制度双元情境下的中国跨国企业对外投资进入模式选择——基于合法性视角的实证研究

基于2001—2012年《境外投资企业(机构)名录》与国泰安(CSMAR)数据库的匹配数据,选取沪深两市126家进行对外投资的上市企业为研究对象,考察中国跨国企业在制度双元情境下如何通过进入模式选择来响应母公司和东道国的“双重”制度压力。研究结果显示:国有跨国企业可以通过重复使用合资型进入模式缓解因国有性质造成的企业内部制度压力,并且同时克服因母国和东道国之间的文化距离导致的外部制度压力,进而获得内外部合法性。

外派员工管理对制度双元压力的解决之道

以来自中国的152名外派人员为研究对象,运用实证研究方法对外派员工高绩效工作系统对海外子公司的绩效表现和自主性表现的影响路径进行研究。研究结果发现,外派员工高绩效工作系统直接影响海外子公司绩效表现,但无法直接影响海外子公司自主性表现,同时,在双路径模型中外派员工跨文化能力起中介作用,外派员工高绩效工作系统通过外派员工跨文化能力对海外子公司的绩效表现和自主性表现均有正向影响。最后提出了对中国跨国企业外派管理的实践建议。

双元制度逻辑的共生演化与动态平衡——基于国有企业组织场域的解释

明晰国有企业深化改革的内在驱动力及其作用机制一直是理论探索和实践认知的重要内容。现实中的国有企业生存在混杂了多重制度逻辑的社会经济环境中,不同制度逻辑间的差异化制度要求,在推动国有企业持续发展的同时,也带来了各种的冲突和挑战。在我国经济体制改革的历程中,市场经济制度逻辑和公共利益制度逻辑对国有企业的影响日益突出。研究发现,具有双元特性的市场经济与公共利益不是简单的线性替代或互补,而是会在国有企业组织场域发生复杂的动态交互,相互渗透并形成共生演化,且一直贯穿国有企业制度改革全过程。随着国有经济结构布局的逐步推进,市场经济和公共利益开始进入双元区间,并没有出现某一种制度逻辑占据绝对主导地位的局面,而是呈现出"融而不合"的"螺旋式"动态平衡。双元制度逻辑彼此间的张力是推动国有企业深化改革的核心动力,并通过持续的动态调整来使两者保持在双元区间,而不至于对改革活动产生破坏性冲击。与此同时,在国有企业组织场域也会形成最优特性——限类趋同,既满足双元制度逻辑的一致性要求,也能有效处理差异性要求,并对两者进行有效调和,从而推动国有企业深化改革的持续进行。

凯兴斯泰纳与德国双元职业教育制度的创建

德国双元职业教育制度是蜚声世界的一种教育制度,凯兴斯泰纳是双元职业教育制度的主要奠基者。在德国工业化、城市化对于青少年的国民教育提出迫切要求,而原有继续教育机构无力承担该重任的情况下,解决青少年的国民教育问题成为凯兴斯泰纳为双元职业教育制度奠基的重要起因。凯兴斯泰纳将学徒教育与继续教育的联合作为实现国民教育目标的最主要路径,从而在理论上使双元制有了出现的可能;凯兴斯泰纳力促学徒教育与继续教育联合的慕尼黑体系的出现,客观上为双元制的出现提供了现实基础。第二次世界大战后,慕尼黑体系决定了德国职业教育的基本形态,双元职业教育制度正是在改造慕尼黑体系的基础上产生的。

德国双元制四阶段实践教学法的认识与比较

在考察、学习德国双元制职业教育模式的基础上，分析了双元制中四阶段实践教学法的优点，并与学院自身实行的三过程实践教学法进行对比，提出了借鉴的几个方面，用以促进我们的教学改革。

新创企业如何从嵌入到构建企业型创新生态系统?——基于宁德时代的纵向案例分析

在新一轮科技革命和产业革命的推动下,越来越多的新创企业依靠创新生态系统实现异军突起,在全球生产组织中发挥着重要的作用,使得学者和企业逐渐意识到创新生态系统的重要性。本文选取宁德时代作为案例研究对象,采用纵向案例研究,探讨新创企业从嵌入到构建企业型创新生态系统的演化过程和作用机制。研究发现:发展阶段与资源获取途径的协同是新创企业从“嵌入基于产品的创新生态系统—嵌入基于平台的创新生态系统—构建基于平台的创新生态系统”的驱动力;制度情境和市场情境的耦合是推动企业型创新生态系统演化的外部动因,动态能力从“扫描能力—感知能力—创新能力—整合能力”的进阶是实现企业型创新生态系统演化的内在基础;新创企业与异质性创新生态系统模式间的联系、双元情境和动态能力之间持续的正反馈,推动了新创企业朝着“构建—拓展—深化”企业型创新生态系统的方向演化,最终实现价值共创。

Coupling dimensions of human resource archetypes and organizational learning modes

In order to provide channels of human resource management in promoting organizational learning,structural equation models were used for identifying the differences in the coupling dimensions between human resource archetypes and organizational learning modes based on sample data of 219 manufacturing firms with more than 100 employees.It is found that the coupling of the cooperative human resource archetype and exploitative learning is reflected in the mechanistic structure dimension;the coupling of the cooperative human resource archetype and exploratory learning is reflected in the two dimensions of the mechanistic structure and specialist cognition;the coupling of the entrepreneurial human resource archetype and exploitative learning is reflected in the two dimensions of generalist cognition and cognitive trust;the coupling of the entrepreneurial human resource archetype and exploratory learning is reflected in the dimension of generalist cognition.When manufacturing firms pursue exploitative learning,it is suggested that they pay attention to the structure dimension management of the collaborative human resource archetype and the cognition and affect dimensions management of the entrepreneurial human resource archetype.When manufacturing firms pursue exploratory learning,it is suggested pay attention to the structure and cognition dimensions management of the collaborative human resource archetype and the cognition dimension management of the entrepreneurial human resource archetype.