组织管理中员工与组织关系的新扩展:前员工—组织社会关联

数字化技术加剧了组织环境的复杂性和不确定性,使组织人力资本表现出非稳态和高流动的特征,同时数字化技术催生的新型社交媒体使个体间的社会互动具有高度连通性。在此背景下,员工离职后与原组织之间仍然保持联系这一现象不断凸显。针对这一现象,文章将其概括为“前员工—组织社会关联”,并对其进行分析。第一,文章对前员工—组织社会关联的含义、关联形式及性质进行了阐述;第二,从组织系统观分析了前员工—组织社会关联的必要性;第三,根据能力—动机—机会理论,从前员工意愿视角分析了前员工—组织社会关联发生的潜在因素;第四,根据能力—动机—机会理论,从能力和机会视角分析了前员工—组织社会关联发生的边界条件;第五,从前员工和组织的视角,阐述了前员工—组织社会关联产生的积极效应。文章关注前员工—组织社会关联现象,扩展了员工—组织关系的理论研究,延伸了人力资源管理的边界。

基于前员工联盟的离职员工关系管理研究

传统员工关系管理大都将在职员工作为关系管理目标群体,离职员工管理也基本上仅限于离职手续办理程序方面,这很大程度上忽视了离职员工的潜在价值及对其进行关系管理的必要性。借助前员工联盟理论模型可以揭示离职员工的关系管理被忽视的原因,从离职员工价值挖掘出发可以发现离职员工关系管理的必要性。

职前员工组织能力培训体系研究

以组织能力理论为基础，从职业生涯发展的长远角度出发，构建了具体的职前员工组织能力培训体系，阐述了培训过程中各个环节的具体实施方法，为职前员工的组织能力培训提供了理论支撑。

国有企业建立'前员工联盟'浅谈

在社会经济不断发展的大背景下,资源的流动性越来越大.作为现代企业最重要的人力资源流动,它越来越普遍,越来越受到人们的认可.人才流动对任何公司来说都是不可避免的,也是必要的.然而,大多数公司将员工流动视为人力资源管理的终结,认为前员工无关紧要.事实上,前员工也是公司的重要资源.只要公司妥善处理与前员工的关系,合理利用,前员工仍可为公司创造可观的价值,成为公司的另一项资产.

持之以恒 越办越好——读者对《华为前员工被捕事件的商业价值》一文的反馈

本刊第039期发表出记者独家采访撰写的《华为前员工被捕事件的商业价值》(以下简称“华文”)，引起了业界强烈反响。新浪网、博客中国、21CN、ERP世界网、Pchome和新元财经网等国内知名网站均在第一时间全文转载。

“80后”与“80前”员工组织承诺的比较研究

随着80后逐渐进入劳动力市场,80后员工在职场中表现出的跳槽行为普遍且频繁,也引起社会的广泛关注。其原因极有可能与80后员工的组织承诺较低有关。本文通过对5省市、10家企业的525名员工进行问卷调查,以探讨80后员工与80前员工组织承诺的代际差异。结果表明:80后员工的组织承诺及其各成分的平均得分均低于80前员工,且在组织承诺及感情承诺、规范承诺、经济承诺上都存在显著的差异。

组织变革能否作为员工前摄行为的“助推器”?

当前,许多企业通过组织变革应对时代挑战,抢抓发展机遇。基于资源保存理论探讨组织变革与员工前摄行为之间的关系,从个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面入手,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用。通过对企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap分析,结果发现组织变革正向影响员工前摄行为;工作重塑在二者之间起到部分中介作用;领导政治能力正向调节组织变革对工作重塑和员工前摄行为的积极影响。通过对组织变革影响个体行为的机制展开探讨,打开了组织变革影响员工前摄行为的“黑箱”,以期为企业激发员工前摄行为提供参考。

组织支持感与员工敬业度关系

通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段进行分析。结果表明:员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异。同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些。另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度。而研究结果也证明,组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用。

代际差异对员工行为的影响研究:“80后”与“80前”的对比

不同年代出生的员工可能会出现不一致的行为倾向。"80后"在我国是一个特殊的群体,公众和学术界给他们打上了"缺乏责任感"、"自私"、"以自我为中心"、"叛逆"等印记。本文通过35家企业的问卷调查,发现"80后"员工与"80前"员工在组织公民行为和反生产行为的确存在代际差异,但是结果却与常识大相径庭:"80后"员工的组织公民行为显著高于"80前"员工;"80后"员工的反生产行为显著低于"80前"员工,其中人际偏离维度也显著低于"80前"员工。研究结果有助于打破管理者对"80后"员工的刻板印象,更好地调动他们的工作积极性。