适应能源转型发展的输配电价动态激励机制研究

在能源转型的背景下,“重约束,轻激励”的输配电定价方式已不适应输配电网络低碳、安全、高效转型的发展需求。因此,该文设计了一种激励与约束相容的输配电价动态激励机制,研究表明:转型阶段下,需要进一步通过优化电网投资结构,减少投资冗余来提高输配电网络运营效率,电网仍是成本超支风险的主要承担者;省级电网的低碳、安全、高效之间的耦合协调程度整体呈现为逐年提升;所提激励机制兼顾差异性和公平性,有利于各省输配电网的清洁、低碳、可持续发展。

期望理论与企业家人力资本动态激励机制研究

本文通过对企业家人力资本的激励机制与企业绩效相互关系的分析,讨论企业家人力资本的激励机制与企业绩效的动态模型。在此基础上,结合期望理论,进一步探讨企业家人力资本的期望型动态激励模型。文章最后提出了运用期望理论,构建有效的企业家人力资本的动态激励机制。

新建本科院校科研综合动态激励机制的构建

激励是管理学和管理心理学中的核心内容。新建本科院校科研激励中存在诸多问题。结合新建 本科院校的现有实际,运用管理学和管理心理中的激励思想,尝试构建新建本科院校科研综合激励机制。科研 综合激励机制符合新建本科院校自身实际和内在特性,且涵盖全体教师的具有持久生命力动态激励机制。

考虑声誉效应的众包竞赛动态激励机制研究

将声誉效应引入众包竞赛的激励机制可以促使接包方为考虑未来绩效收益而提高当前努力.建立并求解了显性和隐性声誉效应下连续两个任务阶段的动态激励模型,探讨了显性声誉修正系数、隐性声誉系数以及参赛者数量对激励效果的影响,并与无声誉激励机制进行了对比.研究表明,声誉激励机制通过单位绩效激励强度和固定奖励水平两条途径起作用,增大隐性声誉系数有助于提高每个任务阶段的努力程度,显性声誉不确定性则会降低第2任务阶段的努力程度;各种条件下实施声誉激励对第1任务阶段中的努力程度和单位绩效奖励的影响存在不确定性;参赛者数量的增加有助于弱化第1任务阶段中棘轮效应,但也会降低声誉激励机制对努力程度的正向价值,扩大声誉激励机制对单位绩效奖励的负向价值.

构建干部长效动态激励机制的实践与思考

干部动态激励是加强干部日常管理，激发动力、催生活力的有效手段。在干部工作中，应以着力打造改革和发展需要的好干部为目标，以构建长效激励机制为抓手，综合运用多种举措，促使干部始终处于恒定向上、主动奋进的状态，为推进经济社会又好又快发展凝聚起强大正能量。

构建领导干部长效动态激励机制的探索与实践

建立健全科学合理的选人用人机制，是选准用好干部的关键，也是选人用人公信力的保证。近年来，宿迁市始终坚持简单易行、有效管用原则，积极探索构建领导干部长效动态激励机制，明确不用“八种人”，推进“五大交流”，提振了干部的“精、气、神”，凝聚了社会发展的正能量。

基于项目与管理导入的企业研发人员动态激励机制设计

企业的研发是推动企业不断变化发展的动力和源泉.企业的研发人员则是企业研发的推动者和中坚力量.目前,很多企业中存在研发人员大批流失和对于研发工作积极性不高的状况,久而久之不利于企业长久发展,使得企业在瞬息万变的市场竞争中处于不利地位.本文主要对项目与管理导入的企业研发人员的动态激励机制进行设计和分析,旨在激发企业研发人员的研发积极性和能动性,提高企业研发人员的工作质量,促进企业能够更好更快的发展.

从“二八”定律寻觅新活力——刍议外贸公司的股权动态激励机制

以内部员工持股计划（ESOP）为主要内容的股权激励机制是现代企业人力资源管理战略的重要手段。浙江外贸企业普遍存在一个“二八”现象，就是20％的业务骨干承担了80％的出口创汇任务，创造了80％的利润，这些员工从某种意义上决定和维系着企业的生存和发展，外贸企业改制在经历了试行职工内部持股、扩大内部职工持股比例、加大业务骨干持股比例等不同的发展阶段之后，

双主体动态异质性报酬组合激励机制的建模与应用

基于激励源的多维和多层次特征,研究委托-代理关系中的异质性报酬组合激励问题,讨论报酬组合激励机制的构建途径,给出双主体异质性报酬组合激励模型.分析指出激励效果不但取决于企业管理者的能力,而且也取决于企业所有者的激励模式;长期内,企业管理者的潜力是有效激励的关键.基于企业生命周期理论和人生心理发展周期理论,以企业成长为主线,讨论企业管理者不同阶段的双主体异质性报酬组合激励模式,体现激励的动态性.

两级物流服务商参与的供应链质量激励机制研究

两级物流服务商参与的供应链存在围绕产品质量以及物流服务质量控制的挑战。基于两级物流服务商参与的供应链质量特殊性设计了零售商主导下静态激励与动态激励相结合、个体单独激励与团队激励相结合的质量激励机制。研究表明:零售商对LSI的物流服务质量激励强度将影响LSI对FLSP的物流服务质量激励强度;相比个体单独激励而言,零售商对制造商以及LSI的团队激励降低了整个供应链的质量努力水平以及零售商的期望收益,且采用个体单独激励与团队激励相结合的质量激励机制并未使得制造商与LSI提高质量努力水平,因此,零售商缺乏提供团队激励的积极性;相比静态激励而言,当激励强度调节系数满足一定条件时,动态激励可以提高制造商的质量努力水平和零售商的期望收益;同时,零售商可通过改变激励强度调节系数来有效激发声誉效应、弱化棘轮效应,从而平衡自身期望收益最大化与整个供应链质量努力水平最大化的目标,也即相比静态激励而言,动态激励机制更具优势。

激励机制下即时配送平台与骑手的合作策略研究

随着即时配送行业的兴起,对于平台和骑手双方如何实现利益最大化的问题成为当下热点话题,而这需要双方都展开积极的合作。本文从骑手和即时配送平台双方的利益动机出发,构建了基于动态激励机制的以骑手和平台为主体的演化博弈模型,探究以正向激励和负向激励相结合的激励机制对骑手配送服务的影响。结果表明,当骑手选择积极合作的收益大于消极合作的收益时,不论平台如何选择,骑手都会选择积极合作,骑手的积极合作会促使平台实行正向激励,从而实现良性循环。

动态激励视角下建筑工人不安全行为演化博弈分析

现有的建筑行业单一激励机制不能实现建筑工人和工程项目管理者双方期望收益的最大化,而不同条件下的动态激励机制能更好地实现建筑工人不安全行为概率的最小化。从建筑工人和工程项目管理者双方的利益动机出发,构建了以建筑工人和工程项目管理者为主体的动态激励机制下建筑工人不安全行为演化博弈模型,探究双方关注的利益焦点、策略选择条件和行为演变过程,并采用系统动力学方法探究了以经济激励为主的正向激励机制与以经济惩罚为主的负向激励机制相结合的动态激励机制对建筑工人不安全行为的影响,仿真分析了该博弈模型的演化趋势。结果表明:当采用正向激励机制与负向激励机制相结合的混合动态策略时,仿真曲线呈现围绕中心振荡的波动性,说明不存在进化稳定策略;提高安全奖励的额度、加大对建筑工人不安全行为的惩罚力度、采用与不安全行为收益相关的动态惩罚策略均可降低建筑工人做出不安全行为的概率;通过改变建筑工人的收益结构,可引导其选择安全行为策略。

高科技企业人力资本激励制度的探讨

知识经济时代，高科技企业是推进社会发展与进步的重要力量。对高科技企业而言，重要的不是设备、厂房等物质资本，而是以人才、知识为主体的人力资本。高科技企业的人力资本具有独特的产权特性，只能够激励而不能够压榨（周其仁，1996）。只有基于人力资本特性的动态激励机制才能充分发挥高级技术和管理人才的作用，使企业获得持续的竞争力。

惩罚与激励双视角下绿色矿山建设的演化博弈与仿真

为推进绿色矿山建设、转变矿业发展方式,基于博弈论和系统动力学构建地方政府和矿山企业的博弈模型,并引入动态惩罚机制和动态激励机制,对博弈双方进行稳定性、均衡点分析以及模型仿真。研究结果表明:在静态机制下,地方政府和矿山企业的行为呈周期性变化,不能达到稳定均衡状态;当地方政府采用动态惩罚机制和动态激励机制时,演化博弈过程呈收敛态势并最终趋于稳定。将演化博弈模型与系统动力学理论相结合进行仿真分析,能够对博弈双方的行为做出较科学的解释,为绿色矿山建设的奖惩机制设计与管理实践提供参考依据。因此,我国在推进绿色矿山建设的过程中,需要建立系统的奖惩机制,政企协同发力、合作推进,实现"金山银山"与"绿水青山"的共赢。

房地产企业留住人才的博弈分析

本文通过建立博弈矩阵模型,并利用线性规划理论进行分析,指出房地产企业在提高工资待遇吸引人才的同时,建立有效的动态激励机制才是留住人才的关键。

不对称信息下团体贷款对信贷市场效率改进的研究

如何有效解决中小企业融资难问题,提高信贷市场效率,其核心就是要有效防范因信息不对称所导致的逆向选择和道德风险。团体贷款作为一种新型融资模式,因其在还款率上的惊人表现赢得了企业、银行以及政府的青睐。从信贷市场效率的角度,团体贷款可以有效缓解不对称信息下的逆向选择和道德风险问题,进而缓解信贷配给,提高了信贷市场效率,增进社会福利。

不对称信息下团体贷款对信贷市场效率改进的研究

如何有效解决中小企业融资难问题,提高信贷市场效率,其核心就是要有效防范因信息不对称所导致的逆向选择和道德风险。团体贷款作为一种新型融资模式,因其在还款率上的惊人表现赢得了企业、银行以及政府的青睐。从信贷市场效率的角度,团体贷款可以有效缓解不对称信息下逆向选择和道德风险问题,进而缓解信贷配给,提高信贷市场效率,增进社会福利。