我国高校准聘-长聘制度的实践逻辑剖析及其省思--基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。

高校教职“准聘—长聘制”改革及其前景

“准聘—长聘制”的核心是“非升即走”,而“非升即走”的关键是职称评审。高校推行“非升即走”用人机制,属于重大人事改革,但我国现有法律体系中并无相应的制度安排。依“重大改革须于法有据”进行评价,“非升即走”制度下的职称评审或将陷入无上位法依据之困境。“非升即走”改革可归入“从身份到契约”的进步之举,应秉持公共理性给予充分肯定、细加雕琢并稳健推行。我国当下职称评审的法律规定及实践做法,当属法律法规授权高校“依国家有关规定”实施的可诉行政行为,但相关争议目前却普遍难以引入司法程序进行救济。将此单方“行政行为”向双方契约行为改造,厘清并尊重“非升即走”的职称评审是依契约而非“按照国家有关规定”进行之本质特征,设计规划好教师、高校、政府、社会等多元主体之间的契约法律关系,倡导和强化契约精神,对“非升即走”问题通过契约之治成就法治之道,将是我国高校教职“准聘—长聘制”改革的可期前景。

被误用的“非升即走”:功能异化、反噬效应及消解路径

作为美国终身教职制度前置遴选规则的“非升即走”制度,已经成为我国知名高校争相移植借鉴的对象并嵌套于高校教师“准聘-长聘制”改革中。然而我国高校对“非升即走”制度存在种种误用:以“走”为核心的聘期考核,工具色彩浓厚;缺少全盘考虑的局部借鉴,形似而神异;以校方为主导,成为校方对教师群体的单向规制。“非升即走”的制度误用导致其筛选功能超限,淘汰色彩浓厚;激励功能虚化加剧扭曲刺激;培育功能缺位,系统支持不足。“非升即走”的制度误用及其功能异化正在引发多个层面的反噬效应:加剧青年教师生存和发展危机、助推功利化学术风气、冲击学术职业系统稳定性、加剧高校教师劳动关系失衡冲突。应从人性化开展教师管理工作,科学化开展教师评价实践,弹性化实施聘任、流转及淘汰工作,法治化规制高校人事自主权多维路径导正“非升即走”实践,消解其反噬效应。