高校科研人员长期结果考量与双元创新行为:性别的调节作用

基于解释水平理论和性别社会角色视角,利用高校科研人员样本和问卷调查法,探讨长期结果考量与双元创新行为的关系以及性别差异。研究表明:(1)长期结果考量与科研人员的探索性创新行为正相关,与利用性创新行为负相关;(2)性别在长期结果考量与不同创新行为的关系中起着调节作用,长期结果考量与探索性创新行为的相关关系仅在男性科研人员样本中显著,而长期结果考量与利用性创新行为的相关关系仅在女性科研人员样本中显著。研究拓展了长期结果考量的效果研究,为探究高水平创新行为提供了一个崭新视角,也对如何基于性别差异进行创新管理具有重要启示。

发展取向的绩效考核影响双元创新行为的双路径模型

基于整合职业召唤和社会交换理论视角,构建了一个双重中介路径模型,探讨发展取向绩效考核能否以及如何激发员工双元创新行为(利用性创新行为、探索性创新行为)。本文采用多样化的企业员工样本和两阶段时滞问卷调查方法,利用Amos22.0软件进行结构方程模型分析。研究发现,首先,发展取向绩效考核与员工感知的职业召唤、员工-组织社会交换显著正相关;其次,发展取向绩效考核与员工报告的利用性创新行为、探索性创新行为均显著正相关;最后,职业召唤在发展取向绩效考核与探索性、利用性创新行为的关系中起着部分中介作用,员工-组织社会交换与员工探索性、利用性创新行为的相关不显著。

绩效考核导向对利用性与探索性创新行为的影响:自我决定理论视角

基于自我决定理论视角,考察不同目的的绩效考核导向(发展型和评估型)对不同水平的创新行为(探索性和利用性)的影响机制。采用问卷法收集了236名知识型员工的数据。结果表明:评估型绩效考核通过受控动机的完全中介作用正向影响利用性创新行为,直接负向影响探索性创新行为;发展型绩效考核通过受控动机的部分中介作用正向影响利用性创新行为,通过自主动机的部分中介作用正向影响探索性创新行为。总体上,相对于评估型绩效考核,发展型绩效考核对不同创新行为的影响更加积极有力。研究为企业员工的创新激励和创新管理选择合适的绩效考核方式提供了理论依据与管理启示。