创新导向人力资源管理实践对企业绩效的链式中介效应

创新导向人力资源管理实践是创新战略与人才战略的有机结合,本文运用结构方程模型的方法实证探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理。研究结果表明:创新导向人力资源管理实践对企业绩效具有直接正向效应;心理授权和员工创新行为在创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间单独发挥部分中介作用;当模型同时引入心理授权和员工创新行为时,二者具有链式中介效应,即存在"创新导向人力资源管理实践-心理授权-员工创新行为-企业绩效"的作用传导路径。最后根据实证研究结论,针对创新导向人力资源管理实践、中介环节、内部动机等方面提出对策建议,为企业实现以创新促发展提供指导借鉴。

感激导向人力资源管理实践的驱动机制及其作用机理

目前关于战略人力资源管理实践的研究过度关注结果导向而忽视了员工福祉,员工作为企业最重要的资源,其付出需要组织给予认可与肯定。然而,感激导向人力资源管理实践是由何种因素形成,又会给组织、部门及个体带来何种影响,既有文献缺乏系统思考和实证研究。鉴于此,本文将探究中国情境下感激导向人力资源管理实践的驱动机制与作用机理。首先,探讨感激导向人力资源管理实践的形成因素。其次,探讨感激导向人力资源管理实践对组织韧性与企业社会责任的影响机制。再次,探讨感激导向人力资源管理实践对领导感激表达的影响机制。最后,探讨感激导向人力资源管理实践对员工帮助行为的影响机制。本文拓展了工作场所组织感激的研究视角,为组织优化人力资源管理实践提供参考和借鉴。

高校人力资源管理与创新能力实践策略研究

在当今高度竞争的社会背景下,高校作为人才培养的重要阵地,人力资源管理和创新能力的有效融合已成为高校保持竞争力和适应社会发展变革的关键。高校人力资源管理不仅仅是对教师和员工的管理,更是一种战略性的举措,旨在激发学校内部人才的潜力,以应对复杂多变的教育环境。同时,创新能力的培养也是高校使命的体现,为培养适应未来社会需求的人才奠定坚实的基础。本文主要分析了高校人力资源管理存在的问题,包括教师划分和职业分析方面存在的挑战。同时,强调高校人力资源管理机制创新的迫切性,只有通过机制创新,高校才能更好地应对变革和发展的挑战。最后,提出高校人力资源管理与创新能力实践策略,希望能够为高校提供有效的人力资源管理方法,提高其创新能力和综合竞争力。

人力资源管理专业创新实践教学模式探讨

随着我国社会经济的不断发展,各行各业对于高校毕业生的要求也发生了巨大的变化,在社会对于高素质 实践型人才需求量不断增加的情况下,高校应该要注重学生的创新实践能力培养,从而为社会输送更多优秀人才,提高 高校毕业生的教学率,提升人力资源管理专业的教育质量。教育的核心目标是为了能够培养更多全面发展的人才,从而 为社会建设贡献力量。对于高校而言,人力资源管理专业的教学模式将会直接决定教育的发展方向,更是决定了未来人 才培养的基本走向。因此,为了能够促进我国高校人力资源管理专业创新实践教学模式的落实,本文将会针对人力资源 管理专业创新实践教学模式进行探讨,希望能够提高高校人力资源专业人才的质量,输送更多适合社会发展需要的优秀 人才。

可持续发展目标下企业人力资源管理创新与实践

一、前言 随着全球化的深入推进,各国面临的经济、社会和环保问题日益复杂,可持续发展已成为全球共识。对于企业而言,不仅是外部环境的约束,更是转型升级、提升竞争力的新机遇。企业不仅需要关注经济效益,还需要积极履行社会责任,关注环境保护,并推动包容性增长。在这一背景下,企业人力资源管理的角色和重要性日益凸显[1]。

人力资源管理中经济激励机制的 创新与实践

激励机制作为人力资源管理的核心组成部分,对于提高员工的工作积极性、增强团队的凝聚力和竞争力具有 重要作用。本文旨在探讨人力资源管理中经济激励机制的创新与实践,包括激励机制的理论基础、创新方向、实践原则、 实践案例及其效果,强调经济激励机制需根据具体情况灵活运用和组合,同时遵循科学性、系统性、动态性原则。通过某 事业单位的实践案例,展示经济激励机制如何提升员工的绩效和满意度,增强单位核心竞争力和社会声誉。除此之外,激 励机制需要持续创新和完善,以不断适应行业发展、满足员工需求变化,最终在新趋势下实现真正的共赢。

基层人力资源管理工作实践与创新探究

在我国社会经济发展中,人力资源管理关系到事业单位及各基层单位的良好发展。而基层人力资源管理工作的有序开展,对推进城市化进程、改善民生、提高基层单位工作效率有着重要意义。因此,基层单位要不断加强对人力资源管理工作的实践与创新,转变传统管理方式,实现人力人力资源管理水平提升。本文通过对基层人力资源管理工作实践与创新的重要性进行分析,探究工作开展存在的问题及解决之策,旨在为相关工作的开展提供参考和借鉴。

创新型科技项目中的人力资源管理策略与实践

在创新型科技项目中,人力资源不仅是实现自主创新的首要资源,而且也构成了其在竞争中的核心优势。加强对创新型科技项目的人力资源管理,对于提高研发效率,增强创新能力和保持可持续发展具有重要意义。考虑到创新科技项目中人力资源的独特性和管理上的挑战,我们必须坚守“人为核心”的原则,通过精心的人力资源规划,确立与公司策略相一致的科技人才配置,并完善相关的管理机制,以确保人力资源管理的高效进行。基于此,文章对于创新型科技项目中的人力资源管理策略与实践做出探究,以期为相关工作提供借鉴。

国有企业人力资源激励机制作用和创新实践

国有企业是国民经济发展的基石,加强国有企业人力资源研究对于稳定企业发展,提高企业市场竞争力有重要的作用。本文结合当前国企人力资源管理在激励创新方面存在的问题以及人力资源激励与创新的实践价值,深入分析了国有企业人力资源领域加强激励与创新的实践策略,并就可能存在的问题进行了剖析。国有企业近年来出现了一些共性的问题,如人员晋升难,人力资源管理理念落后,员工缺乏市场意识等.

公立医院人力资源管理创新研究

社会主义市场经济环境下,医疗服务领域竞争日益激烈,其中最关键、最核心的是人才的竞争。公立医院作为我国医疗服务领域的主体,承担着大多数的医疗服务工作,如何做好公立医院人力资源管理,成为影响公立医院健康持续发展的决定性因素。针对公立医院人力资源管理在理念、信息化、培训以及考核制度等方面的困境,结合现代医院人力资源管理的需求,对现阶段公立医院人力资源管理的方向进行分析和思考,提出了创新公立医院人力资源开发和管理的对策。

创新导向人力资源管理实践如何影响组织创新:创新氛围和组织结构特征的作用

本研究基于战略人力资源管理的情境理论，考察了组织结构特性和组织创新氛围在创新导向人力资源管理实践与组织创新关系间的作用。以97家企业为研究对象，本研究发现：创新导向人力资源管理实践对组织创新有显著正向影响；创新氛围在二者之间起完全中介作用；正式化和集权化调节了创新氛围和组织创新的关系，进而调节了创新导向人力资源管理实践通过创新氛围对组织创新的间接影响，表现为正式化、集权化水平越高，间接效应越强。本研究揭示了组织情境因素在战略人力资源管理对组织创新影响过程中的作用，为管理实践中组织创新氛围的塑造和组织结构的设置提供了指导。

发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响及中介效应

目的:分析发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响,以及心理授权和组织认同在其中的中介作用。方法:基于发展型人力资源管理实践量表、创新绩效量表、心理授权量表和组织认同量表对北京市公立医院1898名医务人员开展问卷调查。利用Amos 23.0软件构建结构方程模型进行中介效应检验。结果:北京市公立医院医务人员的发展型人力资源管理实践、心理授权、组织认同和创新绩效两两之间呈显著正相关;发展型人力资源管理实践会影响创新绩效,总效应为0.605,其中直接效应值为0.205,占总效应的33.88%。同时存在一条间接影响路径,即心理授权的独立中介作用,其中介效应值为0.377;而组织认同的中介效应不显著。结论:发展型人力资源管理实践会直接或间接地通过心理授权影响公立医院医务人员的创新绩效,提示公立医院管理者在提高创新绩效时要尤为重视发展型人力资源管理的作用,并且需特别注意提高医务人员的心理授权。

企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践研究

在能吸引、留得住人才的基础上,若调动职工的主动性与创新性,使企业获得更多的价值,企业必须对人力资源管理的效能加以重视。在人力资源管理中,薪酬管理是关键所在,构建科学的薪酬办法、选取合理薪酬,在实现企业职工利益需求的同时,提升其幸福感和凝聚力,把个体的发展和企业的发展紧密相连,进而实现“双赢”。文章先对企业薪酬创新管理的含义、特性、准则及必要性展开了简述,然后指出目前企业人力资源管理工作中的薪酬管理创新实践存在的问题,而后基于管理机制的完善、管理思想的创新、绩效考评内容的调整及技术模式的革新等角度,分析了薪酬管理创新的方式,对提高企业人力资源管理质量提供参考价值。

创新导向人力资源管理实践：结构和测量

人力资源作为创新的主体和载体,它对组织创新的作用受到了实践者和研究者广泛的关注。然而,目前的研究并未系统揭示到底哪些人力资源管理实践活动有助于组织创新。围绕人力资源管理实践和组织创新的研究所采用的人力资源管理实践往往沿袭了高绩效/高承诺的工作系统,而这些人力资源管理实践活动,并未将提升个体创造力、创新的实践活动充分纳入其中。本研究通过14个企业的质化和量化方法,得到了包含一阶四维度、二阶一维度共19个条目的创新导向人力资源实践活动量表,并以110个企业为样本,以高承诺人力资源管理实践、组织创新为效标,对该量表进行了增量效度和校标效度的检验。该研究在理论上丰富了特定情境下指向性人力资源管理实践的研究,为后续二者之间关系的研究提供了测量工具,在实践上为组织通过采取特定人力资源管理实践措施,提升组织的创新能力提供有益的指导。

创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析

战略人力资源管理理论认为,在企业的战略选择基础上,采取适宜的人力资源管理实践,能更好地实现组织绩效。企业以创新战略为导向,应该辅之以何种人力资源实践,才能提高企业的绩效?文章通过分析人力资源管理实践的不同模式,结合美日企业的具体人力资源管理活动,提出支持型人力资源管理实践能够帮助企业实现创新战略目标。

基于人力资源成熟度模型搭建医院人力资源管理体系研究——评《医院人力资源管理实践创新》

《医院人力资源管理实践创新》由社会科学文献出版社出版,丁强、王晓东、张正堂、朱卫华、张全主编,ISBN:9787520121347。本书系统回顾、总结了近年来江苏省人民医院的人力资源管理实践做法,包括医院近年来的发展状况、人才招聘与引进、人才培养、薪酬管理体系。

创新导向的人力资源管理实践对组织创造力的影响研究——基于组织创新文化和结构权变视角

人力资源管理作为创新导向组织中关键的管理活动之一,其一系列的实践活动能够给予组织带来了文化上的转变。人力资源管理实践中通常运用的招聘、培训、反馈等工具通过创新的方法加以实施,都会成为组织推动创新文化的有效手段。文章论证了创新导向的人力资源管理实践活动能够推动和加强组织创新文化的形成,通过创新文化在组织中的推广促进组织创造力的提升,并且讨论了组织结构因素在当中起到的调节作用。

实践能力导向的地方高校人力资源管理专业培养模式创新

知识经济时代,人才是企业竞争的核心,人力资源管理正是选好、用好、留住人才的关键环节。随着我国经济社会发展水平的提升,人力资源管理人才的缺口日益凸显。本文在分析现有地方高校人力资源管理人才培养中存在问题的基础上,从理论课程与实验课程交叉嵌入、任务驱动型教学、实验项目开发、高校与社会共同培养以及参与教师咨询项目等五个方面,提出实践能力导向的地方高校人力资源管理专业培养模式。

基于职业导向的人力资源管理专业实践教学体系构建与创新

基于职业导向的人力资源管理专业实践教学体系构建是保证人才培养质量、实现培养目标的重要手段,不仅能够完善课程体系,更有利于学生职业能力的培养。基于职业导向的人力资源管理专业实践教学体系模式构建包括:建立职业导向的实践性教学体系;加强"双师型"教师队伍建设;构建"六位一体"实践教学平台体系;注重实践教学体系实施的反馈与提升。

知识共享视角下事业单位人力资源管理实践对创新绩效的影响研究

事业单位中人力资源管理具有十分重要的作用,在社会的不断发展下共享已经成为了时代特点,这给人力资源的管理以及制度创新都带来了巨大挑战。在知识共享的视角下能够促进绩效制度的创新,也能够体现事业单位中人力资源管理中的不足。此次研究将对知识共享视角下创新绩效以及人力资源管理实践进行阐述,制定相应的对策,希望能够提供参考的意见。