创新员工接受知识管理系统的影响因素实证分析

知识管理对提升企业的创新能力有着重要的作用.利用改进的技术接受模型(TAM)建立知识管理系统接受模型来探讨创新员工接受知识管理系统的影响因素.通过问卷调查获取相关数据,利用SPSS13.0对量表的信度和效度进行了分析,利用结构方程模型对假设进行检验,得到创新员工接受知识管理系统的影响因素、因素间关系及影响方向.

高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

服务型领导对知识型员工创新绩效的影响——组织支持感和创造性思维的作用

基于社会信息加工理论和特质激活理论,构建了一个被调节的中介模型,利用调查问卷的形式收集了201名员工的有效数据对假设进行实证检验,研究结果表明:服务型领导对知识型员工创新绩效有显著的正向影响;组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效间起到部分中介作用;创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系;创造性思维正向调节服务型领导通过组织支持感影响知识型员工创新绩效的中介过程。

双元工作压力情境下如何促进员工产生创新行为--基于模糊集的定性比较分析

基于组态视角与个人—环境匹配理论,以152名企业员工为研究对象,运用CiteSpace和fsQCA方法对企业中促进员工产生创新行为的影响因素进行组态分析。探究不同压力情境下变革型领导、知识共享和心理授权在员工创新行为产生过程中的差异机制。结果表明,当员工感知的压力为挑战性压力且非阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且鼓励员工之间知识共享;当员工既感知到挑战性压力又感知到阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且提高员工的心理授权。

“员工创新悖论困境”破解——双元领导对员工创新的双通道作用机理

基于社会交换理论和社会认知理论,以16家高新企业中的362名员工及其直属领导为调查对象,构建并验证双元领导对员工创新的双通道作用机理。员工在创新过程中面临突破性创新和渐进性创新难以同时进行的悖论困境,而双元领导通过授权行为和命令行为的双通道作用,以宽严并济、松紧得当的方式推动员工创新。研究表明:双元领导正向影响员工突破性创新和渐进性创新;个性化交易在双元领导与员工突破性创新之间发挥中介作用;领导信任在双元领导与员工渐进性创新之间发挥中介作用;认知灵活性不仅在双元领导与个性化交易之间发挥调节作用,还调节个性化交易在双元领导与员工突破性创新之间的中介作用;互动公平不仅在双元领导与领导信任之间发挥调节作用,还调节领导信任在双元领导与员工渐进性创新之间的中介作用。

数字转型背景下员工角色冲突对创新绩效的影响机制

聚焦于数字化转型情境之下,基于资源保存理论和工作要求-资源模型探析员工数字转型角色冲突影响员工创新绩效的作用机制,重点考察现场非正式学习在二者之间发挥的中介作用,以及数字技术可供性的调节作用。通过对237份问卷进行数据分析,结果表明,员工数字转型角色冲突负向影响员工创新绩效,现场非正式学习在二者间起到部分中介作用;随着数字技术可供性的提高,员工数字转型角色冲突对现场非正式学习的负向影响减弱,现场非正式学习在员工数字转型角色冲突和员工创新绩效间的中介作用同样减弱。因此,企业在推进数字化转型的同时,应关注员工角色状态,提升员工的数字技术可供性感知,从而降低员工因数字转型角色冲突对创新产生的不利影响。

社会比较理论视角下企业员工创新身份“双刃剑”效应形成机制探讨——基于追踪问卷调查有效数据的实证检验

企业员工创新身份的“双刃剑”效应缘于对其工作行为共存的创新行为效应和偏离行为效应。笔者基于社会比较理论,在构建了一个企业员工创新身份“双刃剑”效应研究模型的基础上,以来自对高新技术企业员工三个时点追踪调查问卷的有效数据,运用路径分析和bootstrap方法,实证检验了企业员工创新身份与其创新行为和偏离行为之“双刃剑”效应的关联性。检验结果证实:企业员工创新身份通过创新过程参与感与其创新行为正相关;企业员工创新身份通过心理特权感与其偏离行为正相关;企业员工创新身份的“双刃剑”效应,受制于创新普遍性氛围且因之高、低不同而调节方向相反。本研究通过尝试性地将员工创新过程参与感、心理特权感和创新普遍性氛围等相关变量引入探究企业员工创新身份与其创新行为和偏离行为相对应之积极影响和消极影响的关联中,扩展了社会比较理论的应用边界,丰富了组织行为学研究领域的现有相关文献,研究结论有助于为企业有效管理员工创新身份提供理论依据。

基于扎根理论的员工责任式创新量表开发与验证研究

作为一种新兴创新模式,责任式创新为减少科技创新带来的负面影响提供了新思路。但现有研究对员工责任式创新的概念结构尚未达成统一界定,且缺乏科学明确的测量工具。文章遵循扎根理论分析逻辑,通过半结构化访谈、问卷调查和实证分析等方法,利用NVivo 12、Mplus 8.3等软件,探究了员工责任式创新的概念结构并开发对应量表。结果表明员工责任式创新包含“伦理合规性创新”和“社会需求性创新”两个维度,所开发的包括8个题项的员工责任式创新量表具有较好的信度和效度。同时,在检验员工责任式创新的效标关联效度过程中,发现员工亲社会动机、主动担责角色定义显著正向预测责任式创新,员工道德推脱、领导亲组织非伦理行为显著负向预测员工责任式创新。研究结论丰富了员工责任式创新的概念内涵,可以为责任式创新的相关研究提供有效的测量工具,给责任式创新的管理实践提供参考。

创新的新动力:智能时代人机关系驱动员工创新行为的影响研究

人工智能时代的到来使得人机关系表现出相互融合、相互协作的新形态,创新是企业经营和发展的重要源泉,企业应用智能机器协助工作对员工创新行为的影响则是当前组织行为学的一个重要研究点。文章基于资源保存理论和自我决定理论,通过引入中介变量学习目标导向和调节变量伦理氛围探究人机关系影响员工创新行为的路径。实证研究表明:人机关系正向影响员工的创新行为;学习目标导向中介人机关系与员工创新行为之间的关系;伦理氛围不仅可调节人机关系对学习目标导向的影响,还可调节学习目标导向的中介作用。根据上述研究结论,文章提出管理者应重视智能机器的引入对员工产生的影响,意识到学习目标导向的重要性,注重在企业中塑造良好的伦理氛围。

技能多样性如何激发员工创新——核心自我评价与和谐型激情的链式中介效应

近年来经济环境越发复杂,组织为了生存、发展和创造竞争优势,必须不断促进创新,管理学界也越发重视员工创新系列问题。受工作特征模型启发,从自我提升视角探讨核心自我评价与和谐型激情在工作技能多样性与员工创新行为之间的链式中介效应。研究分两阶段收集395份上下级配对问卷数据,并采用结构方程模型验证理论假设。分析结果显示:工作技能多样性正向影响员工核心自我评价、和谐型激情与创新行为;核心自我评价与和谐型激情均在工作技能多样性与员工创新行为之间发挥中介作用;工作技能多样性通过核心自我评价与和谐型激情的链式中介作用对员工创新行为产生影响。

认知评估视角下领导底线心智对员工创新行为的双刃剑效应研究

通过来自创业和非创业团队的685个样本,从压力认知评估视角分析领导底线心智如何以及何时会对员工创新行为产生影响。研究结果表明:领导底线心智首先会让员工感知到基于底线目标的绩效压力;领导底线心智在一般情况下会对员工创新行为产生“双刃剑”影响效应,即领导底线心智在一般情况下不仅会通过员工对绩效压力的挑战性评估促进员工创新行为,同时也会通过员工对绩效压力的阻碍性评估抑制员工创新行为;团队类型在影响机制中起到了显著的调节作用,即创业团队中的领导底线心智主要通过绩效压力的挑战性评估对员工创新行为产生积极影响,而非创业团队中的领导底线心智主要通过压力的阻碍性评估对员工创新行为产生消极影响。

地位激励、自我效能与员工创新行为改善:机理、路径与策略

以地位激励促进员工积极主动创新,关键因素并非职位、头衔的高度,而是地位升迁变化所带来的新颖性、颠覆性、关键性冲击强度,这将直接影响个人的情绪感受和心理感知,刺激员工为充分胜任新工作而主动思考创新,并借由自我效能感、自我认定感作用于后续行为实施。领导者应善于以地位提升条件的具体化向下释放努力工作信号,以地位提升方法的务实性向下释放主动学习信号,以地位提升效果的去物质化向下释放积极情感信号,以地位提升影响的去功利化向下释放自信认同信号。在实施操作中,应突出地位激励的强度变化,注重员工对地位提升事件的心理感知,积极引导员工进行职位升迁归因的正向分析。

体面劳动如何促进员工创新行为:工作投入与工作自我效能的中介作用

经济全球化、自由化与数字化的深入使员工创新能力日益成为组织成功的关键要素,同时也给劳动者的就业质量带来了严峻挑战。在此背景下,国际劳工组织提出“体面劳动”的全球治理目标。本文基于一个七维度的体面劳动主观构念,探讨了体面劳动对员工创新行为的作用路径。通过对517份主管-员工匹配数据的结构方程模型进行分析,表明体面劳动的实现可以显著促进员工创新行为,且工作投入和工作自我效能在体面劳动和员工创新行为之间可以发挥部分中介作用。帮助广大劳动者实现体面劳动,对构建“知识型、技能型、创新型劳动者大军”,助推我国创新驱动发展战略具有重要现实意义。

制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的中介效应模型

为促进制造企业在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励动态互补,激励员工提升创新绩效。以制造企业员工为研究对象,采用层次回归法,从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制,并引入员工敬业度和组织内信任两个变量,深入探究其可能发挥的作用。结果表明:(1)制造企业非货币性薪酬激励可通过强化组织关怀、环境激励和工作激励来激发员工创造性和提高员工创新绩效。(2)组织关怀、环境激励和工作激励均对员工敬业度具有显著的正向影响,员工敬业度对员工创新绩效具有显著的正向影响。(3)员工敬业度部分中介绍了组织关怀、环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响,其部分中介效应在工作激励对员工创新绩效的影响中最为显著,其次为环境激励,最后为组织关怀。(4)组织内信任正向调节了环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响,其调节效应在环境激励对员工创新绩效的影响中最为显著。结论丰富了员工创新绩效的理论研究,对制造企业人力资源激励创新亦具有参考价值。

新时代员工创新行为的心理机制与提升路径

随着全球经济的发展和科技的飞速进步,知识经济和“互联网+”时代的到来,我国迈入新时代,社会经济与文化生态呈现出崭新格局。在这个充满变革与挑战的时代,“以新应变,以新取胜”已经成为企业乃至国家竞争的核心力量。没有创新,企业就成为无本之木、无源之水。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,就必须摒弃传统的经营理念,积极拥抱创新。在新时代背景下,探究员工创新行为心理机制和提升路径,对推动企业创新发展以及提升企业竞争力具有重要意义。

大数据能力对员工创新行为的影响研究

基于资源基础理论、动态能力理论和主动性人格理论,探索大数据能力对员工创新行为的影响作用,并基于知识吸收能力的中介效应,探究工作自主性在其中的调节作用。实证研究结果表明:大数据能力显著提升员工创新行为;知识吸收能力显著提升员工创新行为,且中介大数据能力对员工创新行为的影响;工作自主性在大数据能力对员工创新行为的影响中起正向调节作用。

威权领导总是遏制员工创新绩效吗?环境动态性和上下属关系的联合调节作用

基于压力认知交互作用理论,考察环境动态性和上下属关系对威权领导与员工创新绩效关系的联合调节作用。以501份领导-下属配对数据为研究样本,数据分析结果表明:威权领导与环境动态性以及上下属关系的三维交互作用显著,在强上下属关系、高环境动态性条件下,威权领导对员工创新绩效具有显著负向预测作用,在其他条件下,威权领导对员工创新绩效都没有显著影响。

悖论式领导对员工创新的影响——团队协作与员工跨界行为的跨层中介研究

团队领导该如何激发员工创新?从中国传统阴阳哲学的角度出发,基于悖论式领导的角色,提出悖论式领导的整体性认知将影响员工对工作角色的感知。通过对395位团队成员和39位团队领导的多时点配对数据进行分析,发现了悖论式领导对员工创新的双重影响路径。研究表明,在个体层面,悖论式领导将促进下属不仅关注内部还关注外界工作资源,提升员工跨界行为,从而促进员工创新;在团队层面,悖论式领导将促进员工不仅关注自身,还关注团队整体,提升团队协作行为,从而促进员工创新,且在团队竞争氛围高时尤为明显。本文所提出的悖论式领导影响员工创新的2条路径,丰富了悖论式领导理论以及员工创新管理理论,并可供团队领导借鉴。

个性化契约与员工创新关系的元分析

个性化契约作为人力资源管理中的一项创新实践,对员工创新的潜在影响一直是学术界和业界研究的热点。通过元分析方法,对国内外相关实证文献进行了综合梳理与分析,以深入探讨个性化契约对员工创新的影响及可能存在的调节因素。研究结果显示:个性化契约与员工创新之间呈显著正相关关系,文化背景和数据来源在个性化契约与员工创新之间发挥着不同程度的调节作用。据此,组织应该合理且正确地使用个性化契约这一特殊的人力资源管理工具,并在推行个性化契约的过程中深刻认识到文化多样性对管理策略的深远影响,同时还应建立一个系统化的监测和评估机制,以定期检查个性化契约对员工创新的具体影响。

成长需求强度对员工创新行为的作用机制研究

基于自我决定理论,对来自中国企业的367套领导-员工两阶段配对问卷数据进行分析检验,考察个体成长需求强度对员工创新行为的作用机制,尤其重点考察了创造力效能感的间接效应、内部人地位认知的调节作用,以及创造力效能感有调节的间接效应。研究结果发现:成长需求强度与员工创新行为正相关,且创造力效能感中介成长需求强度与员工创新行为之间关系;内部人地位认知通过调节创造力效能感的间接效应改变成长需求强度与员工创新行为之间的关系,即当内部人地位认知高时,能明显提升创造力效能感的间接效应,增强成长需求强度与员工创新行为之间的关系。