消毒供应中心绩效分配考核体系的建立与应用

目的建立和实施绩效分配考核体系,激励消毒供应中心工作人员的积极性和提高医疗用品消毒供应质量。方法制定由个人基础系数、各岗位系数、个人学习笔记、工作质量考核成绩、三基考核成绩、科研完成情况、医院及上级部门奖励及处罚7个方面构成的绩效分配考核体系,于消毒供应中心实施12个月后评价效果。结果绩效分配考核体系实施后消毒供应中心的工作质量、管理质量均有不同程度提高;临床科室满意度显著高于实施前(P<0.01)。结论绩效分配考核体系的建立与实施可有效提高消毒供应中心工作质量和管理水平,提高临床科室满意度。

消毒供应中心绩效分配考核体系的建立与效果评价

目的探讨消毒供应中心绩效分配考核体系的建立及应用效果。方法 2014年该院消毒供应中心仅根据以往经验结合科室实际情况完成日常相应消毒及供应工作;2015年初该院制定出符合本院实际情况的绩效分配考核体系并加以实施。比较2014年、2015年消毒供应中心差错发生情况、医院各科室工作满意度。结果 2015年消毒供应中心差错发生率(0.0475%)显著低于2014年(0.5694%),工作满意度评分高于2014年,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论建立合理的绩效分配考核体系有利于提高医院消毒供应中心服务质量,显著降低工作错误率并提高服务满意度,有利于保障患者在医院获得更为理想的疾病治疗有效性及安全性。

绩效分配考核分值表在消毒供应中心的应用及效果评价

目的 通过在消毒供应中心应用绩效分配考核分值表,完善绩效分配制度,提高消毒供应中心护士满意度和临床科室对消毒供应中心满意度,降低工作缺陷的发生率。方法 通过层级、岗位、工作量、工作质量、满意度及附加分分值表相结合的方式量化消毒供应中心护理人员工作质量,对护士进行绩效分配考核,比较实施绩效分配考核分值表应用前后消毒供应中心护士满意度比较、临床科室对消毒供应中心满意度、科室实施绩效分配考核前后工作缺陷发生率。结果 实施绩效分配考核后消毒供应中心护士满意度由67. 74%提高到100. 00%(P <0. 01);临床科室对消毒供应中心满意度由65. 62%提高到98. 75%(P <0. 01);年器械清洗不合格数由103例下降到86例,年包装器械不合格数由39例下降到18例,年无菌物品发放不合格数由22例下降到3例,年工作缺陷由42例下降到18例。结论 绩效分配考核分值表有效地激励了工作人员的积极性和职业潜能,提高服务效率与质量。

以绩效分配考核推动医联体模式下医院高质量发展实践体会——以佛山市第一人民医院禅城医院为例

医联体建设,是深化医改的重要步骤和制度创新,如何建立与医联体相适应的绩效分配考核机制,调动积极性、主动性、创新性,实现医联体建设工作目标。佛山市第一人民医院禅城医院,运用预算控制总量,建立健全绩效分配考核方案,落实月度考核、中层责任目标考核、年度考核等,积极发挥绩效分配考核的指挥棒作用,促进优质医疗资源共享和下沉,持续改进服务质量,促进学科发展,提升服务能力,实现合作共赢,推动基层医院高质量发展。

关于完善内部分配考核机制的认识与思考

为了适应形势发展的需要，为了进一步推动内部分配制度改革，充分发挥工资奖金的激励和调节作用，应结合单位实际，把绩效考核与工资奖金分配结果有机地结合起来，建立起了注重实绩、注重贡献的分配激励机制，确定了实施绩效考核的工作思路。这样，就会增加员工的工作动力，有效地调动员工的工作积极性和创造性。进而促进职工队伍的稳定，提高生产管理水平。

新医改背景下公立医院绩效考核分配优化路径分析

文章采用了文献对比法和理论分析法,对新医改背景下公立医院绩效考核分配优化的必要性进行了论述,分析了选择管理工具方法进行公立医院绩效考核分配优化的主要原因及总体设计,提出了公立医院绩效考核分配优化的主要措施,包括绩效考评体系的构建与应用、实施过程中的主要问题和解决方法等,以供参考。

基于RBRVS的公立医院综合绩效考核与分配模式的构建和实证研究

绩效分配制度改革是公立医院改革的重要内容,科学合理的绩效考核能够充分调动医务人员积极性,推动公立医院保持公益性、提升医疗质量和服务效率、健康可持续发展。文章以某三甲医院为样本,按照国家政策指引,从医院实际情况出发,彻底改变收支结余计奖模式,设计构建以RBRVS为基础,以工作量考核、成本控制、质量管理为内涵的公立医院综合绩效考核和分配模式。

健全完善考核分配机制推动企业高质量发展研究——以北方某大型港口集团为例

本文以北方某大型港口集团为研究对象,结合文献研究法、一线调查法等多种研究方法,深入分析健全完善考核分配机制推动企业高质量发展的背景、做法和意义。通过对考核分配机制的健全完善进行研究,发现充分调动公司员工工作积极性和热情的有效举措,探析助力推动企业实现高质量发展的有力做法,为相关企业强化人力资源管理提供一定的借鉴意义。

工作量法在医院绩效考核与分配中的实践应用——以济南市济阳区人民医院为例

随着新医改的不断深入,医院发展面临着新的挑战。公立医疗机构既要体现公益性,又要为患者提供安全、优质、便捷、高效的医疗服务。在财政投入严重不足且需全面承担医疗机构社会职能的情况下,医院需要强化内涵建设,提高运行效率,实现医院高质量发展。以济阳区人民医院为例,在绩效考核与分配中运用了工作量法,并引入关键绩效指标和平衡计分卡管理工具,探析更加合理有效的绩效管理方法。

医生对绩效考核与分配要素的认识与实践感受研究

目的了解公立医院临床医生对绩效考核与分配要素重要性的认识、实践感受的差异以及临床医生绩效考核与分配的要素权重。方法调研某公立医院各专业层面的临床一线医生,采用问卷测量的方法对绩效考核与分配要素进行检验,统计分析方法包括信度和效度分析、因子分析与配对样本t检验分析等。结果通过分析,发现临床医生对绩效考核与分配部分要素重要性的认识与实践感受有统计学差异,临床医生认为绩效考核要素中最重要的是医德医风(0.363),绩效分配要素中最重要的是工龄(0.210)。结论临床医生绩效考核与分配需突出医疗质量等主体要素,绩效制度只有获得临床医生的认可,医疗改革才能获得成功。

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法(MBO)和关键绩效指标法(KPI)构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。

医院绩效工资考核分配的探讨

为了充分调动医务工作者的积极性,促进医院经营管理水平的提高,以类企业成本核算为基础,按照实现高效益、高效率和高效能的综合目标构建医院绩效工资考核分配体系是一个有效手段。本文提出了医院绩效工资考核分配体系的设计原则,构建了基本框架,并对其预期效果进行了分析。

关于医院绩效工资分配与考核的探讨

随着时代的进步和社会经济的发展,我国医疗体制改革在逐步的深入;特别是市场经济体制的确立和完善,促使医院在发展过程中面临着日趋激烈的市场竞争,那么就需要对绩效工资分配和考核产生足够的重视,完善我国医院的分配制度,既要将工作人员工作积极性给充分激发出来,也要充分保证医疗服务的质量,促使医院获得更好的发展.本文简要分析了医院绩效工资分配与考核,希望可以提供一些有价值的参考意见.

基于科室评级的职能部门绩效工资考核及分配探索与实践

疗养院职能部门是为医务一线提供保障的部门,通常以目标完成作为管理手段,传统的绩效考核更多关注的是对结果的评价,或仅仅对财务指标的评价,而忽视对于一些过程管理的评价,而且评价指标都过于主观,评价结果通常也会由于缺乏数据支持而变得没有说服力。笔者旨在探讨使用平衡积分卡,设置关键绩效指标,从业绩评价及态度评价两方面来衡量一定质量要求下的工作量和工作进度,重点在评价过程而非结果。同时通过科室评级来设定科室系数,合理拉开绩效分配差距,激发职工主观能动性及工作积极性,参与到院日常管理中,从而实现全院战略目标。

医改背景下公立医院绩效考核分配优化与实践

实施新医改是公立医院淬火成钢、大浪淘沙、在磨砺中走向健康可持续发展之路的成长发展体验,是政府改善民生的一次重要举措。新医改倒逼公立医院端正态度、主动作为,在坚定社会公益性、提升医疗服务水平的同时兼顾医务人员切身利益,实现这一目标的关键在于制定科学合理的绩效考核分配方案,完善绩效管理体系。因此将绩效考核分配内容视为公立医院实施新医改的核心加以探索,意义重大且势在必行。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

目的:探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究.方法:研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系,设为对照组;于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系,设为研究组,两组医护人员分别接受不同的绩效考核管理体系,对比两组医护人员员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分.结果:员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分,研究组均高于对照组,两组医护人员的组间数据对比,表明本次研究具有统计学意义(P<0.05).结论:在医院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系,能够有效的提升医护人员的工作积极性,改善医护人员工作胜任能力,进一步提升医护人员的工作效率,提升员工满意度,该研究结果证实了值得在临床上进行推广.

在DRGs付费方式下公立医院绩效考核与分配的探索

随着医疗保险付费方式的改革,付费方式有按病种付费、按人头付费、按病种付费和按服务绩效付费等多种形式,推行以按病种付费为主的多元复合式医保付费方式,形成以DRGs为主的按疾病相关诊断为主的付费方式,进一步促进了公立医院强化内部管理,优化了医院内部绩效考核与分配。在这次新冠肺炎疫情中,广大医务人员冲锋在疫情一线,夜以继日、连续奋战,为人民的生命健康保驾护航,并在抗击疫情中作出了突出贡献,为更好调动医务人员积极性,更优服务人民群众,2021年8月,人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局五部门联合印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》(人社部发〔2021〕52号)。因此,在DRGs付费方式下,结合人社部发〔2021〕52号文件精神,公立医院积极探讨适应付费方式变革的绩效考核与分配有着新时代背景下的重要意义,发现DRGs付费方式在绩效考核与分配中建设的难点并找到合适的解决路径尤为重要。

关于公立医院行政后勤人员的绩效分配与考核的研究

2009年四月,中共中央明确提出了公立医院要建立以工作量考核为重点的符合医疗行业特色的绩效分配制度。2016年四月,中共中央国务院又出台了《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》,要求公立医院不断完善绩效考核与分配制度,严禁将绩效与医疗收入挂钩,做到优绩优酬,有适当的倾斜,合理拉开收入差距。根据上级的文件要求,各家医院分别制定了符合各自特点的二次分配方案,在医院开展了绩效分配制度,实现了多劳多得、少劳少得、不劳不得。这样的较为公平的分配方式得到了广大医护人员的一致好评。那么,医院的临床医技科室可以实现公平的二次分配制度,行政后勤科室是否也可以实现呢?现实工作中,情况并不乐观。

公立医院绩效考核分配的研究与实践

随着我国医疗改革进程的不断推进，关于公立医院中现行绩效考核方案的制定与实施已经成为医院经营管理中的重要工作内容，本文针对公立医院绩效工资考核分配的实施原则、实施方案以及实施效果展开讨论，旨在能够更好地提升医护人员的工作积极性，使我国医院的医疗改革实施得更加彻底。