创造性思维过程能力评价研究——基于CRL创造力模型的实证分析

基于知觉显性化创造性思维过程构建的教育实践能提升受教者创造性思维能力,但该理论未得到实证,受教者的过程能力亦不能量化评测。文献研究发现CRL创造力模型可评测过程能力,据此可构建相应的自测量表,进而探究对以上问题的解决。研究认为:第一,创造性思维过程可以是三维度结构模型,研究结果具有显著的统计意义,该模型可用来评测创造性思维过程能力;第二,创造性思维“四阶段”可显性化为知觉的展露、注意和解释三阶段,并表现为相应的过程能力,三种能力相关且相互影响;第三,本研究结果为知觉显性化思维过程的创造性思维教育设计提供了依据与评价方式。

内部动机和亲社会动机影响员工创造力的双路径模型

基于动机性信息加工理论和创造力双路径模型,探讨内部动机和亲社会动机能否通过灵活性和坚持性的路径来影响员工创造力.通过问卷调查法,获得了315名制药公司销售人员的问卷数据.最终,结构方程模型的分析结果表明,内部动机和亲社会动机经由灵活性的中介作用影响销售创造力,而坚持性的中介作用没有得到验证.

创造力4Ps模型视角下的大学课堂教学探讨

从创造过程看,首先是发现问题,其次才是解决问题。由于受中小学阶段学习习惯的影响,我国大学生的提问能力非常低。课堂提问分为四个层次:接触创新题、体会创新题、模仿创新题、探索创新题。课堂上教师不仅要提出问题引导学生创造,同时也要根据学生能力、兴趣以及问题难度及时进行指导。

奇克岑特米哈伊的创造力系统模型及心流体验研究

心理学家米哈里·奇克岑特米哈伊一生致力于创造力和心流体验的研究。基于实证研究基础,他提出了创造力的系统模型和心流体验理论,并不断在研究中丰富和完善理论模型;作为积极心理学运动的联合倡导者,他在积极心理学研究领域做了奠基性的研究工作,从而为开展创造力、心流的研究和探索如何促进人类的幸福做出了积极贡献。论文将从奇克岑特米哈伊的生平简介出发,全面回顾奇克岑特米哈伊的创造力系统模型及心流体验理论相关内容,并综合分析他的理论研究不断推进的历程、梳理理论所激发的相关研究的进展,并据此做出评论和展望。通过以上研究,希冀为中国的创造与创新工作提供学术之支撑。

差错能催生团队突破性创造力吗?——基于跨层次交互模型的fsQCA分析

现有研究缺乏针对团队突破性创造力形成组态的探析,本文在差错管理视角下,基于创造力交互模型进行剖析并构建了有利于团队突破性创造力形成的组织、团队、个体跨层次交互的模型。在此基础上,本文进一步开展研究,在研究1中,对研发团队进行案例访谈,识别出团队突破性创造力跨层次交互模型中的团队过程要素——从错误中学习及其内部迭代机制;在研究2中,运用收集到的112份团队数据,通过fsQCA方法探讨了团队突破性创造力跨层次交互模型中的组织情境、团队特征、团队过程和团队构成相关要素如何与个体突破性创造力协同影响团队突破性创造力,发现了“试错驱动型”“学习迭代型”及“资源主导型”3种团队突破性创造力形成的组态。本文拓展了团队突破性创造力形成理论、研究视角和研究方法,为企业从创造力形成组态的源头激发突破性创新的管理实践提供了依据。

创造力因素模型及应用

采用案例分析法、历史归纳法,以传记作家的描述为基础,选择了100个在创新方面具有突出成就的创新者作为案例,研究发现:(1)创造力有两个层次,潜在创造力和现实创造力。影响潜在创造力的因素主要有:能力倾向、专业素质、创造性技能、人格特征和后天成长;影响现实创造力的因素主要有:协作、实践、创新特质。(2)创新者需要具有潜在创造力和现实创造力两者的结合,可以建立"创造力因素模型"。基于创造力因素理论,可以建立"多因素提升创造力模型",该模型包括8项工作、4个方面、18项措施。提升个体创造力需要从家庭、学校、个人、社会4个角度入手,做好8项工作———注意能力倾向、提高专业素质、训练创造性技能、健全人格、关注成长、加强协作、进行实践、培育精神。

基于创造力三阶段模型培养大学生创造力意识

乡村振兴战略的实施迫切需要高校培养一批学习能力、实践能力、创新能力强的人才队伍。创造力三阶段模型指出要产生创造性结果必须摸清大学生创造性行为的起因,因而高校要树立培养大学生自身创造力意识,营造良好的创造力氛围,重视创造性行为的中心点,从而产生更多、更有效、更新颖的创造性结果。

影响销售创造力和销售绩效的双路径模型

基于创造力的双路径模型,探讨动机能否通过灵活性和坚持性这2条路径影响销售创造力和销售绩效.基于212名销售人员数据的路径分析结果显示,内部动机和亲社会动机经由灵活性显著预测销售创造力进而影响销售绩效,而坚持性则显著影响销售绩效但不能显著预测创造力,销售创造力与销售绩效正相关.在现实情境下应用创造力的双路径模型,并将销售绩效纳入研究框架,拓宽了模型的普适性.

创造力研究模型概述

组织创造力是组织行为学中的一个新兴研究领域,员工创造力是组织创造性和组织创新的基础,明晰创造力的研究模型可以为进一步探索影响员工创造力的因素奠定基础。其中,具有代表性的研究模型有进化模型、创造力组成理论模型和创造力交互作用模型。

融合视角下的西方创造力系统观

创造力研究领域的学者已经在大C创造力、小C创造力以及创造力过程、人格、产品、创造力社会文化环境等不同角度进行了丰富的研究与理论的建构,但体系纷繁,观点各异,往往让人难以抓住问题的重点,我们则在梳理创造力定义的基础上,将西方创造力理论从两个大方向上进行一定的梳理与思考,一个是发展的角度(从微C创造力到小C创造力,再到专业C创造力,最后到大C创造力),另一个是从微观到宏观联系的角度(从创造力的认知神经基础到创造力过程……一直到创造力的社会文化层面),组成一个既联系又发展的坐标分类图,因其与星系发展的过程有类似之处,便将其比喻为星系发展模型,以此来分析每个理论(主要包括Kaufman的4-C创造力模型、Csikszentmihalyi的创造力系统模型、Sternberg的创造力贡献推进理论、Amabile的创造力组成成分模型、Gl?veanu的5A创造力理论)的适用范围与界限,以期为深入理解各个理论,树立创造力整体观及为更进一步深入研究与应用做出一定的铺垫。

基于创造力系统理论的高校科研团队研究

以创造力系统模型为基础,阐述了在创造力系统观下,创造力研究从个体转向团体,运用创造力的系统模型,分析了新型导师制中的高校科研团队的机制与特点。

创造力理论述评及CPMC的提出和初步验证

在对创造力的八种理论予以介绍和评论的基础上,提出了创造力的文化金字塔模型,该模型包括创造力金字塔和文化球层两个部分,其中创造力金字塔包括创造力、身体、心理和精神四个部分,而文化球层则分为个体、关系和集体三个层面。最后,作为对该模型的初步验证,分别介绍了一项关于视觉艺术创造力的中德跨文化实验研究和一项关于一般创造力与组织创新气氛关系的横断研究。

基于个人—环境匹配理论的员工创造力研究

创造力越来越成为员工的核心胜任力,并且受到大多数企业的鼓励。总的说来,学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨,即个体视角、环境视角、个体—环境双向视角。个体视角主要关注影响创造力的个体因素,环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素,双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力。在双向视角的研究中,学者们按照个人—环境匹配的框架来研究创造力,文章主要对这种研究方法进行简要介绍。

斯滕伯格及其创造力研究

斯滕伯格在创造力方面所做的工作对该领域的学术研究和实践探索有一定的启发意义。本文通过回顾、梳理斯滕伯格的研究历程和创造力方面的主要贡献,期望能够对新时代的创造力研究起到镜鉴作用。斯滕伯格在创造力理论方面的研究成果,尤其是其提出的创造力三侧面模型、创造力内隐理论、创造力投资理论和创造性贡献推进理论构成了他所建设的创造力大厦的主要骨架,通过解析这些理论,后起的创造力研究有可能更深入地把握创造力的本质、通过建构新的创造力理论和实践,来推进创造力的学术研究、实践努力,并最终贡献于创新型国家的建设。

大学生创造性思维过程能力量表验证研究

由于思维过程的不透明,创造力测评方式多样,且普遍复杂欠直观;虽已成为创造力研究的中心,但并未形成标准或共识。大学生创造性思维过程能力量表是建立在以知觉三阶段“显性化”创造性思维过程的理论基础上的,所反映的创造力测评有其他测量方式所不具备的直观、便捷、客观等优点;其题项设计基于创造性活动中具共通性与必要性的思维层次及内容,因而提供了一种普适性的创造力测评方式。通过与CRL创造力模型的相关性与一致性检验,验证了该过程能力量表的有效性,这为创造力学习、测评、实践及研究等提供了新思路。

科研人力资源管理的误区——基于Amabile 创造力构建要素模型的思考

创造力社会心理学理论的奠基人之一,Amabile提出的创造力构建要素模型全面阐释了创造力的本质、构建元素及其功能,提供了反思科研人力资源管理实践是否尊重科学研究的本质和规律,以及是否阻抑创造力的理论依据.在该模型核心思想的指导下,本文甄别了我国科研机构人力资源管理部门在人才选拔、绩效管理和人才发展的政策和操作上的误区、成因和对策.研究结果对于我国仍处于摸索、试验阶段的科研人力资源管理工作具有重要的参考意义.

融合认知心理学的产品创新设计方法研究

根据产品设计的特点,会聚了认知心理学、信息技术和设计理论,建立了产品创新设计的创造力定性模型;分析了产品创新设计创造力的关键属性、创造性思维模式和计算机支持工具,提出了提高产品创新设计创造力的方向和方法。根据认知过程,对设计问题进行定义和表征,并采用不同的策略进行创新设计,建立了系统化的人机交互创新设计方法。在此基础上,建立了一个初步的原型系统。

互联网企业玩兴氛围对创新行为的跨层次作用机制

互联网企业通过营造快乐愉悦的玩兴氛围,推动员工持续创新,以期组织目标的实现。然而,现有玩兴氛围与员工创新行为关系的研究以理论分析为主,缺乏实证研究,进展相对缓慢。在回顾组织管理领域玩兴研究成果的基础上,开展三个方面的研究:研究一基于组织氛围理论和玩兴活动特征,开发中国情境下互联网企业的团队玩兴氛围量表。研究二立足于团队层次,依据资源保存理论重点探讨了玩兴氛围对员工创新行为的跨层次作用机制。研究三从创造力成分模型出发,引入个体思维方式和多重认同,探讨激发员工创新行为的边界条件。研究结果发展了中国互联网企业团队玩兴氛围的概念,促进了玩兴氛围理论的发展,为互联网类企业营造玩兴氛围以激发创新行为提供理论支持和实践启示。

基于团队的新型导师制研究

在厘清研究生培养制度从传统导师制到现代基于团队新型导师制的演变和发展过程中,从创造力的系统观视角,阐述了基于团队的新型导师制的机制和特点。

三种西方领导理论的简介及其对我们的启示

自20世纪50年代以来,领导研究一直备受关注。大量研究者选择领导理论"范式"转变的立场,研究领导学。最近领导研究的新兴趋势表现在:领导已经被确认为一种群体现象,仅仅研究领导者,不足以涵盖领导过程的全部。于是,聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导下属相互关系的领导—下属交换理论、分析领导过程多因素关系的"智慧智力创造力系统模型"等相继出现。本文重点分析上述三种领导研究新趋势的内容、优势与不足,提出对当前国外领导研究发展的几点看法。