价值共创中顾客创造角色认同对顾客价值的影响——共创程度的中介作用和支配度的调节作用

基于角色理论,探讨了价值共创中顾客创造角色认同对顾客实用价值和享乐价值的影响,以及顾客共创程度在这一关系间的中介作用和支配度的调节作用。通过调查288名酒店餐饮顾客,采用结构方程模型方法对研究假设进行检验。研究结果表明:顾客创造角色认同可以显著提升顾客共创程度,进而对顾客实用价值和享乐价值产生积极影响;顾客共创程度在顾客创造角色认同与顾客价值间起完全中介作用;支配度对顾客创造角色认同与顾客共创程度间关系以及顾客共创程度与顾客价值间关系具有显著的正向调节作用;支配度对顾客共创程度的中介效应具有调节作用。

基于创造角色认同的高校创新氛围对教师创造性的影响研究

教师创造性是个体所具备的各种特质与外界环境相互作用的产物,高校创新氛围对教师的创造力有着重大影响。通过对不同类型高校的376名教师的调查结果显示:组织创新氛围对高校教师创造性有明显的促进作用,教师创造角色认同起到完全中介作用,而组织对创造性的认可和支持对组织创新氛围和教师创造性的关系无调节作用。在研究结果基础上,构建了"高校创新氛围→创造角色认同→教师创造性"这一教师创造性预测和培养模型,有助于教师创造力和创新绩效的提升。

任务意义与奖励对创造力的影响——创造力角色认同的中介作用与心理框架的调节作用

激励不力始终困扰着创造力的理论发展与管理实践,背后折射出我们对于内外激励影响创造力的协同机理认知模糊。本文以动机整合调整为主导线索,尝试提出一个新的分析框架并进行实证检验。研究表明:(1)任务意义促进创造力,但增量递减;奖励调节二者关系,在任务意义处于低水平区间内,高程度奖励能够更好地促进任务意义转化为创造力,而在高水平区间内,低程度奖励即可维持并促进二者转化;(2)创造力角色认同加强任务意义对创造力的积极影响,并部分中介奖励对二者关系的调节效应;(3)心理框架干扰奖励的调节效应,高损失框架、高程度奖励组合下任务意义对创造力的影响最优。研究结果有助于厘清认知学派与行为学派的理论分野,揭示员工从强制价值认同(奖励价值感知)到内生价值认同(任务意义感知)的动机整合调整机制和有效路径,并为金融服务创新型企业优化绩效评价和薪酬结构提供了理论启示和实践指南。

创新奖励与员工创造力角色认同关系研究——结果公平感知的调节效应

基于社会认知理论探讨创新奖励与创造力角色认同关系,验证创造力自我效能感的中介作用,同时,辨析结果公平感知对该关系的调节作用。结果表明,创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响,创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用,结果公平感知在创新奖励与创造力自我效能感之间起调节作用。最后,探讨了研究的管理意义以及未来研究方向。

鼓励还是打压?——创造性角色认同对越轨创新行为的影响机制研究

越轨创新作为一种相对隐蔽却深刻影响组织创新绩效的行为,在创新驱动战略深入实施背景下正受到学者和管理者越来越多的重视。已有大多数研究关注了越轨创新的结果效应,检验了越轨创新对组织绩效的影响,但对于诱发越轨创新的因素尚认识不足。本文以角色认同理论为基础,探索了创造性角色认同对越轨创新行为的影响作用,揭示了个人权力感的中间机制。研究根据180名个体的有效问卷调查,结果表明:创造性角色认同经由对员工个人权力感的影响,激发员工的越轨创新行为,而员工与上级的认知冲突在员工个人权力感驱动越轨创新的关系中起到正向调节作用。

组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明:感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。

情绪创造力对员工创新行为的影响:情绪社会建构理论的视角

基于情绪社会建构理论,运用问卷调查法,通过分析708组配对数据,探讨情绪创造力对员工创新行为的影响机制。结果表明:情绪创造力对员工创新行为有显著的正向影响,创造性角色认同在其中具有部分中介作用;员工情绪创造力与领导激励创造性的交互作用通过员工创造性角色认同为中介,影响员工的创新行为,从而表现出有中介的调节作用。

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。

皮格马利翁模型:研究个体创造性的新视角——一个扩展模型的提出

皮格马利翁模型(Pygmalion model)是解释环境中他人期望对个体绩效表现影响机制的模型。皮格马利模型将上级行为视为与上级期望最为接近且最为基础的关系。将创造性角色认同这一个体自我意识变量加入到模型进行分析,以期为角色认同与自我效能间关系研究提供借鉴。

文创人如何在工作中“如鱼得水”?——“个体—情境”互动机制下创造性人格对绩效的影响研究

创造性作为“文创”发展的题中应有之义,是文化创意产业提升发展水平和国际影响力的核心要素,同时也是文创从业者的必要品质。基于创造性行为交互模型,通过对358名文化创意产业员工数据的分析,结果表明:员工的创造性人格与工作绩效呈显著正相关,高创造性人格的个体更容易获取高水平绩效;创造性角色认同在二者关系中起着部分中介作用;创造性环境感知对创造性角色认同和绩效水平的调节效果显著,并且创造性角色认同的中介效果在高创造性环境感知水平的员工中最为明显,相较于低创造性环境感知水平的员工,高创造性环境感知水平的员工的创造性角色认同与绩效水平呈正相关。研究结果有助于文化创意产业相关组织和部门从打造创造性“情境”着手提升员工创意绩效,为优化组织氛围、调整激励机制提供了针对性的靶点。

高新技术企业包容型领导对员工创造力的影响——基于创造性自我概念视角的实证分析

采用山西高新技术企业的296名员工及其上司的配对样本,从员工创造性自我概念的视角,根据社会认知、角色认同等理论,考察了包容型领导对员工创造力的影响及其中介作用机制。多元回归和结构方程模型分析表明,包容型领导对员工创造力存在显著正向影响,创造性自我效能和创造性角色认同在包容型领导与员工创造力关系之间起完全中介作用。这一研究结果,拓展了包容型领导对员工创造力影响机制的理论认识,对于山西高新技术企业加强包容型领导培养,提升员工创造性自我认知和创造力具有实践指导意义。

学习目标导向对员工创造力和工作绩效的影响

员工学习目标导向对组织创造力和创新具有重要影响。本研究以角色认知和创造性自我效能理论为基础,通过对254名员工的问卷调查,实证研究学习目标导向对员工创造力和工作绩效的影响,结果表明:①学习目标导向能够正向影响员工创造力和工作绩效;②学习目标导向能够促进员工的创造性自我效能和创造性角色认同;③创造性自我效能完全中介学习目标导向对员工创造力和工作绩效的作用;④创造性角色认同能够部分中介学习目标导向对员工创造力和工作绩效的作用。

用户创新期望对员工创新行为的影响——一个有调节的中介模型构建与检验

以皮格马利翁理论为基础,本研究构建了一个有调节的中介效应模型,以探讨用户创新期望如何影响员工创新行为,以及员工创造力角色认同和个人认同在其中的作用。基于服务外包行业一手数据的实证研究表明,用户创新期望对员工创新行为具有显著的正向影响,创造力角色认同在其中起到了的部分中介作用。个人认同正向调节用户创新期望与创造力角色认同之间的关系,还进一步调节用户创新期望通过创造力角色认同影响员工创新行为的整个中介机制。对于个人认同水平高的员工来说,用户创新期望的作用在整个中介过程中更为明显。本研究将员工创新的社会情境因素拓展到了组织外部的用户层面,丰富了对员工创新情境的研究和认识,是对当前创新研究的有益补充。同时,从用户角度探究期望对员工创新行为的影响,也拓展了皮格马利翁效应在员工创新领域的研究范围。通过对员工创造力角色认同中介效应和个人认同调节作用的验证,本研究补充并拓展了皮格马利翁理论。本文研究发现有利于充分了解用户创新期望影响员工创新行为的内在机制和边界条件,为运用期望效应激发员工创新行为提供了理论指导和实践启示。