创造过程投入视角下领导双元创造力的形成机制

本文基于创造过程投入视角,构建结构方程模型探讨领导创造力支持、创造过程投入与双元创造力之间的关系。采用问卷调查法,通过对来自企业领导的360份有效样本分析发现,在工作领域,来自同事和下属的支持不仅能够对激进式创造力产生直接的正向影响,而且还可以通过创意生成对激进式创造力产生间接影响,通过问题识别对递增式创造力产生间接影响;在非工作领域,来自朋友和家人的支持对递增式创造力具有直接的正向影响,而对激进式创造力的影响需要通过创意生成来传递。

工作好奇心、创造性过程投入对工作绩效的影响研究——一个理论分析框架

随着信息技术的发展,创新对企业的生存与进步至关重要。作为企业的重要组成部分,员工的好奇心与创造性过程投入对工作绩效和企业发展起着关键作用。本文对工作好奇心与创造性过程投入的相关文献进行综述,并结合资源保存理论(COR),探讨工作好奇心、创造性过程投入与工作绩效间的影响,同时引入组织支持感作为调节变量构建了一个理论分析框架。分析发现:工作好奇心促进创造性过程投入与工作绩效;组织支持感在工作好奇心与创造性过程投入间起正向调节作用;创造性过程投入对工作绩效呈倒U型关系,并中介了工作好奇心与工作绩效的关系。本文丰富了我国情境下工作好奇心的研究,揭示了创造性过程投入对工作绩效存在曲线关系的原因,并为管理者培养高好奇心人才、合理运用创造性投入提供了新思路。

自我牺牲型领导与员工创新行为:创造过程投入与团队信任的跨层次作用

如何提升员工创新行为成为影响企业核心竞争力的关键因素。研究表明,领导行为是推动员工创新行为的重要因素。整合社会信息处理理论与社会交换理论,本研究关注自我牺牲型领导对员工创新行为的跨层次影响及作用机制。通过对84个研发团队样本进行实证分析,结果表明:(1)自我牺牲型领导对团队信任、创造过程投入和员工创新行为具有显著的正向预测效果;(2)团队信任与创造过程投入在自我牺牲型领导与员工创新行为关系之间起到跨层次的中介作用;(3)团队信任在创造过程投入与员工创新行为之间的关系起到显著的跨层次调节效应,团队信任越高,二者之间的正向关系越强。

玩兴氛围、创造性过程投入对突破性创新行为的跨层次影响

创新是企业生存与发展的基础,玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境,以心流理论为基础,基于44名团队主管及237名下属配对数据,探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件,检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现:个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响;创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用;玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系,个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。

“全情投入”还是“被迫营业”?——自我调节模式对个体创造力的影响

通过关注员工的心理动机倾向,以调节模式理论、社会认知理论和资源保存理论为依据,探讨了自我调节模式对个体创造力的影响路径和边界条件。基于对106个团队535份配对问卷进行分析,实证结果发现:自我调节运动模式和自我调节评估模式均正向影响个体创造力,创造力过程投入在自我调节模式与个体创造力关系中起中介作用;自我调节运动模式/自我调节评估模式对创造性过程投入的影响均受到团队时间压力的跨层调节作用。团队时间压力对自我调节运动模式与创造性过程投入的关系存在正向调节效应,而对自我调节评估模式与创造性过程投入的关系存在负向调节效应。从动机视角揭示了调节模式对创造力的影响机制,为团队激活下属工作动机提升创造力提供借鉴。

研发团队工作重塑、创造性过程投入与创新绩效

基于创新过程视角和情境理论,研究探讨了研发团队工作重塑对创新绩效的作用机理,构建了被中介的调节作用模型,分析了研发团队工作重塑和教练型领导交互作用于创造性过程投入,进而对团队创新绩效的影响效应。研究对56个研发团队的调查数据进行统计分析,结果发现,团队工作重塑与创造性过程投入显著正相关;创造性过程投入对创新绩效有显著的正向影响,并正向中介了团队工作重塑与创新绩效的关系;同时,教练型领导正向调节了团队工作重塑与创造性过程投入的关系,且创造性过程投入中介了团队工作重塑与教练型领导影响创新绩效的交互作用。研究结论揭示了创造性过程投入对团队工作重塑创新机制的传导作用及教练型领导的调节效应,对研发团队工作重塑的积极干预具有实践指导意义。

多主体价值共创、创造性过程投入与数字化创新--以数字创意企业为例

本文基于过程导向理论,分析了数字创意企业多主体价值共创影响企业数字化创新的过程机制。通过对396家数字创意企业的实证研究发现:个体创造性过程投入在多主体价值共创和企业数字化创新过程中产生了中介作用。其中,多主体价值共创通过个体的问题识别和创意产生促进企业的数字化创新,多主体价值共创通过个体的信息搜索和编码并未显著促进企业的数字化创新。本文结论对于数字创意企业深入探索多价值共创基础上数字创新的实现路径具有积极的启示作用。本文最后从完善对话、拓宽渠道和鼓励试错等角度提出了数字创意企业提升数字化创新的相关策略。

真诚型领导对员工创造力的影响研究--基于创造性过程投入视角

本文从创造性过程投入的视角,在团队情境下研究真诚型领导风格,对员工创造力的影响机制,验证了创造性过程投入对创造力的重要预测作用,弥补了长期以来忽略对"过程投入"关注的不足。通过问卷调查法,对317份来自长三角创意产业园区有效数据进行实证检验,研究发现:真诚型领导对员工创造力产生显著正向影响;创造性过程投入在真诚型领导与员工创造力之间起中介作用;团队创新氛围在真诚型领导和创造性过程投入之间起跨层调节作用,即团队创新氛围水平越高,真诚型领导对创造性过程投入的促进作用越强,反之越弱。最后,本文根据研究成果为企业如何提高员工创造力提供了管理建议。

工作不安全感对员工创造力的影响研究——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。

职场排斥对创造力的影响:基于工作需求-资源模型的日记研究

基于工作需求-资源模型,在个体内层次从需求视角探讨每日职场排斥通过每日创造力过程投入的中介作用影响员工每日创造力的动态作用机制,在个体间层次从资源视角探讨绩效证明目标取向在每日职场排斥与每日创造力关系中的调节作用。采用日记调研法获得112名员工连续10个工作日的1120个样本,运用多层线性模型进行假设检验,结果表明:每日职场排斥对每日创造力具有显著的负效应;每日创造力过程投入在该过程中起中介作用;绩效证明目标取向负向调节每日职场排斥对每日创造力过程投入的负效应,同时负向调节每日创造力过程投入在每日职场排斥与每日创造力关系中的中介作用。

领导成员交换对员工创造力的作用路径:基于创造效能与投入视角

本文结合领导成员交换理论和创造力成分理论,聚焦领导与下属之间交换互动关系如何激发下属内在动机和外在行为过程进而促使个体创造力的产生。以208套来自主管和下属的套问卷数据为样本,运用结构方程模型分析发现,领导成员交换对员工的创造性自我效能和创造性过程投入产生显著正向影响,而这两者最终又对员工创造力产生显著正向影响,另外,创造性自我效能对创造性过程投入存在显著正向影响。研究结果不仅拓展了关于领导与下属间二元关系对下属创造力的内在影响机制的认识,而且对领导者在管理实践中如何激发员工创造力也具有启发意义。

适应性—创造性认知风格与员工创造力:一个特质激活视角

适应性和创造性认知风格与个体创造力的关系一直是学术研究关注的焦点,但研究结论并不一致。基于特质激活理论,本研究假设认知风格与创造力的关系依赖于员工的工作复杂性。本文采用214对上下级匹配数据考察了两种认知风格与员工创造力的关系。研究结果表明:创造性过程投入中介了认知风格与工作复杂性的交互作用对创造力的影响:当员工处于高复杂性的工作岗位时,具有创造性认知风格的员工比具有适应性认知风格的员工有更高的创造性过程投入和创造力;当员工处于低复杂性的工作岗位时,两种认知风格员工的创造性过程投入和创造力没有显著差异。