全科医生内隐胜任力量表的编制及应用研究

背景全科医生是基层医疗服务的“主力军”,现有关于全科医生胜任力的研究大部分强调应着力提升全科医生的知识和技能水平,忽略了全科医生内隐素质的重要性。目前我国仍缺乏评估全科医生内隐胜任力的有效工具,开发全科医生内隐胜任力量表(GPICRS)对于提高基层医疗服务质量具有重要意义。目的编制GPICRS,并对其进行评价,旨在为提升全科医生胜任力提供一定的参考。方法在文献分析和行为事件访谈的基础上,形成初始版量表。于2021年9—12月,采用随机抽样法,从全国选取380例全科医生为研究对象,采用初始版GPICRS对其进行调查,通过项目净化、探索性因子分析、验证性因子分析、信效度分析验证量表的合理性,基于加权平均法评价全科医生的内隐胜任力水平,比较不同特征全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分。结果共回收有效问卷335份(88.2%)。GPICRS由工作动机、自我效能感、医学人文关怀和医学职业素养4个维度14个条目构成。探索性因子分析结果显示,KMO值为0.737,Bartlett's球形检验χ^(2)=592.715、P<0.001,表明数据适合进行因子分析;按特征根>1.000的标准可提取4个公因子,公因子的累积方差贡献率为58.861%。验证性因子分析结果显示,四因子模型各拟合指标处于可接受范围〔χ^(2)/df=2.834,近似误差均方根(RMSEA)为0.074,拟合优度指数(GFI)为0.922,简约拟合优度指数(PGFI)为0.623,规范拟合指数(NFI)为0.889,非归准适配指数(TLI)为0.903,比较拟合指数(CFI)为0.924〕。量表的Cronbach'sα系数为0.851,各维度的Cronbach'sα系数为0.757~0.809;各条目的标准化因子载荷系数均>0.500,各维度的平均提取方差值(AVE)均>0.500,各维度的组合信度(CR)值均>0.700;各维度AVE的平方根均大于其与其他维度之间的相关系数。基于加权平均法,335例全科医生的GPICRS平均总得分为4.15分,处于良好水平,且不同特征(性别、年龄组别、职称等)全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分存在差异。结论本研究开发的GPICRS能有效评估全科医生胜任力水平,可为基层医疗卫生机构决策及全科医生个人发展提供一定的参考。未来可从自我认知与工作认同、理论知识与实践应用、业务能力与工作态度、组织支持与社会认可四方面着力提升全科医生综合能力。

师范大学生职前内隐胜任力的结构与培养研究

师范大学生职前内隐胜任力是大学生未来成功教学的素质要求,同时也是其职业发展与成熟的必备品质。因此,培养其内隐胜任力是各师范大学素质教育的核心任务。在探讨内隐胜任力结构的基础上,通过多角度认识教师角色,提高师范大学生动机胜任力;通过多渠道渗透,培养师范大学生情绪胜任力;通过多形式参与,提升师范生大学生效能胜任力;通过多方位引导,构建师范大学生人格胜任力。

师范大学生内隐胜任力量表编制及其应用

目的:编制师范大学生内隐胜任力量表,探索当前师范大学生内隐胜任力的现状.方法:通过文献综述、专家与学生访谈、开放性调查等方法形成师范大学生内隐胜任力量表的初始问卷,对三所师范大学603名大学生进行施测,通过项目分析、探索性因素分析,形成五个维度的师范大学生内隐胜任力量表.结果:总量表一致性系数为0.887,各因子内部一致性系数在0.540-0.823间,说明量表信度良好;构想效度、内容效度、校标效度检验综合表明,量表效度良好.结论:(1)师范大学生内隐胜任力结构包括动机胜任力、情绪胜任力、效能胜任力、人格胜任力、人际胜任力五个维度.量表信度和效度良好,可以作为进一步研究的工具;(2)量表五个维度的性别差异不显著,但在年级、学生干部经验上差异显著.

基于内隐胜任力模型的全科医生胜任力提升路径研究

内隐胜任力模型下研究全科医生内隐素质的培养和提升有助于全科医生服务质量的提升,从而强化我国的基层卫生服务建设。通过文献研究梳理全科医生内隐胜任力维度,对37位全科医生进行行为事件访谈构建了包含4个维度、17个指标要素的全科医生内隐胜任力模型,并从增强自我认知、积极参与实践、提高服务意识、多渠道渗透4个角度提出了提升全科医生内隐胜任力的路径。

论高职院校学生内隐职业胜任力的模块化培养方法

借鉴工业模块化设计的原理,从高校大学生思想政治教育的实际出发,建立了高职学生内隐胜任力培养的六大模块:职业心理教育模块、职业道德教育模块、职业观教育模块、职业能力培养模块、职业生涯教育模块、职业综合素质教育模块。通过这种教育以期改变传统的教育模式,促进学生内隐职业胜任力的全面综合发展。

试论人力资源绩效管理体系的构建:胜任力模型视角

胜任力模型的应用,可以通过特定的方法对个体所产生和带来的卓越工作绩效等特征进行组合,从而使员工在不同方式当中所拥有的知识和技能得到全面的发挥和体现.在企业管理当中,胜任力模型的建立和应用对人力资源绩效管理具有积极作用.本文通过胜任力模型视角进行模型建立方法的论述,同时结合某企业人力资源管理实例,对胜任力模型在人力资源绩效管理体系当中的应用进行充分分析.

基于熵权TOPSIS的一线技术员工绩效评价研究——以我国制造型企业为例

企业想要提质、增效就必须重视一线技术员工问题。研究得出"工匠精神、成就导向、组织认同"等七项制造型企业一线技术员工的关键内隐胜任力素质,构建了制造型企业一线技术员工绩效评价指标;通过熵权TOPSIS法确定了这一指标体系的权重和评价结果;最终将其运用于员工绩效考评工作中,从而帮助企业建立完善了一套客观、公正、科学的一线员工绩效考评系统。

民办高校辅导员职业发展的困境与出路

民办高校辅导员面临职业间流动频繁、职业发展诉求强烈、内隐胜任力不足的职业现状。研究认为,可通过保障政策落实、提升辅导员内隐胜任力、辅导员与学生共生发展等三个方面,寻求民办高校辅导员职业发展的出路。