工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响

采用问卷调查法,以286对上级-下属配对数据为样本,探讨了工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响及其内在作用机制。结果表明,工作不安全感对员工创造力有倒U形的影响,中等工作不安全感水平下员工的创造力最高;创造力自我效能对员工创造力有显著的积极影响;工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著,创造力自我效能越高,工作不安全感对员工创造力的影响越小;工作不安全感、创造力自我效能及其交互效应通过内在动机的完全中介效应影响员工创造力。

人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验

创造力是组织创新、组织行为以及人力资源管理研究领域的一个热点话题。本研究旨在探讨人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响及其作用机制。基于289对上下级匹配数据的研究结果表明:人—工作匹配对创造力有显著的正向影响;工作不安全感对创造力有显著的负向影响;人—工作匹配通过正向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的正向影响;工作不安全感通过负向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的负向影响;调节的路径分析结果显示,工作不安全感通过抑制人—工作匹配对创新自我效能的直接效应进而弱化了其对创造力的间接效应。

工作不安全感对员工创造力的影响——有中介的调节效应分析

本文采用问卷调查法探讨了工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机制。结果表明心理资本的中介效应在工作不安全感对员工创造力有显著影响。心理资本完全中介了工作不安全感和员工创造力之间的关系。并且,工作不安全感和组织创新氛围的交互作用,也通过心理资本,影响员工的创造力。

工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

工作不安全感对员工创造力的影响研究——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。

责任型领导如何提升员工创新行为:工作不安全感和风险承担意愿的作用

基于283份主管-下属配对样本,考察了责任型领导对员工创新行为的影响以及工作不安全感的中介作用和风险承担意愿的调节作用。研究结果表明:责任型领导对员工创新行为具有显著正向影响,工作不安全感在责任型领导与员工创新行为之间起中介作用,风险承担意愿正向调节责任型领导与员工创新行为之间的关系。

工作不安全感对知识型员工离职倾向的影响研究——一个有调节的双中介模型

基于资源保存理论与社会交换理论,采用二阶段问卷调查法对300份样本进行分析,并运用PROCESS程序对有调节的中介效应模型进行检验。研究发现:工作不安全感正向影响知识型员工的离职倾向;情绪耗竭、组织承诺在工作不安全感与知识型员工离职倾向之间具有中介效应;领导政治技能降低了工作不安全感对情绪耗竭的正向影响以及对组织承诺的负向影响;领导政治技能负向调节情绪耗竭、组织承诺在工作不安全感与知识型员工离职倾向之间的中介效应。本文研究结果为企业降低知识型员工离职倾向提供了理论与实践参考。

工作不安全感、创造性自我效能感对员工创造力的影响研究

对目前关于工作不安全感、创造性自我效能感及创造力的相关研究成果进行系统性的总结,旨在探讨工作不安全感、创造性自我效能感对创造力的影响,并从概念定义、测量工具、研究内容及形式等方面为当前的相关研究指明方向。

趋利避害:工作不安全感对推脱型知识隐藏的差异化影响

作为个体的私有资产,知识拥有者不愿意分享知识的同时,常常会表现出推脱型知识隐藏行为。深入探究引发员工推脱型知识隐藏行为的前因和机制,探寻控制这种反生产工作行为的有效措施,将助益企业的知识管理。基于工作要求的视角,分析了工作不安全感对推脱型知识隐藏的差异化影响作用以及任务互依性的适用范围,同时基于JDR理论的“损耗路径”假设,探讨了工作压力的中介作用。通过三时点问卷调查的方式,对收集的308份有效样本数据进行实证分析,结果发现:认知工作不安全感与推脱型知识隐藏之间存在U形的曲线关系;情感工作不安全感正向影响推脱型知识隐藏;任务互依性正向调节情感工作不安全感和推脱型知识隐藏之间的关系;工作压力在情感工作不安全感和推脱型知识隐藏之间存在中介作用。研究结论丰富了工作不安全感的研究视角,阐述了任务互依性不适用的条件和工作要求促发员工反生产工作行为的作用机制,为企业在知识管理中遇到的问题提供了有价值的启示。

“越考核,越贪婪”?——绩效考核与工作不安全感的双重效应研究

为了揭示职场贪念成因及其后果的形成机制,文章从贪念“情境引发论”的角度,根据绩效考核带来的不确定性预期和资源保存动机,构建了职场贪念形成路径的链式调节中介模型:绩效考核增加了员工的工作不安全感,进而引发职场贪念,并最终导致渎职侵占行为;同时职业高原强化调节了绩效考核对工作不安全感的影响。通过问卷调研发现绩效考核对职场贪念及渎职侵占行为存在双重效应:一是促进效应,即相对而言,处于职业高原状态的员工,无论发展型绩效考核还是评估型绩效考核都会增加工作不安全感,并依次引发贪念和渎职侵占行为;二是抑制效应,即员工没有工作不安全感时,发展型考核可通过直接降低职场贪念,进而减少渎职侵占行为。对双重效应统计比较后发现,绩效考核对职场贪念及渎职侵占行为的促进效应要大于抑制效应。文章也据此侧面印证了职场贪念的“情境引发论”:在绩效考核引发了工作不安全感的组织情境中,产生贪念和渎职侵占行为,是员工面临资源流失预期的一种理性应对策略。

数智技术冲击意识是员工创新的阻力还是推力? 工作不安全感和调节焦点的作用

数智技术的应用让企业的生产效率得以提升,让员工在创新的过程中可以获得更多的新兴技术支持,但与此同时也让员工感到职业发展受到新兴技术的冲击和威胁。基于资源保存理论,探讨了数智技术冲击意识对员工创新行为的影响机制,并分析了工作不安全感的中介作用和调节焦点的调节作用。基于263份问卷数据的实证分析,结果表明:数智技术冲击意识对员工创新行为有正向影响;工作不安全感在数智技术冲击意识和员工创新行为之间起部分中介作用;防御型调节焦点在数智技术冲击意识和员工创新行为之间起负向调节作用。研究结论有助于管理者重视数智技术应用对员工心理和工作行为的重要影响,对组织如何采取措施激励员工创新具有理论指导意义。

工作不安全感对主动个人-环境匹配行为的影响及作用机制研究

基于资源保存理论和自我调节理论的整合视角,通过一个两阶段的656份在职员工问卷数据,分析了工作不安全感对主动个人-环境匹配行为的影响及作用机制。研究结果表明:工作不安全感正向影响员工的3类主动个人-环境匹配行为(主动寻求反馈、工作变更协商和职业主动行为)。在这一过程中,借鉴自我调节理论中不同的自我概念参考值,证明了印象管理动机和未来工作自我清晰度中介了工作不安全感与3类主动个人-环境匹配行为之间的关系,且两条中介路径在个体防御型调节焦点和促进型调节焦点下得到不同程度地加强。

急诊护士第二受害者经历与支持对工作投入的影响:工作不安全感的中介效应

目的:为了解急诊护士工作不安全感在第二受害者经历与支持对工作投入的作用,对急诊护士进行了相关调查,以为急诊第二受害者心理干预及支持提供依据。方法:使用一般资料调查问卷、第二受害者经验与支持量表(SVEST)、工作不安全感量表和工作投入量表对上海4所医院的急诊护士进行问卷调查,分析其相关性。结果:SVEST与工作投入呈负相关,SVEST与工作不安全感呈正相关,且工作不安全感与工作投入呈正相关,工作不安全感对SVEST和工作投入有遮掩效应。表明工作不安全感削弱了SVEST对工作投入的影响,间接效应占总效应54.42%。结论:临床工作中,在考虑有第二受害者经历的急诊护士身心健康的情况下,管理者可以通过对护士工作不安全感的适当调整,强调类似事件对个人及科室的危害,发挥事件的警示作用,缓解第二受害者经历与支持对工作投入的负面影响,才能更长远地降低此类事件带来的生理及心理痛苦。

工作不安全感对员工创造力的影响

员工创造力是企业发展的关键,而工作不安全感在一定程度上影响员工创造力的发挥。本研究结合工作需求理论,借鉴已有工作不安全感和员工创造力模型,将工作投入作为中介变量、个人主动性作为调节变量,构建有调节的中介模型。339位高新技术企业员工的实证研究结果发现,工作不安全感对工作投入有显著负向影响,工作投入对员工创造力呈现显著正向影响,同时工作投入在工作不安全感和员工创造力关系之间起部分中介作用,个人主动性在工作不安全感和工作投入之间起调节作用,且个人主动性越强,工作投入在工作不安全感和员工创造力之间所起的中介效应就越强。

工作不安全感的潜在类型与创新关系研究

为探究工作不安全感的潜在类别特征及其与创新的关系,基于“以人为中心”的视角,关注数量型和质量型工作不安全感两个维度,运用潜在剖面分析方法,研究工作不安全感的潜在类型及其与创新(动机和创新行为)的关系。结果表明:工作不安全感的潜在类型包括低不安全型、一般型、数量主导不安全型、质量主导不安全型和高不安全型5种;工作不安全感5种潜在类型下的动机和创新行为均具有显著差异。因此,企业在创新过程中应针对不同类型工作不安全感群体采取差异化的策略。

员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制

如今全球经济进入了高速发展阶段,人力资源管理是 推动企业发展的重要基石,企业在高速发展的同时,也要重视并 不断加大对员工工作不安全感的关注力度。影响员工工作不安全 感的因素较为复杂,涉及到多个方面,一旦员工出现这种心理状 态,不仅会影响其本人的工作热情、动力、身心健康以及工作质 量,同时也不利于组织的长期发展。因此,要重点关注员工工作 不安全感的形成原因,并找到与之对应的解决办法。基于此,本 文主要分析了员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制。

数字化背景下零工工作不安全感的应对研究

零工经济借助数字平台实现了快速发展,这种新兴的非标准就业使零工工作者面临工作不安全感,同时影响平台的长期可持续发展。本文分析数字平台带给零工工作者不安全感的问题,并提出应对策略,以增加零工工作者的安全感,提升零工经济中劳动者的地位和福利,促进零工经济下劳动关系的和谐发展,促进零工经济的健康可持续发展。

团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响:创造力自我效能感的调节作用

采用问卷调查法,以国内十三家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象,运用分层线性模型分析技术,探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响,以及创造力自我效能感对此关系的调节作用。结果表明,团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒U形的影响;创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系:员工的创造力自我效能感越高,团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒U形影响越小。

工作不安全感与幸福感、绩效的关系：自我效能感的作用

旨在探讨工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效(上级评定)的影响,以及一般自我效能感在其中的作用机制。研究采用问卷调查的方法,共收集到513个有效样本。数据分析采用层级回归分析的方法。研究结果发现:(1)工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效都有显著的消极影响;(2)一般自我效能感对工作不安全感与身体健康、心理健康之间关系具有显著的调节作用,但对工作满意度的调节作用不显著;(3)一般自我效能感对不安全感—工作绩效之间关系具有显著的调节作用。这就表明,在当今处于转型期的中国社会里,工作不安全感是影响员工工作幸福感和工作绩效的一个重要压力源,而一般自我效能感可以发挥有效的调节作用。

护士工作不安全感及工作生活质量与离职意愿的关系研究

目的探讨护士工作不安全感、工作生活质量对离职意愿的影响。方法采用便利抽样法选取2016年6-8月安徽省某市2所二级甲等综合性医院及3所三级甲等综合性医院的571名在职护士为研究对象,采用自编一般资料问卷、工作不安全感量表、工作生活质量量表及离职意愿量表对其进行调查。结果护士工作不安全感及其各维度与工作生活质量呈负相关(P<0.001),与离职意愿呈正相关(P<0.001)。结构方程模型显示,工作不安全感及工作生活质量对离职意愿有直接效应,工作不安全感还以工作生活质量为中介变量,对离职意愿有间接效应;工作不安全感与工作生活质量对离职意愿的标准化路径系数分别为0.29和-0.38,工作不安全感对离职意愿的标准化总效应为0.4;外因变量工作不安全感和工作生活质量可以解释内因变量离职意愿总变异的29%。结论护士的工作不安全感、工作生活质量及离职意愿现状较乐观,但仍有继续改进的空间;医院与护理管理者应降低护士工作不安全感、提高其工作生活质量,以降低离职意愿。