在这个问题上研究的发展历程,并指出了研究内容及研究方法中的一些不足,提出了作者的一些建议与意见。

创新企业内部晋升机制的构想

企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径，更是用人、留人的好方法。笔者认为，激发和保持企业活力，创新企业内部晋升机制应注意以下问题。

企业内部晋升与外部招聘对人才流动和业绩的影响

随着市场竞争的不断升级,企业必须具备高效的人才管理机制来维持竞争优势。内部晋升代表组织培养和提拔内部员工的方法,而外部招聘则是引入新的外部人才,这两种策略的选择在人才流动和绩效方面都有潜在影响。为了给企业领导者提供更清晰的方向,本文将深入研究内部晋升与外部招聘对人才流动和业绩的影响。通过仔细分析内部晋升和外部招聘的影响,有助于企业制定更精确的人才管理战略。该研究为企业提供了更多关于如何平衡内部晋升和外部招聘的见解,以达到更好的人才管理和绩效提升,这对于增强企业的竞争力、提高员工忠诚度以及实现可持续的组织发展都具有深远的影响。

企业员工内部晋升过程机制研究

目前的晋升模式主要依赖于绩效评估,但这种依赖性会导致评估结果的主观性和偏见,可能忽视员工的潜力和发展能力。可以引入多阶梯晋升制度,它不仅仅依赖于绩效评估,还综合考虑员工的潜力和发展能力。胜任力模型评价可以综合评估员工的能力和潜力,减少主观性和偏见的影响,提高评估的准确性和公正性。解决员工兴趣与职业发展方向不一致的问题,提供更多样化的晋升通道,让员工根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径。同时,综合考虑员工的绩效、潜力和适应能力,提高晋升过程的公正性和准确性,确保员工能够在新岗位上成功并发挥出最大的潜力。从而建立一个更公正、全面和有效的内部晋升制度,提升员工的职业发展机会和满意度,激发员工的积极性和创造力,并促进组织的长期成功和可持续发展。

内部晋升还是外部聘任?——组织规模与企业补缺路径的选择

本文聚焦于企业空职补缺选择悖论的形成机制,力图解释企业如何突破专用性人力资本约束和雇员议价能力的对抗,以实现雇佣关系由封闭向开放的重构机制。研究认为,一方面,企业面临的专用性人力资本约束以及雇主与雇员间的议价能力结构决定了组织中的劳动力市场类型,进而影响了企业在补缺路径上的选择;另一方面,组织规模会显著影响企业中的专业性人力资本约束与议价能力结构,从而使得企业的补缺路径选择随规模的增大呈现非线性变化。

职场交往、结构约束与组织内部晋升

本文从社会网络视角考察了职场交往对组织内部职位晋升的影响,以及这种作用如何受到职位规范和机会结构约束。研究表明,职场交往的科层关联性和市场关联性均能提升组织内部晋升几率,但科层关联性的作用更强。由于职业路径的规范化差异和职位层级间流动机会的不均衡分布,两类职场交往的作用过程受职位结构的制约。在职业路径方面,科层关联带来的优势更多作用于行政职位的晋升路径,市场关联带来的优势更多作用于技术职位的晋升路径。在职位层级方面,相比于较低职位的晋升,职场交往在竞争更为激烈的高位晋升中发挥更大的作用。职场交往对组织内部晋升的影响效应,容易受到单位性质、组织环境的影响。这些研究发现对于深入理解转型期内部劳动力市场的流动机制和组织内部资源的分配逻辑具有重要意义。

企业内部晋升机制的构建与完善

企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径，更是用人、留人的好方法。建立和完善企业内部晋升机制，一是可以减少企业用人风险。获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人更为保险。二是可以缩短新岗位的适应期。

内部劳动力市场制度对专用性人力资本投资的激励

内部劳动力市场制度具有长期雇佣、内部晋升和报酬延期支付三个典型特征。本文从内部劳动力市场制度的三个典型特征安排出发,剖析内部劳动力市场制度对于专用性人力资本投资的激励机理,而在理论上为内部劳动力市场制度可以促进企业专用性人力资本积累的观点提供理论依据。

试论建立内部劳动力市场应具备的条件

内部劳动力市场是二战后形成的一种雇用制度,在发达的市场经济国家具有一定的普遍性。内部劳动力市场的雇用关系具有长期性和隐性合约的性质,并实行有效的内部激励机制。内部劳动力市场的特点,使其在节约准固定成本、监督成本和提高企业效率等方面具有优势。但内部劳动力市场的建立和实施,需要具备制度性等条件。

基于政治晋升视角的国有企业高管激励

以政治晋升为研究视角,对薪酬激励、声誉激励以及内部晋升激励机制进行了回顾与分析,提出了基于组织外部政治晋升视角的国有企业高管激励的整合模型,比较了组织内部晋升激励与外部政治晋升激励的区别,并给出了研究展望。

内部劳动市场在企业人力资源管理中的作用

随着市场经济的迅速发展 ,我国企业雇员流失已经成为企业普遍关注的问题。建立和运用内部劳动市场激励和留住员工 ,为企业的长期发展提供新的启示。