组织支持对再职型新员工组织社会化的影响

本文基于扎根理论,通过对25名再职型新员工的深度访谈,基于SOR理论模型构建组织支持影响再职型新员工组织社会化的理论模型。研究发现:组织支持包含价值认同、利益关怀、工作帮助三个维度,其中价值认同通过影响工作焦虑感与角色定义,进而影响再职型新员工组织社会化进程;利益关怀通过影响工作焦虑感,进而影响再职型新员工组织社会化进程;工作帮助通过影响工作焦虑感与角色定义程度,进而影响组织社会化进程。研究结果丰富了组织社会化的前因研究,为企业中对于再职型新员工的管理提供理论指导。

要提好汉当年勇:再职型新员工社会价值肯定感的形成及对主动担责行为的影响

在员工流动常态化情景下,组织如何对再职型新员工进行有效管理使其主动承担责任非常重要,尽管已有研究认识到了再职型新员工的特殊性,但对其应该实施何种特殊的组织社会化策略缺乏研究。基于角色理论构建了再职型新员工社会价值肯定感对主动担责行为影响的理论模型。首先,获取来自中国本土企业的688套有效问卷调查数据,通过统计分析得到如下结果 :新组织社会价值肯定感对主动担责行为存在正向影响,内部人身份感知与主动担责角色定义在新组织社会价值肯定感对主动担责行为的正向影响中起链式中介作用。其次,以164名非全日制研究生为样本的模拟实验表明,社会承认有助于其在新组织中获得社会价值肯定感。研究结果丰富了主动担责行为的前因研究,为企业中再职型新员工的管理实践提供了有益启示,管理者在再职型新员工入职初期应充分了解新员工,可采取相关措施承认其社会价值,从而激发其主动担责行为,使其积极为组织做出有益贡献。