创新气氛的概念界定与量表验证

创新气氛越来越受到学者和企业实践者的关注,但是创新气氛的概念和测量工具的混乱严重阻碍了研究的进程。首先,本文对创新气氛进行详细分类和界定。然后,在国外成熟量表的基础上构思适合中国文化背景的创新气氛量表,并通过实证检验了该量表的可靠性和有效性,最终确定的量表包括5个维度,15个条目。最后,本文对未来的研究方向进行了探讨。

团队创新气氛量表研究——基于长三角地区的实证分析

创新气氛测量工具的选择取决于创新气氛的研究层次。团队层面上创新气氛的测量工具为TCI(Team Climate Inventory)量表。通过对TCI量表相关研究的回顾,发现绝大多数国外研究支持TCI四因子模型和五因子模型。采用实证研究的方法对TCI量表进行修订,最终确定的量表包括目标认同,任务导向和创新支持,参与安全和团队互动共5个因子,25个题目,该结论与国外TCI量表五因子模型基本一致。未来可自主开发适合中国企业文化的团队创新气氛量表和对团队创新气氛进行关系研究。

团队创新气氛研究述评

就团队创新气氛的概念、测量工具、以及国内外研究现状进行了深入探讨,并对现阶段团队创新气氛理论的不足之处进行了总结,同时对未来的若干研究方向进行了展望。

组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应

首先通过对46名在职MBA研究生的开放式问卷数据进行质性分析,归纳探索出了基于我国国情的组织创新气氛的基本结构,并参定预试测332份数据的反馈结果编制了组织创新气氛问卷。483份有效数据的探索性因素分析发现组织创新气氛是一个包括激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作等在内的七因素模型。为进一步验证该结构的有效性,我们在10家企业共获得有效数据413份,进行了验证性因素分析,结果显示:基于中国文化背景编制的组织创新气氛问卷具有良好的效度和信度;同时,运用层次回归分析还发现,组织创新气氛在员工创新能力与创新绩效关系中具有显著的调节作用。

中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究

本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。

中国背景下不同类型企业组织创新气氛差异实证研究

国外相关研究表明,组织创新气氛是影响组织创新绩效的重要组织因素。本文通过实证调查,对我国背景下不同企业类型中的组织创新气氛差异进行了分析探索。研究者依据企业所有制结构、所属产业、企业发展阶段等类型不同,对企业中的组织创新气氛感知评价差异进行假设验证和对比分析,研究结论将有助于对中国背景下企业组织创新气氛现状的深入了解。

组织创新气氛的研究进展与展望

组织创新气氛(organizationalinnovationclimate)是组织成员对组织环境创新特性的一致性认知。在文献研究的基础上,文章从组织创新气氛的概念与形成、结构与测量、组织创新气氛与创新绩效的关系等方面,对国内外组织创新气氛研究进行了归纳概括,指出了该研究领域存在的问题,并提出了一些具体的改善建议。

组织结构、创新气氛与时基绩效关系的实证研究

时基绩效反映企业在基于时间竞争环境下快速响应市场变化及满足顾客需求的能力.本文研究组织结构、组织创新气氛对时基绩效和财务绩效的影响机制和路径,通过理论分析建立研究框架,构建结构方程,并以我国汽车行业167家企业为样本进行实证研究.研究结果表明,企业扁平化和无边界化的组织结构、创新气氛对时基绩效具有直接的正向影响,组织结构和创新气氛通过作用于时基绩效对财务绩效产生正向影响.

基于提升企业创新能力的组织创新气氛研究分析与展望

组织创新气氛是推动组织创新的重要因素。从讨论组织创新气氛与提升组织创新能力的关系入手,对国际上组织创新气氛的相关研究进行了理论分析和评述,提出了我国组织创新气氛研究的重要意义和研究展望。

组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析

本文首先从实践问题与理论发展的角度,指出了本文的研究背景与动机;然后在文献综述的基础上对研究变量进行界定,探讨变量间的假设关系;接下来,本文发展了研究所用的测量工具,并对测量进行了信度和效度检验;最后对变量间的关系进行实证检验。研究结论表明,教育程度、年龄、任职年限、职务级别等人口学变量与心理授权显著相关,这些人口学变量也与创新行为显著相关。中介效应研究结论表明,心理授权在主管支持与创新行为间起完全中介作用;心理授权在组织支持与创新行为间起部分中介作用;心理授权在同事支持与创新行为间起部分中介作用。

心理资本、创新气氛与创新行为关系研究进展

回顾目前已有的关于心理资本、创新气氛与创新行为的概念内涵、结构与测量等方面的研究,分析以上三者之间的关系,阐明创新气氛与心理资本对创新行为的交互效应,建立以创新气氛为调节变量的跨层次理论模型并提出若干研究命题。指出该领域在作用机制研究、团队层次与跨层次相关研究以及本土化研究等方面存在的不足,指明未来的研究方向。

领导风格与团队创新气氛的关系研究

在中国企业背景下,根据以往文献提出相关假设,通过实证研究验证假设;数据分析结果显示,领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著;同时,分析了情境因素对二者关系的影响。

变革型领导、团队创新气氛对组织公民行为的影响——跨层次研究模型

在当今迅速变化的外部环境中,组织中越来越多的采用团队形式的工作模式来增强组织的灵活性和创新性,团队成员在工作中的角色经常发生变化,工作职责的界限也变得越来越模糊,因此团队成员的组织公民行为显得尤为重要。介绍变革型领导,团队创新气氛,组织公民行为的概念,接着提出团队创新气氛在变革型领导风格和团队成员的组织公民行为的关系中起到中介作用,并根据研究的需要把变革型领导、组织公民行为作为个体层次的变量,进而形成一个跨层次研究模型。指出研究的不足及未来研究方向。

组织创新气氛概念的讨论与界定

在回顾创新气氛概念发展历程的基础上,探讨了主观型和客观型创新气氛本质之争的理论原因,并总结了创新气氛的定义、维度分类、主要量表,以期澄清当前研究中的一些理论困惑,促进国内有关创新气氛的理论分析和实证研究。

组织创新气氛的概念、测量及相关研究热点

组织创新气氛是Litwin所提出组织气氛概念中有关创新维度的深入延伸和具体阐述,是个体对其创新能力养成、发展和运用产生影响的心理认知与组织情境体验。该文在总结回顾近二十年该领域的相关研究后,对组织创新气氛的概念构建、影响因素、测量工具及相关变量的实证研究进行了系统的梳理总结与评价;同时,指出目前该领域研究中在概念建构、工具开发、相关实证研究等方面存在的问题,并就今后国内开展本土化研究所应注意的方面提出建议。

组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向、心理资本的分析

员工创新活动是组织创新的核心要素,组织创新气氛是影响员工创新行为的重要的环境因素之一,而组织创新气氛影响员工创新行为的机制是研究的重点,在分析组织创新气氛和创新行为相关理论的基础上,提出假设,认为员工目标取向对组织创新气氛和员工创新行为的关系有调节作用。同时,剖析现实背景,以计划行为理论为理论基础,提出另一假设,认为员工心理资本在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用。

医院组织创新气氛与护士对优质护理评价的相关性研究

目的探讨现阶段医院组织创新气氛与优质护理的相关性,为提高优质护理水平提供参考。方法运用医院组织创新气氛评估量表和护士优质护理观点测评表对280名注册护士进行问卷调查。结果护士对医院组织创新气氛的总体评分为2.85分,护士认为所提供的护理服务为4.29分。组织创新气氛与护士提供的优质护理呈正相关(P<0.01)。结论护士对医院组织创新气氛的总体测评情况比较乐观,护士认为所提供的护理服务处在较高的水平。和谐的组织创新气氛有利于激发创造性的思考,提高组织绩效,使护士能够更好地履行护理职责,提供优质护理。

组织创新气氛对员工心理赋能的影响研究

组织创新气氛是指员工对组织政策、管理行为、组织流程以及其它创新支持要素产生的主观认知。心理赋能是个体通过对工作情境的评价而形成的内在动机状态,这是一个可变的状态变量。以知识型员工为研究对象,探讨了组织创新气氛对员工心理赋能的影响,结论表明,创新气氛的各个维度对心理赋能均有显著性的影响。

创新气氛的概念形成、测量与影响因素

创新气氛的研究是创造力研究领域和组织气氛研究领域在特定历史阶段的共同交集。关于创新气氛的定义,认知图式法和共享认知法这两种主要方法被广泛采用。创新气氛包括心理创新气氛、团队创新气氛和组织创新气氛等3种类型。通常使用的创新气氛的测量工具包括SSSI,KEYS,SOQ,TCI。

基于组织承诺的组织创新气氛与个体创新行为关系研究

员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力。然而在知识经济背景下,一些组织出现人才流动率过高、员工主动创新行为不足等问题,严重制约了组织的持续稳定发展。组织承诺因为能够有效预测员工的离职行为而受到学者们越来越广泛的重视。本研究根据员工在组织留任的不同动机,将组织承诺分为积极的情感承诺和消极的继续承诺,并以组织承诺为中介变量,研究组织创新气氛对员工创新行为的作用机理;揭示在组织创新气氛影响下,员工创新行为产生的内在机制,进而找到有效改善员工创新行为,促进组织创新与发展的途径。