海南自贸港建设背景下企业文化对科技人才创新性行为的影响分析

随着人工智能、大数据、信息化系统的广泛应用,现代企业的发展离不开科技人才的支持。企业要想全面发展,最关键的就是重视科技人才的创新能力培养,全面增强企业的综合竞争力。伴随我国改革开放程度不断扩大,海南自贸港建设日趋完善,对科技人才创新性行为的要求也在不断提高。本文对海南自贸港背景下企业文化对科技人才创新性行为的影响进行深入研究,明确科技人才创新行为与企业文化具有较强的内在关联,组织认同对科技人才创新行为具有明显的中介效应。

消费者创新性的结构测量及对创新性行为的影响

现有文献比较全面地揭示了消费者创新性与新产品创新性行为之间的多重关系,并探讨了这些关系产生的条件和机制。但绝大多数的理论和经验研究都将消费者创新性视为一个单维构念来进行操作性界定和测量,很少有研究去探索其内在结构并在此基础上检验每个维度与新产品创新性行为之间的关系。文章旨在探讨消费者创新性的结构维度并在此基础上观察不同类型的消费者创新性对创新性行为的影响。结论表明,消费者创新性是一个包括感知创新性和认知创新性的双维构念;作为整体的消费者创新性与新产品采用行为并没有显著的相关性,只有认知创新性才与新产品的采用行为正向相关,而感知创新性只与新产品的创新性信息搜寻正向相关。上述结论为消费者创新性提供了一个新的认识,也为今后学者从该角度来研究有关消费者创新性的其他问题提供了变量测量的工具,而且还为新产品的营销实践提供了新的管理启示。

“双一流”背景下高校教师创新性行为发展的思考——以学术与教学生态环境的主要元素为视角

伴随着"双一流"建设工作快速推进,创新性行为发展逐渐成为当代高校教师行为发展的聚焦点。学术与教学生态环境质量作为影响高校教师行为发展的关键因素,在考虑如何强化高校教师创新性行为的过程中须将其融入。本文围绕学术与教学生态环境的主要元素,结合信息采集的量化分析,得出学术与教学生态环境和教师创新性行为相关的结论,思考如何对生态环境展开必要的调控,分析高校教师创新性行为高质量产出值得关注的要点,为推进未来高校教师学术与教学创新成果以及高质量行为产出的均衡化发展提出有参考价值的建议。

诺莫网络视角下员工创新性行为与反生产行为的关系研究

文章基于诺莫网络视角,从组织和个体两个层面探讨创新性行为和反生产行为之间的关系。结果表明:创新性行为和反生产行为是两个独立的构念,在组织层面上,领导—成员交换和组织犬儒主义是创新性行为和反生产行为的前因变量;在个体层面上,内部人身份认知和心理所有权是创新性行为的前因变量,对抑制反生产行为并无显著作用。工作绩效是创新性行为和反生产行为共有的结果变量。

防控新时期下威权领导对下属创新性行为的影响分析

近年来,随着国内外经济的迅速发展,市场环境的不断变化,对企业的发展提出了更多要求。这意味着企业要不断创新,才能在竞争愈加激烈的市场中长久不败。2020年初,新冠肺炎疫情的冲击给企业带来了更大的挑战,员工也面临巨大的工作、生活压力。在此背景下,企业应该寻找新机遇,继续创新。创新应从员工角度出发,激发员工创新行为,提高员工绩效,从而实现组织目标。

消费者创新性对新产品创新性行为的权变影响

有关消费者创新性与新产品采用行为的关系研究发现两者的结论并不一致,但这种不一致关系背后的原因探讨和每种关系存在的条件研究却明显不足。文章试图在消费者创新性结构的基础上探讨影响两者关系的调节机制。结论表明,只有认知创新性才与新产品的实际采用正向相关,而感知创新性只与新产品的创新性信息搜寻正向相关;创新性消费者的社会沟通与学习、对新产品的风险感知以及新产品的创新性属性对感知创新者和认知创新者的新产品创新性行为具有不同程度的调节作用。上述结论不仅在一定程度上弥补了以往研究的不足,进一步完善了现有的消费者创新性和新产品采用理论,而且还为新产品的营销实践提供新的理论支持。

消费者创新性与新产品创新性行为作用机理文献综评

本文以现有文献为基础,重在总结和评述消费者创新性与新产品创新性行为之间的作用机理,并基于以往研究不足和创新性消费者所出现的新观念和新现象,指出未来研究方向。通过梳理和整合现有研究成果,详细解释了消费者创新性与新产品创新性行为之间为什么会存在不一致的关系,同时这也有助于拓展消费者创新性理论的研究空间。

民营企业员工个人价值观、组织环境及员工创新行为之实证分析

本文将员工价值观、组织环境变量相结合研究它们与员工创新行为之间的关系。研究发现:员工的创造性行为很大程度上受到工作环境和社会相互关系的影响;自我导向、激励、成就感与员工的创造性行为正相关;遵守性、权力与员工的创造性行为负相关;正规化、规范化的组织结构与员工的创造性行为正相关;上司的支持、相互的关爱和良好的沟通氛围与员工的创造性行为正相关;在一个鼓励员工敢于冒风险的组织环境中,员工的创造性行为表现积极。

创新还是寻租?业绩期望落差对企业风险承担行为的影响

基于企业行为理论和参照点理论,探讨了业绩期望落差与企业创新性行为和寻租性行为之间的动态关系,并且考察了CEO权力和独立董事监督的调节作用。利用2013-2018年沪深A股制造业非国有上市公司的数据进行分析,结果发现:当期望参照点占主导地位时,随着业绩落差的增加,企业的长期风险承担意愿增强、短期风险承担意愿减弱,但当生存参照点起主导作用时,企业的长期风险承担意愿减弱,而短期风险承担意愿增强,因此业绩期望落差与创新性行为呈先增加后减少的倒U型关系,而与寻租性行为呈先减少后增加的U型关系。进一步研究发现,CEO权力弱化了业绩期望落差与寻租性行为的U型关系,独立董事监督强化了业绩期望落差与创新性行为的倒U型关系。研究深化了对业绩落差状态下企业风险承担行为的理解,丰富了企业行为理论的研究成果,对企业管理实践也有重要启示。

隐性知识共享行为对企业创新绩效影响研究

知识经济时代,企业核心竞争力的提升,主要是依托企业所拥有的知识存量。因此,企业应该通过多种途径来获取其所需要的知识。根据Nonaka对于知识创造的定义,知识可以在不同形态之间进行转化,并且这个过程可以增加知识储备。隐性知识作为知识的主体部分,其转化的主要途径就是共享。当企业内隐性知识共享行为较为频繁时,企业内部的隐性知识储备量相对较多,因而企业可以输出更多的隐性知识,从而提高企业创新绩效。

研发人员创造力要素协同驱动路径研究--基于模糊集定性比较分析

基于自我决定理论和领导-成员交换理论,以20余家企业120名研发人员为样本,从组织和个体两个层面提取了七个影响因素,深入探究七个要素的不同组态对于高新技术企业研发人员创造力及创新性行为的影响路径和作用机理。通过问卷调查和模糊集定性比较分析法(fsQCA)进行数据收集整理与分析,共得出对创新性行为产生影响的八个路径,发现了高创新性行为与低创新性行为的要素协同驱动路径及要素间的交互作用。结果表明,内部动机、积极情绪、学习目标导向、职场灵性、领导-成员交换是促使研发人员产生高创新性行为的五个核心因素,并发现内部动机和创新自我效能、组织的职场灵性和双元领导的缺失很大程度上影响了研发人员产生低创新性行为。

生态效率及其他：迈向可持续企业

这是1998年和2001年在杜塞尔多夫召开的两次生态效率大会的会议文件集．《生态效率及其它》叙述了生态效率的过去和现在并强调商业界、政府和消费者应尽快遵循生态效率理念．可持续发展的挑战仅靠“慢动作”是不能应对的．政策需要尽早制定强有力的激励政策，来鼓励企业的创新性行为．该文件集是由来自德国乌珀塔尔的气候、环境与能源所编辑的。

Architecture of Leadership： Behavioral Integrity and the Role of Strategy, Innovation, and Vision on Both Leaders and Followers

In the architecture of leadership, organizations continuously seek those in leadership positions who can demonstrate a correlation between good behavior and personality construct （Gautam 2009）. Behavioral integrity is centered on how leaders and followers can build relationships by focusing on honesty, trust, respect and being ethical towards meeting both internal and external stakeholder needs. The ethical abilities of leaders and followers determine how they are able to move an organization＇s strategy and goals into creating innovation and remaining on the competitive edge （Velthouse ＆ Kandogan 2007）. The behavioral integrity of leaders towards followers determines the performance level and creativity of followers. The behavioral integrity of followers is strongly based on the relationship they have with their leaders and the way in which leaders motivate and add value to followers by encouraging honest innovation that will add value to the overall strategy of an organization. Today＇s leaders need to foster good behavior and ethical value to improve the relationship between them and their followers （Hartman 1997）. This paper is centered on behavioral integrity and will analyze the role of strategy, innovation, and vision on both leaders and followers.

中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究

本文以我国中小企业为研究对象,探讨了企业人力资源管理强度的关键影响因素以及作用后果。对118个中小企业的实证研究表明,员工之间的社会互动和企业放权式管理是企业进行人力资源管理强度建设的关键因素。高强度的人力资源管理系统能够有效促进中小企业员工的创新行为和组织承诺,以及企业整体的创新绩效。在理论上,本文丰富了人力资源管理强度前因后果方面的研究,能够为该领域的后续研究做相应参考。同时,上述研究结果给管理者也带来一定启示。中小企业可以通过变革权力配置模式,进行适当放权,并且推动员工之间的互动交流而提升人力资源管理系统的强度。这种人力资源管理系统强度的提升会相应强化企业创新绩效。