政策感知、组织创新氛围与人才创新绩效——人才自我创新期待的中介作用

在创新驱动发展背景下,区域创新与组织创新的最终落脚点是人才创新。以人才自我创新期待为中介变量,结合东部城市调查数据构建结构方程模型,系统考察政策感知与组织创新氛围对人才创新绩效的作用机制。研究结果表明,政策感知和组织创新氛围均对人才创新绩效具有显著正向影响;人才自我创新期待在政策感知与人才创新绩效之间、组织创新氛围与人才创新绩效之间均发挥中介作用;与政策感知相比,组织创新氛围对人才创新绩效的影响更显著。上述研究结论为解释政策感知和组织创新氛围影响人才创新绩效的内在机理提供了新思路,有助于政策制定者和组织管理者通过激发人才自我创新期待提高创新绩效。

组织创新氛围在三级综合医院专科护士信息素养与创新行为间的中介效应

目的探讨组织创新氛围在三级综合医院专科护士信息素养与创新行为间的中介效应。方法采用一般资料调查表、组织创新氛围量表、信息素养问卷、护士创新行为量表对江苏省三级综合医院143名专科护士进行电子问卷调查。结果三级综合医院专科护士的组织创新氛围总分(82.77±9.87)分,信息素养总分为(78.39±7.49)分,创新行为总分为(32.74±6.00)分。专科护士的创新行为与信息素养总分及各维度得分均呈正相关,相关系数为0.219~0.563(P<0.01);创新行为与组织创新氛围总分及各维度得分均呈正相关,相关系数为0.219~0.376(P<0.01);组织创新氛围在三级综合医院专科护士信息素养和创新行为之间存在部分中介效应(β=0.09,P<0.05),占总效应的26.83%。结论三级综合医院专科护士的创新行为处于中等偏上水平。护理管理者应注重改善医院组织创新氛围,加强相关培训,提高专科护士的信息素养水平,以充分发挥专科护士的科研创新能力,促进护理质量的改善。

营造良好科技创新氛围的路径探索与实践

创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新文化是科技创新的内在动力,是科技竞争的软实力,对创新具有导向和牵引作用。良好的创新氛围,能够激发科研人员的创新能力与主动性。以国机智能的科技创新氛围营造为例,从创新体制机制、创新品牌活动、创新文化宣传等方面进行研究,探讨科技型企业创新氛围营造的路径,为企业科技创新提供基础支撑。

组织创新氛围在护士信息素养与创新行为关系中的中介作用

目的探讨组织创新氛围在护士信息素养与创新行为关系中的中介作用。方法通过便利整群抽样的方法选取某三级综合医院267名临床护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、护士创新行为量表、信息素养问卷和护士组织创新氛围量表进行调查。结果护士的创新行为与信息素养呈正相关(r=0.499,P<0.01)、与组织创新氛围呈正相关(r=0.360,P<0.01)。组织创新氛围在护士信息素养与创新行为水平间起部分中介作用,中介效应值占总效应的16.73%。结论信息素养可直接影响护士的创新行为,也可通过组织创新氛围对护士创新行为产生间接影响,护理管理者应积极营造组织创新氛围,提高护士的信息素养,提升其创新行为。

实习护生循证实践能力与组织创新氛围、自我导向学习能力的相关性研究

目的:了解实习护生循证实践能力与组织创新氛围、自我导向学习能力现状并分析三者之间的相关性,为今后开展针对性培训提供参考。方法:2021年10月—2021年12月,采用便利抽样法选取山东省5所三级甲等医院实习的253名护理学生作为研究对象,应用一般资料调查表、循证实践能力评估量表、组织创新氛围量表和自我导向学习评定量表对其进行调查。结果:实习护生循证实践能力、组织创新氛围、自我导向学习能力总分分别为(67.68±11.12)分、(79.68±8.37)分、(229.71±26.84)分;循证实践能力总分及各维度得分与组织创新氛围、自我导向学习能力总分及各维度得分均呈正相关(r值为0.278~0.518,均P<0.01);学历、英语水平、阅读学术期刊的情况、是否学习过循证护理相关课程、是否有过护理科研经历以及组织创新氛围、自我导向学习能力是实习护生循证实践能力的影响因素。结论:实习护生循证实践能力处于中等偏下水平。组织创新氛围和自我导向学习能力对实习护生的循证实践能力产生正向影响。护理教育者及管理者应从学校和医院层面重视护生循证实践能力的培养,积极开展相关循证培训课程,营造良好的组织创新氛围,培养护生自我导向学习能力,进而提高护生的循证实践能力。

组织创新氛围对知识型员工创新行为的影响--具有调节效应的多层中介模型

基于产权的企业性质差异是导致企业创新能力水平不同的关键因素。本文引入企业性质这个重要变量,构建具有调节作用的多层中介效应模型对大样本数据进行实证检验,重点研究国有科技企业和非国有科技企业中组织创新氛围对知识型员工创新行为的影响过程。研究发现,组织层面的创新氛围对个体层面的创新行为具有正向影响作用;个体层面的积极情绪在前两者中间具有部分中介作用;企业性质在组织创新氛围对积极情绪的跨层影响中起到了调节作用。民营企业内部员工创新行为产生的创意会进行必要的筛选与检验,因此,对于得到资源保障的创新人员,研究成果得到肯定,激发了积极情绪,从而能够带动更多的创新行为。而国有企业拥有优质的供应链体系,以及成熟的销售渠道,内部不断提出各种基础资源共享方案达到资源的有效调配。资源保障本身已经是创新行为的促进因素,员工在创新过程中,无须得到过多的情绪鼓励就会完成创新。

组织创新氛围对二级甲等医院护士创新行为的影响

目的:探讨组织创新氛围对二级甲等医院护士创新行为的影响。方法:选取2022年4月—5月山西省忻州市3所二级甲等医院319名护士作为研究对象,采用护士一般资料问卷、护士组织创新氛围量表、护士创新行为问卷对护士进行调查。结果:护士的护士创新行为问卷总分为(31.98±9.57)分,护士组织创新氛围量表总分为(74.14±17.87)分,护士创新行为影响因素为学历、月收入、工作年限及护士组织创新氛围量表中的管理实践维度得分、资源供应维度得分。结论:护士组织创新氛围和创新行为均处于较低水平。下乡帮扶人员要充分发挥精准帮扶作用,护理管理者应树立创新理念,促进护士主动创新,优化护理流程,提高护理行为的科学性和有效性。

发散思维对教师创造性教学行为的影响:创意效能感和班级创新氛围的链式中介作用

以1320名中小学教师为研究对象,采用多用途测验、创造性教学行为量表、创意自我效能感量表、创造性课堂环境量表等工具探讨发散思维对创造性教学行为的影响,以及创意效能感和班级创新氛围在这一影响中所起的中介作用。研究结果表明:创意效能感在发散思维的流畅性/变通性和创造性教学行为之间的中介作用显著;创意效能感、班级创新氛围在发散思维的流畅性/变通性和创造性教学行为之间的链式中介作用显著。研究结论:教师发散思维的流畅性/变通性并不能直接影响创造性教学行为,但可以通过创意效能感或创意效能感和班级创新氛围的链式中介作用影响创造性教学行为。

基于CiteSpace的组织创新氛围对员工创新行为影响研究的现状与趋势分析

以中国知网数据库收录的发表于2006~2022年的264篇组织创新氛围对员工创新行为影响研究文献为样本,采用文献计量分析法,通过CiteSpace软件绘制科学知识图谱,对该研究领域的年度发文量、发文作者、发文机构以及研究热点进行分析。结果表明,国内组织创新氛围对员工创新行为的影响研究从2006年开始经过3年的酝酿期,从2009年起逐渐引起学术界的关注;国内对于该研究领域已出现核心作者,但尚未形成核心作者群;研究机构多分布于经济发达的东部和中部地区,但研究机构间的合作较少,多为独立研究;该领域主要关注创新绩效、创新自我效能感、领导风格和心理资本在两者间形成的不同影响机制。

道德型领导与员工创新行为的关系研究——领导认同与组织创新氛围的作用

基于社会学习理论与社会交换理论,探讨检验道德型领导与员工创新行为之间的关系,并考察了领导认同在两者关系中的中介作用以及组织创新氛围在这一过程中的调节作用。研究发现:道德型领导有助于激发员工创新行为;领导认同在道德型领导与员工创新行为的关系中起中介作用;组织创新氛围对道德型领导与领导认同的关系具有正向调节的效应。中小型企业在创新发展过程中应关注各层级领导者的道德伦理素质,积极打造创新氛围,为员工创新构建良好工作环境;领导者在组织管理过程中也应以身作则,建立基于价值认同的新式领导下属关系。

透析组织创新氛围

创新是企业在众多竞争者中获胜的唯一捷径，研究显示：个体的创造力会因为组织中支持和鼓励创新行为的条件而有所提高，因为不利于创造行为的条件而受到抑制。可见许多组织并不是缺少有创新能力的员工，而是缺乏支持与鼓励创新的组织氛围。组织只有在内部塑造一种支持与鼓励创新的良好氛围，才能够激发组织成员的内在创造动机，鼓励他们勇于实践，并最终实现提升组织绩效的目的。

团队创新氛围量表的研究现状

团队创新氛围的研究已经成为组织创新氛围研究的一个重要课题。团队创新氛围是工作团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的一种共同的知觉,其最主要的测量工具是TCI。文章评述了TCI在世界范围内的研究和发展现状,并指出未来的研究有必要进一步加强对团队创新氛围的干预机制等三方面问题的探讨。

创新氛围、创新效能感与团队创新:团队领导的调节作用

在团队层次探讨创新氛围、创新效能感以及团队领导对团队创新绩效的影响。对51个工作团队的研究结果表明,团队创新氛围与团队创新绩效有显著的正向关系,而团队创新效能感在这一关系中起到中介作用。同时,引领创新的团队领导调节了创新效能感与团队创新绩效之间的关系,团队领导越倾向于引领创新,创新效能感与创新绩效之间的关系就越强,经由创新效能感传导的创新氛围对创新绩效的效应也就越大。研究结果深刻揭示了创新氛围、创新效能感、创新领导和团队创新之间的关系。

心理资本、目标取向与创新行为——组织创新氛围下的两层次多效应研究

基于个体层次和组织层次的双重视角研究心理资本、目标取向在组织创新氛围下对创新行为的影响。通过368名在职员工的数据分析表明:组织创新氛围与个体创新行为呈显著正相关关系;心理资本在此关系中起完全中介作用;证明目标取向和回避目标取向在此关系中通过心理资本起反向调节作用;学习目标取向的调节作用没有得到验证。

员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量

员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足.

创新氛围和工作自主性的调节作用下能力与成长工作值观对创新行为的影响研究

通过对319名员工和92名主管的配对调查,采用层级回归分析处理数据,基于价值观的新研究视角,研究能力与成长工作价值观对创新行为的影响;同时,深入探讨创新氛围和工作自主性的调节作用。研究结果表明,能力与成长工作价值观对创新行为产生显著的正向影响;创新氛围和工作自主性都对能力与成长工作价值观和创新行为之间的关系起到正向调节作用;创新氛围和工作自主性的交互也对能力与成长工作价值观和创新行为之间的关系起到正向调节作用。

团队创新氛围与研发团队创新绩效的实证研究

团队创新氛围是创新研究与团队研究的一个结合点,在国内相关研究尚显薄弱。本文追踪国外的相关成果,运用了目前最被认可的TCI问卷(The Team Climate Inventory),对我国21个研发团队的142个样本进行测量。分析发现在我国TCI同样具有良好的内部一致性,而且团队创新氛围的各维度存在区别度;但团队创新氛围结构与国外研究略有差异;并且,影响基础研究团队与技术开发团队创新绩效的团队创新氛围有所不同。本研究将有助于我国研发团队的创新研究,对研发团队的管理理论和实践有一定启示。

心理资本、创新氛围感知与创新行为关系研究

本研究从个体特质和组织环境感知两个视角对心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿与员工创新行为之间的作用机理进行探究。对310名在职员工的问卷调查结果表明:心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿均会对员工创新行为产生正向的影响;心理资本、创新氛围感知对知识分享意愿有着正向影响作用;知识分享意愿在心理资本、创新氛围感知对员工创新行为的影响中起着部分中介作用。

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

"如何激发员工的创新行为"已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了"组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为"作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一"黑箱"。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。

组织创新氛围与员工创新行为的演化博弈分析

为了研究创新过程中企业和员工策略交往的演化博弈规律,构建了一个非对称的2*2支付矩阵,用数值仿真展示了决策参数的不同取值和初始条件的改变对演化结果的影响。研究发现:创新过程中企业和员工交往模式的自发演化依赖于各种策略的相对支付;企业坚持营造创新氛围;促进了员工的创新行为,员工创新行为带来的积极效应促使企业进一步重视创新氛围的营造;企业创新能力的提高需要企业和员工的共同努力。