企业产权、控制权转移与冗员负担——来自中国上市公司的经验证据

政府与企业之间的干预与被干预关系历来是我国经济的主要特征之一,本文从控制权转移后企业的冗员负担变化角度对这一问题进行了实证研究。研究发现,国有企业转移给国有企业后,企业的冗员负担显著上升,上升幅度显著大于其他类型的控制权转移;民营企业转移给国有企业后,企业的冗员负担在控制权转移后的第二年也有一定程度的上升;而无论是国有企业转移给民营企业,还是民营企业转移给民营企业,企业的冗员负担都显著下降。进一步的研究结果发现,企业的控制权转移给国有企业后,业绩显著差异转移给民营企业的企业。上述结果表明,地方政府在通过并购获得企业的控制权后,让它们承担了更多的冗员负担,这是造成这些企业的业绩较差的主要原因。论文从一个新的角度检验了政府干预的表现及其经济后果问题,对政府干预、政策负担、控制权等领域的文献进行了拓展。

晋升激励、冗员负担与经营绩效

文章以2007—2016年上市国有企业为研究对象,对国有企业内晋升激励与冗员负担的关系进行了研究,并在此基础上探讨了不同冗员负担水平对企业经营业绩的影响。研究发现,国企高管的晋升激励与企业内冗员负担水平存在正相关关系,即高管面临的晋升激励越强,企业内冗员负担越大。进一步将冗员负担区分为适度冗员与过度冗员后,发现适度冗员的存在可以有效激励高管提升企业绩效,但过度冗员下不存在这种负激励效应,换言之,过度冗员下晋升激励也无法有效提升公司经营绩效。在控制了相关年度变量并做进一步检验后,结论依然显著成立。

晋升激励与国有金融企业冗员负担

本文以2009-2014年国有上市金融企业为研究对象,结合政策性负担理论和预算软约束理论,实证检验了国有金融企业高管晋升激励与冗员负担之间的相关关系并提供了相关的经验证据。通过研究发现,在国有金融企业中,冗员现象普遍存在,高管面临的晋升激励强度与企业的冗员负担呈显著正相关关系。相比于地方政府控制的金融企业,晋升激励与冗员负担的这种正相关关系在中央级金融企业中更为显著。进一步研究发现,市场化程度在晋升激励与国有金融企业冗员负担的相关关系中起到负向调节作用。此外,其他外部环境变量,如企业所处的统计年度、规模等对研究结果没有显著影响。为了保证研究结果的稳健性,本文在研究过程中进行了内生性处理。

冗员负担与现金股利政策——来自混合所有制企业的经验证据

基于混合所有制改革背景,本文利用2007～2016年国有控股上市公司的微观数据研究混合所有制企业的冗员负担与现金股利政策之间的关系及其影响机制。理论分析与经验证据表明,冗员负担会显著降低公司支付现金股利的概率和水平,并且该结论在控制内生性及一系列稳健性检验中均成立。影响机制检验发现,冗员负担主要通过提高公司的劳动力成本、降低公司价值、增加管理费用、提高代理成本等路径降低公司的可分配利润,进而影响公司的现金股利政策。

冗员负担对企业投资效率的影响研究——基于中国上市公司的经验证据

本文选取2004至2014年的我国沪深两市上市公司为研究对象,基于基础雇员规模模型和基础投资规模模型分别度量出国有企业冗员负担和非投资效率的规模,在此基础上进一步研究国有企业冗员负担对投资效率的影响。研究结果表明国有企业冗员负担越大,投资过度和投资不足的情况均越严重,说明冗员负担的存在,导致了国有企业投资效率的低下和经济资源配置的失衡。文章最后提出了提高企业投资效率的相关建议。

冗员负担与国有企业的高管激励

本文以我国上市公司为样本,考察了冗员负担对高管激励机制的影响。研究发现,在国有企业中,冗员负担显著降低了高管的薪酬与企业业绩之间的敏感性,加剧了薪酬的"粘性"程度,促使高管进行了更多的在职消费;但没有证据表明在非国有企业中存在上述现象。研究结果表明:政府干预所导致的冗员负担的存在对国有企业的高管激励机制产生了重要影响,具体表现为政府会弱化高管薪酬与企业业绩之间的关联性,同时允许高管进行较多的在职消费,用以弥补高管在现金薪酬方面的损失。本文的结论在一定程度上可以为国有企业高管激励效果不佳、在职消费等隐性激励方式广泛存在的现象提供较合理的解释。本文丰富了国有企业高管激励机制的影响因素及企业冗员的经济后果方面的文献,对我国的国企改革具有重要的借鉴意义。

冗员负担与高管超额薪酬:促进还是抑制?

在政府不断推进国有企业混合所有制改革的政策背景下,本文以2010~2018年国有控股上市公司为研究对象,实证研究冗员负担与高管超额薪酬之间的关系。结果表明,冗员负担会显著促进高管获得超额薪酬。进一步分析发现,冗员负担对高管超额薪酬的促进效应在处于成熟期、民营绝对控股、垄断行业、面临激烈的市场竞争、董事长与总经理两职分离、管理层权力低等类型的企业中更明显。本文的研究补充了冗员负担与高管超额薪酬相关领域的研究文献,在一定程度上可以为高管获得超额薪酬提供来自企业产权层面的合理解释,对于企业进一步完善公司治理也有一定的启示意义。

制度背景、在职消费与企业绩效——来自证券市场的经验证据

以2008~2013年沪市A股制造业为样本,通过将在职消费划分成正常、超额两部分,研究发现：以薪酬管制、冗员负担为代表的制度背景与上市公司高管超额在职消费显著正相关。并且,高管超额在职消费会显著损害企业绩效,而正常在职消费则能显著提升公司业绩,证明调和在职消费两种理论的关键在于一个合理的＂度＂。进一步研究发现,当前约束中国上市公司高管攫取超额在职消费的力量主要来自公司内部治理以及外在政治因素,市场化程度的提高并未能产生明显的作用。

政府干预与国有企业高管薪酬激励有效性:制度背景与传导机制

国有企业分类改革要求竞争性行业国有企业建立市场化薪酬制度,完善高管薪酬激励机制。高管薪酬激励是公司治理的重要内容,有助于缓解所有者与管理者间的利益冲突,确保企业实现利益最大化的经营目标。当高管薪酬激励对公司业绩存在正向促进作用时,表明薪酬激励是有效的。在我国特殊制度背景下,高管薪酬激励作用的发挥受到政府干预的影响:一方面,政府为实现政治目标存在干预国有企业经营的动机;另一方面,政府通过提供补贴迫使国有企业承担冗员负担,从而导致业绩损失,进而降低高管薪酬与业绩相关性。实证结果表明,在政府干预-冗员负担-高管薪酬激励这一传导机制下,竞争性行业国有企业由于政府干预确实承担了冗员负担,且冗员负担削弱了高管薪酬激励的有效性。新一轮国企改革正强力推进,竞争性行业国有企业改革是改革的核心,应注重厘清政企关系,减少政府过度干预;剥离社会性负担,加速社保体系全面构建;健全政府补贴审批流程,营造公平竞争环境;设计市场化高管薪酬契约,完善薪酬激励机制。

激励目标异质性与高管薪酬契约——来自国有企业分类的经验证据

国有企业在整个国民经济中处于十分重要的地位,其高管薪酬契约也广受关注。以2007—2019年我国国有上市公司为研究样本,将国有企业分为公益类和商业类,研究了不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径。研究发现:(1)公益类国有企业比商业类国有企业薪酬业绩敏感性更低;(2)公益类国有企业因为承担超额雇员、过度投资而降低了薪酬业绩敏感性。进一步研究发现,在市场化程度较低的地区,公益类国有企业比商业类国有企业承担更多的冗员和过度投资,从而降低了薪酬业绩敏感性;企业规模越大,公益类国有企业和商业类国有企业冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性差异越显著。因此,考核国有企业高管时可以将政策性指标纳入考核范围,且合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例,从而使薪酬契约发挥最优的激励效果。