某军队医院聘用制护士留职意愿现状及其影响因素分析

目的调查某军队医院聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用留职意愿调查表对某军队医院323名聘用制护士进行调查。结果某军队医院聘用制护士留职意愿总分(3.40±0.65)分,护士选择军队医院工作的主要原因为:与同事(医生、护士、管理者)关系融洽;年龄、职称、职务、科室是影响军队医院聘用制护士留职意愿的主要因素。结论军队医院聘用制护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,制订针对性措施,以提高军队医院聘用制护士工作稳定性。

军队医院聘用制护士应对方式与工作压力的相关性研究

目的分析军队医院聘用制护士的应对方式以及与工作压力源的相关性并提出建议。方法采用简易应对方式问卷和护士工作压力源量表,以无记名问卷调查的形式对296名护士的应对方式和工作压力源进行调查和相关分析。结果军队医院聘用制护士很少采用消极的应对方式,与健康成人相比差异具有极显著意义(P<0.01);积极应对方式和工作量与时间分配、护理专业和工作方面的问题相关性有显著意义(P<0.05);工作压力与消极应对方式呈有极相关性显著意义(P<0.01)。结论聘用制护士的应对方式较一般人群好,但工作压力与消极应对方式呈显著相关性,从而在某种程度上影响着聘用制护士的应对方式。

高原地区军队医院聘用制护士离职现状及原因

从20世纪90年代开始,为了满足临床需求,军队医院招聘了一定数量的聘用制护士,相对缓解了临床护士短缺的状况,降低了医院的人力成本,调动了在编护士的积极性,也为社会提供了就业机会。我院地处西藏自治区拉萨市,海拔3700m,目前,医院聘用制护士数占护士总数的60%,但5年内离职现象较为普遍,对临床护理质量造成了直接和间接的负面影响。

军队医院聘用制护士工作压力源与人口学特征的相关性研究

目的分析军队医院聘用制护士工作压力源并探讨其与人口学特征之间的相关性。方法采用护士工作压力源量表,以无记名问卷调查的形式对296名聘用制护士的工作压力源及与人口学特征之间的相关性进行调查分析。结果聘用制护士的压力源依次为护理专业及工作、工作量与时间分配、患者护理、环境和资源、管理及人际关系方面的问题。聘用制护士的工作压力源与其年龄、文化程度、职称、工作年限具有相关性。结论应采取有针对性的措施减少或缓解聘用制护士工作压力。

军队基层医院聘用制护士长现状调查与分析

目的了解军队基层医院聘用制护士长队伍状况。方法采用自行设计的问卷对20所军队基层医院聘用制护士长现状进行调查分忻。结果聘用制护士长的政治素养、业务水平和管理能力低于军人护士长。结论军队医院聘用制护士长队伍综合素质有待提高,建议在业务水平、管理能力、职业道德、科研能力方面加大培养力度。

驻发达地区军队医院聘用制护士现状及对策

1现状分析 1.1优势 1.1.1对人才的吸引由于驻地经济发达,对人才具有一定的吸引力,绝大多数军队医院均提供集体宿舍,进行统一集中管理。

某三甲军队医院聘用制护士工作压力的调查

目的通过调查,了解军队三甲医院聘用制护士工作压力的程度和特点,为有效的护理管理提供依据。方法采用护理工作压力源量表,于2014年8月对某军医大学附属三甲医院的162名聘用制护士进行问卷调查。结果军队三甲医院护士的工作压力源处于较高水平;护士的压力源维度以"工作量及时间分配方面的问题"得分最高,护士具体的工作压力前3位依次是;非护理性工作太多、护理操作会引起患者的疼痛、工资太低;不同月收入护士间的工作压力具有差异性。结论军队护理管理者应对临床护士的工作压力引起重视,并引导或采取措施帮助护士应对同工作压力,以期提高护士健康水平,并提高临床护理质量。

军队专科医院聘用制护士管理

随着军队医院体制编制的调整，现役军人编制护理人员越来越少，大量聘用护士活跃在临床护理第一线。本院经过10多年的积极探索，对做好聘用制护士的使用、管理、培训积累了经验，基本形成了“以军人干部为中坚力量、非现役文职人员、在编职员为骨干力量，聘用人员为重要力量”的新型护理人才方阵，建立了一套相应的聘用制护士管理机制，取得了一定的效果。

军队医院干部病房聘用制护士的管理体会

对军队医院干部病房合同制护士的使用和管理进行总结,根据干部病房的特殊性实施相应的管理措施,强调合同制护士在干部病房的重要性。

军队医院聘用制护士的现状与发展

目的 了解聘用护士在军队医院工作的现状与发展，为提出相应的应对措施提供基本资料。方法 采用自行拟定的问卷与交谈相结合的方式对50名临床聘用护士进行调查。结果 军队医院聘用护士工作不稳定、压力大，人员流动频繁。结论 建立聘用护士的有序管理体系，提高聘用护士的护理理论和职业素质水平，解除聘用护士的后顾之忧，更好的利用人才。

军队医院从聘用制护士中竞聘护士长探索与实践

由于军队医院编制体制的调整。军人护士严重不足。为了满足护理工作的需要，确保护理质量和服务品质，军队医院聘用制护士大量增加,已成为医院护理队伍中一支不可或缺的重要力量。我院自2006年开始了从聘用制护士中竞聘护士长的探索与实践，取得了良好成效。

军队医院聘用制护士现状及管理措施

近年来，随着我军编制体制的调整，军队医院军护编制明显减少，一个护理单元在编护士只有2～3人，部分医院的一些护理单元仅有1人，甚至全为聘用制护士。然而，由于平时医疗保障以及军事斗争卫勤准备训练等任务繁重，使得现有编制与实际任务之间的矛盾突出，聘用地方护士成为军队医院的必然选择。

军队医院聘用制人员管理模式的创新与实践

军队医院聘用制人员是当前医院建设发展的基础性力量,在军队医疗保障中地位作用日益突出。为进一步提高聘用制人员使用效率和管理科学化水平,医院结合目前聘用制人员队伍现状特点,从招聘模式、岗位管理、教育培养、政策制度、发展通道等方面创新适合医院发展的聘用制人员管理模式,以有效促进聘用制人员队伍建设向更高水平发展,更好服务医院发展。文中结合南京军区南京总医院实际,就军队医院聘用制人员管理模式的创新实践作一论述。

军队医院聘用护士流失现状与管理对策

目前影响军队医院聘用护上流失的因素主要包括工资待遇低于期望值、职业性疲溃、职业价值观模糊、工作环境不良以及聘用护士自身原因等。针对以上因素,提出规范聘用护士招聘制度,提高聘用护士工资待遇,推行人性化管理理念,实行半军事化管理,建立聘用护士应对职业性疲溃的机制,树立正确的职业价值观,强化护理职业安全管理,加强规范化培训等管理对策,实现聘用护士队伍的稳定和发展。

综合性医院聘用制护士社会支持状况的调查分析

目的调查省级综合性医院聘用制护士社会支持状况,并分析其影响因素。方法按便利抽样方法选取河北省3所三级甲等综合性医院的聘用制护士172名,采用自行设计的一般资料问卷和社会支持评定量表(social support rating scale,SSRS)对其进行调查。结果 (1)被调查者中不同工作年限者、不同水平月收入者、已婚与未婚者、独生子女与非独生子女、专业选择意愿不同者、自觉身体健康状况不同者,以及医护配合默契程度不同者的社会支持总分差异均有统计学意义(均P<0.05);(2)已婚与未婚者、医护配合默契程度不同者的客观支持得分差异均有统计学意义(均P<0.05);(3)不同工作年限者、已婚与未婚者、独生子女与非独生子女、不同水平月收入者、不同学历水平的主观支持得分组间差异均有统计学意义(均P<0.05);(4)自觉身体健康状况不同者与专业选择意愿不同者对支持的利用度差异有统计学意义(均P<0.05)。结论婚姻、工作年限、月收入、是否独生子女、选择专业的意愿、自觉身体健康状况以及不同医护配合程度的护士社会支持总分不同。

公平理论在军队医院聘用制人员管理中的应用

组织公平对员工工作效率、组织绩效和组织目标有重要影响。本文对公平理论的概念与意义进行阐述,分析军队医院聘用制人员组织公平感的影响因素,提出提高军队医院聘用制人员组织公平感的措施。

对军队医院聘用护士岗前培训问题的思考

聘用护士是现今军队医院护理队伍的一个重要组成部分。对聘用护士进行岗前培训,是军队医院医疗护理工作的需要,更是新军事变革下,军队卫勤保障的需要。聘用护士岗前培训,其目的在于从起点上提高聘用护士的政治、军事、心理与专业素质,而其意义在于保证军队医院护理队伍整体水平得到切实提高,为提升军队医院综合实力创造条件。总的而言,对聘用护士进行岗前培训,应该以其培训目的为指导,制定出科学的、切实可行的培训方案,并严格按照方案,进行教育与培训,才能保证培训的成效,切实提高聘用护士综合素质。

军队医院ICU聘用护士工作压力源、生活质量与焦虑情绪相关性研究

目的了解军队医院ICU聘用护士工作压力源、生活质量与焦虑情绪的关系。方法应用焦虑自评量表、护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表对78名军队医院ICU聘用护士进行测查。结果军队医院ICU聘用护士焦虑的平均分为(47.23±10.33)分,焦虑情绪的发生率为52.56%,焦虑与工作压力总分呈正相关(r=0.608,P<0.01),而与生活质量总分呈负相关(r=-0.578,P<0.01)。结论护理管理者应从工作压力源方面采取行之有效的措施进行干预,从而有效缓解军队医院聘用ICU护士的焦虑情绪,提高生活质量。

军队医院聘用护士职业价值观调查研究

自20世纪90年代以来,随着军队编制体制的调整,军人护士数量急剧减少,为满足临床护理需求,军队医院招聘一定数量的聘用制护士,相对缓解了临床护士短缺的状况。但由于聘用护士收入较低、各项保障欠完善,加之工作负荷重、不被他人重视和尊重等原因,其离职意愿较高〔1〕。大量研究表明,稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。