工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

责任型领导如何提升员工创新行为:工作不安全感和风险承担意愿的作用

基于283份主管-下属配对样本,考察了责任型领导对员工创新行为的影响以及工作不安全感的中介作用和风险承担意愿的调节作用。研究结果表明:责任型领导对员工创新行为具有显著正向影响,工作不安全感在责任型领导与员工创新行为之间起中介作用,风险承担意愿正向调节责任型领导与员工创新行为之间的关系。

趋利避害:工作不安全感对推脱型知识隐藏的差异化影响

作为个体的私有资产,知识拥有者不愿意分享知识的同时,常常会表现出推脱型知识隐藏行为。深入探究引发员工推脱型知识隐藏行为的前因和机制,探寻控制这种反生产工作行为的有效措施,将助益企业的知识管理。基于工作要求的视角,分析了工作不安全感对推脱型知识隐藏的差异化影响作用以及任务互依性的适用范围,同时基于JDR理论的“损耗路径”假设,探讨了工作压力的中介作用。通过三时点问卷调查的方式,对收集的308份有效样本数据进行实证分析,结果发现:认知工作不安全感与推脱型知识隐藏之间存在U形的曲线关系;情感工作不安全感正向影响推脱型知识隐藏;任务互依性正向调节情感工作不安全感和推脱型知识隐藏之间的关系;工作压力在情感工作不安全感和推脱型知识隐藏之间存在中介作用。研究结论丰富了工作不安全感的研究视角,阐述了任务互依性不适用的条件和工作要求促发员工反生产工作行为的作用机制,为企业在知识管理中遇到的问题提供了有价值的启示。

“越考核,越贪婪”?——绩效考核与工作不安全感的双重效应研究

为了揭示职场贪念成因及其后果的形成机制,文章从贪念“情境引发论”的角度,根据绩效考核带来的不确定性预期和资源保存动机,构建了职场贪念形成路径的链式调节中介模型:绩效考核增加了员工的工作不安全感,进而引发职场贪念,并最终导致渎职侵占行为;同时职业高原强化调节了绩效考核对工作不安全感的影响。通过问卷调研发现绩效考核对职场贪念及渎职侵占行为存在双重效应:一是促进效应,即相对而言,处于职业高原状态的员工,无论发展型绩效考核还是评估型绩效考核都会增加工作不安全感,并依次引发贪念和渎职侵占行为;二是抑制效应,即员工没有工作不安全感时,发展型考核可通过直接降低职场贪念,进而减少渎职侵占行为。对双重效应统计比较后发现,绩效考核对职场贪念及渎职侵占行为的促进效应要大于抑制效应。文章也据此侧面印证了职场贪念的“情境引发论”:在绩效考核引发了工作不安全感的组织情境中,产生贪念和渎职侵占行为,是员工面临资源流失预期的一种理性应对策略。

工作不安全感对主动个人-环境匹配行为的影响及作用机制研究

基于资源保存理论和自我调节理论的整合视角,通过一个两阶段的656份在职员工问卷数据,分析了工作不安全感对主动个人-环境匹配行为的影响及作用机制。研究结果表明:工作不安全感正向影响员工的3类主动个人-环境匹配行为(主动寻求反馈、工作变更协商和职业主动行为)。在这一过程中,借鉴自我调节理论中不同的自我概念参考值,证明了印象管理动机和未来工作自我清晰度中介了工作不安全感与3类主动个人-环境匹配行为之间的关系,且两条中介路径在个体防御型调节焦点和促进型调节焦点下得到不同程度地加强。

工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响

采用问卷调查法,以286对上级-下属配对数据为样本,探讨了工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响及其内在作用机制。结果表明,工作不安全感对员工创造力有倒U形的影响,中等工作不安全感水平下员工的创造力最高;创造力自我效能对员工创造力有显著的积极影响;工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著,创造力自我效能越高,工作不安全感对员工创造力的影响越小;工作不安全感、创造力自我效能及其交互效应通过内在动机的完全中介效应影响员工创造力。

人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验

创造力是组织创新、组织行为以及人力资源管理研究领域的一个热点话题。本研究旨在探讨人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响及其作用机制。基于289对上下级匹配数据的研究结果表明:人—工作匹配对创造力有显著的正向影响;工作不安全感对创造力有显著的负向影响;人—工作匹配通过正向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的正向影响;工作不安全感通过负向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的负向影响;调节的路径分析结果显示,工作不安全感通过抑制人—工作匹配对创新自我效能的直接效应进而弱化了其对创造力的间接效应。

工作不安全感对员工创造力的影响——有中介的调节效应分析

本文采用问卷调查法探讨了工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机制。结果表明心理资本的中介效应在工作不安全感对员工创造力有显著影响。心理资本完全中介了工作不安全感和员工创造力之间的关系。并且,工作不安全感和组织创新氛围的交互作用,也通过心理资本,影响员工的创造力。

工作不安全感对员工创造力的影响研究——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。

护士第二受害者经验及支持和工作不安全感的关系研究

目的调查山东省6所三级甲等医院护士经历患者安全事件后的第二受害者经验及支持和工作不安全感现状,探讨第二受害者经验及支持对工作不安全感的影响。方法本研究为横断面研究,采用便利抽样法选取2021年2月至5月山东省6所三级甲等医院共1219名护士为调查对象,采用一般情况调查表、中文版第二受害者经验及支持量表、工作不安全感量表对其进行调查。结果1219名护士的中文版第二受害者经验及支持量表得分为(68.47±15.32)分,工作不安全感得分为(63.14±27.28)分。单因素分析中:性别、学历、职称、职务、不良事件类型及该事件的处置的得分差异均有统计学意义(均P<0.05)。工作不安全感总分与中文版第二受害者经验及支持量表总分及其各维度条目均分呈正相关(均P<0.05),中文版第二受害者经验及支持量表得分与工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感均呈正相关(均P<0.05)。在控制了一般资料的影响后,生理困扰、执业困扰、亲友支持和管理支持可解释护士第二受害者工作不安全感的45.1%变异。结论患者安全事件对护士第二受害者的困扰程度较高,支持水平偏低,其工作不稳定性处于中等水平。发生不良事件后,护士的生理困扰和执业困扰水平越高,亲友支持和管理支持程度越不足,其工作不安全感越强。护理管理者应当重视第二受害者现象,降低工作不安全感,稳定护士队伍。

工作不安全感、创造性自我效能感对员工创造力的影响研究

对目前关于工作不安全感、创造性自我效能感及创造力的相关研究成果进行系统性的总结,旨在探讨工作不安全感、创造性自我效能感对创造力的影响,并从概念定义、测量工具、研究内容及形式等方面为当前的相关研究指明方向。

工作替代还是工作转型?技术型工作不安全感的内涵、影响后果及来源

在中国企业数字化转型之际,有效缓解和应对员工工作不安全感对构建和谐稳定的劳动关系至关重要。传统的工作不安全感研究广泛探讨了工作不安全感的来源和影响效果,但忽视了人工智能技术的快速发展和应用这一当前组织管理实践和研究的重要背景。本文在人工智能背景下创新性地提出技术型工作不安全感这一概念来反映人工智能技术的发展和应用导致个体感知到的工作不安全感。本文有三个研究目的:第一,探讨技术型工作不安全感的内涵和维度结构,拟提炼出工作替代不安全感和工作转型不安全感两个维度;第二,探讨技术型工作不安全感对员工工作结果和职业结果的影响;第三,探讨技术型工作不安全感的来源。本文不仅能丰富人工智能背景下工作不安全感的概念和理论研究,还能在中国企业数字化转型之际为和谐稳定劳动关系的建立和员工工作幸福感的提升提供实践启示。

基于工作不安全感的矿工安全行为随机演化动态

为探讨一线矿工安全行为策略,在安检员和一线矿工数量有限的条件下,基于工作不安全感视角,构建引入Moran过程的两方随机博弈模型,探究不同因素对博弈主体策略的影响,并使用数值仿真验证其结果。分析结果显示,在一定范围内,工作丧失和人际关系不安全感等心理成本的增加有利于安检员行为改善,但不利于一线矿工行为改善。此外,安全风险转移系数、安全行为成本、策略突变率及博弈双方数量也会影响安检员与一线矿工的策略选择。

护士工作不安全感对自我牺牲行为的影响

目的探讨护士工作不安全感对自我牺牲行为的影响,以及组织自尊的中介作用和领导成员交换的调节作用。方法来自四川省的2家公立医院的全体护士参与了问卷调查,最终323名护士构成有效样本。以工作不安全感量表、组织自尊量表、自我牺牲行为量表与领导成员交换量表作为评定工具,采用相关分析、多元分层回归分析等统计学方法进行数据分析。结果护士工作不安全感和组织自尊与自我牺牲行为显著相关(P<0.01);组织自尊在护士工作不安全感与自我牺牲行为之间起完全中介作用,中介效应为-0.12,占总体效应的100%;领导成员交换在护士工作不安全感与组织自尊之间起调节作用(β=0.115,P<0.05)。结论护士工作不安全感通过组织自尊的中介作用对自我牺牲行为产生间接影响;在领导成员交换水平低的条件下,护士工作不安全感对组织自尊削弱作用显著。

“三心二意”胜过“一心一意”:媒体多任务提升低工作记忆容量者创造力

数字时代,媒体多任务已然渗透人类生活方方面面。但以往研究主要探讨其消极影响,忽视媒体多任务暗藏激发创造力的可能。基于创造力的坚持−灵活双通道理论,通过3个仿真行为实验,考察了媒体多任务对创造力的促进作用以及心智游移与工作记忆容量在其中的中介和调节作用。结果发现:相比非媒体多任务,个体进行媒体多任务时表现出更高的创造力(实验1),其心理机制是媒体多任务诱发更高的心智游移频率,进而提升创造力(实验1和实验2),且这一提升效应只存在于低工作记忆容量组,高工作记忆容量组中则表现为消极影响(实验3)。研究结果对揭示媒体多任务的积极功能,拓展坚持−灵活交互视角以弥补双通道理论平行视角缺陷,帮助不同特质个体有效利用媒体多任务提升创造力均有重要的启示价值。

服务型领导对员工创造力的影响机制研究——LMX的中介与工作压力的调节作用

数字化时代带来了一系列机遇与挑战,员工创造力是企业应对复杂动荡外部环境的有效手段之一。本研究基于社会交换理论,揭示了影响服务型领导和员工创造力关系的重要心理机制。通过问卷调查对28家银行分行的员工展开研究,结果发现:服务型领导对员工创造力有显著的正向影响;领导-成员交换(LMX)在服务型领导与员工创造力的关系中有部分中介作用;工作压力作为重要的心理感知因素负向调节服务型领导和LMX之间的关系。本研究聚焦于服务型领导力行为及其有效性,进一步丰富和发展了领导力理论,拓展了领导力与创造力的关系研究,探讨了二者关系间的心理机制作用,为创造力研究提供了新的研究视角,为企业管理者促进员工创造力的提升提供了管理启示。

工作不安全感对员工创造力的影响

员工创造力是企业发展的关键,而工作不安全感在一定程度上影响员工创造力的发挥。本研究结合工作需求理论,借鉴已有工作不安全感和员工创造力模型,将工作投入作为中介变量、个人主动性作为调节变量,构建有调节的中介模型。339位高新技术企业员工的实证研究结果发现,工作不安全感对工作投入有显著负向影响,工作投入对员工创造力呈现显著正向影响,同时工作投入在工作不安全感和员工创造力关系之间起部分中介作用,个人主动性在工作不安全感和工作投入之间起调节作用,且个人主动性越强,工作投入在工作不安全感和员工创造力之间所起的中介效应就越强。

员工资质过剩感对知识隐藏行为影响的探究——基于工作不安全感调节和组织认同的中介作用

本研究通过收集248份广东地区不同企业员工的数据,对员工资质过剩感对知识隐藏行为的影响进行了研究。本研究发现员工资质过剩感通过组织认同感对对知识隐藏行为有显著的影响;其次员工不安全感,正向调节了资质过剩感和组织认同的关系;最后,员工资质过剩感对组织认同和知识隐藏行为有显著的负相关作用。研究结论表明,降低资质过剩感员工的不安全感,有利于提升组织认同感,也可以提升员工组织内部知识分享的意愿。

基于CiteSpace的员工工作不安全感知识图谱与热点趋势

运用CiteSpace软件分析方法了解员工工作不安全感研究的现状、热点及未来趋势。研究发现,从2006年起,开始涌现工作不安全感相关研究文献,之后发文数量不断增长;相关研究主要基于工作不安全感的起因、结果、个人影响因素展开,研究重点先是关注于结果,之后研究领域扩大,也关注于起因和个人影响因素。从现有的趋势不断分析可以得出:1) 工作不安全感研究热度不断上涨,发文量将不断增加。2) 工作不安全感研究领域不断深化,研究不断的向纵深发展。

工作不安全感对员工内创业行为的影响机制

文章基于自我提升理论与领导理论,构建以自我提升动机为中介的模型,探讨工作不安全感对员工内创业行为的影响机制。研究结果表明:工作不安全感正向作用于员工内创业行为;自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为的关系中起到中介作用;领导政治技能正向调节了员工上述中介模型间接路径的前半段、后半段,以及工作不安全感与员工内创业行为之间经由自我提升动机的间接效应。研究结果有助于组织正确发挥工作不安全感的积极面,对促进组织内创业行为具有一定的借鉴意义。